第五章　為適合的位置選擇合適的人

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既然人才難得，在使用人才上，更應(yīng)該發(fā)揮人才的專(zhuān)長(zhǎng)。德魯克認(rèn)為，有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處。他知道只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成什么事的，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須用人所長(zhǎng)。充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處才是組織存在的唯一目的。

松下幸之助主張“最好用七分的工夫去看人的長(zhǎng)處，用三分的工夫去看人的短處”。管理者的人事決策，不在于如何彌補(bǔ)人的不足，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。任何人都有其長(zhǎng)，亦必有其短，管理者用人的要訣之一，就是如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。

知人善任是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)全體管理者的重要工作和共同責(zé)任。企業(yè)通過(guò)外部招聘、內(nèi)部培育和選拔，取得這兩類(lèi)人才，并且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”，促使這兩類(lèi)人才互相補(bǔ)充，產(chǎn)生倍增的作用，“名才得其序，庶績(jī)之業(yè)興”。

領(lǐng)導(dǎo)者要辨識(shí)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)和發(fā)展對(duì)人才的需求，尋找企業(yè)需要的合適人才；建立內(nèi)部的人才激勵(lì)機(jī)制，包括由員工共同參與的員工職業(yè)規(guī)劃和技能發(fā)展，積極鼓勵(lì)內(nèi)部和外部的人員有序流動(dòng)；保證每一個(gè)崗位都使用最合適的人才和儲(chǔ)備具有能力的繼任人才資源；而且要保證用人系統(tǒng)的靈活性，要敢于突破固有思維模式，有區(qū)別地對(duì)待不同的人才，制定不同的策略，應(yīng)用不同的方法，從而有利于識(shí)別、發(fā)現(xiàn)、培育和使用各類(lèi)人才。

分析資料證明，卓越企業(yè)的關(guān)鍵性人才，大部分出自企業(yè)的內(nèi)部，但是最重要的是，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)人才并且有培養(yǎng)人才的機(jī)制，如果不去主動(dòng)尋找合適的人才，讓其埋沒(méi)自己的才能，不僅失去了人才的價(jià)值，對(duì)企業(yè)來(lái)講也是一筆大的損失。

但是在實(shí)際工作中，很多管理者存在著誤區(qū)。很多企業(yè)培養(yǎng)人才的重點(diǎn)多半是放在對(duì)缺點(diǎn)的改正上，下很大的功夫去加強(qiáng)比較弱的部分，而非盡力去發(fā)揮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)。這樣做雖然可以培養(yǎng)出不犯錯(cuò)、沒(méi)有缺點(diǎn)的“秀才”，卻無(wú)法培養(yǎng)出擁有創(chuàng)造力和獨(dú)特性的真正人才。并且，在改正缺點(diǎn)的過(guò)程中，不僅當(dāng)事人覺(jué)得痛苦，在心理上產(chǎn)生很強(qiáng)的抵觸情緒，而且就算達(dá)到了百分之百的效果，也不過(guò)是從“負(fù)數(shù)”回到“零”罷了，付出與得到不成正比。

相反，如果讓一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)盡量發(fā)揮，本來(lái)就是“正數(shù)”的部分更能產(chǎn)生加倍的效果。二者所花費(fèi)的精力也許完全相同，但效果截然不同。另外，當(dāng)事人也會(huì)因?yàn)橛X(jué)得有樂(lè)趣而產(chǎn)生成就感和工作的動(dòng)力。

但需要提醒管理者注意的是，你所需要的不一定是最優(yōu)秀的人，但一定是最適合的人。因?yàn)槭恰皪徫恍枰笔褂萌瞬牛裕皟?yōu)秀”的人未必就是最能滿(mǎn)足崗位需要的人選，在這種意義上，合適比優(yōu)秀更重要。并且，隨著工作的開(kāi)展，只有人崗適配，才能表現(xiàn)優(yōu)秀。

用人要用其所長(zhǎng)

作為一個(gè)管理者，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。