嫉賢妒能毀的是公司前途

有一些管理者觀念陳舊，心胸狹隘，寧可用順從聽話的平庸之輩，也不用稍帶棱角而且比自己能力強的人，使得一些人空有滿腹才華卻無用武之地，最終只好另尋明主，造成人才流失。這些管理者不選用比自己強的人很大程度上是因為妒忌。

春秋戰國時，有位著名的軍事大師名叫鬼谷子。此人排兵布陣，調兵遣將，如有神助。他有兩個得意的學生龐涓和孫臏。龐涓學有所成后在魏國當了大將軍。后來師弟孫臏投奔龐涓，龐涓發現師弟的能耐比自己還大，于是產生了妒忌心，怕師弟搶走他飯碗。他不但不重用孫臏，反而設計害他，并指使部下剔去其膝蓋骨。后來孫臏用計逃到齊國，協助齊國大將田忌打敗魏軍，龐涓自殺。

龐涓因心胸狹隘，不僅沒保住官還丟了小命，空落下個千古笑柄。

用不用能力比自己強的人，這是管理者在用人時對自己最大的考驗，同樣也是管理者最容易犯的錯誤。

“他都比我強了，那在其他員工眼里，是他管理我，還是我管理他？”某企業管理者直言不諱，這種不允許伙計勝過老板的心態一目了然。

在這種心態的驅使下，管理者往往希望別人拿放大鏡來看他，而他自己卻用顯微鏡來看別人。當比自己強的員工工作獲得各部門的贊許和支持時，管理者就會產生危機感，認為這是那位員工在向自己示威。于是乎，管理者會有意無意地疏遠他們、壓制他們，從而嚴重地挫傷這些員工的積極性。

這種心態其實是一種弱者的心態，外表的強硬正透露出內心的軟弱，反映出自信心的極大缺乏。真正的強者，愿意接納比自己強的部下。因為他有信心控制局面，因為這樣的管理者關心的并不是別人對自己是否順從，而是他有能力贏得別人真正的尊敬，更因為他看重的是企業發展的大計。

人盡其才是一種理想境界，它雖不是一蹴而就的事情，卻是每個企業和管理者都應該致力追求的目標。這就要求管理者在人才使用的過程中摒棄雜念，真正做到靠素質和能力用人。

廣告大師奧格威說過一句著名的話：“用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人。”為了讓管理者們領會這一觀點，奧格威在每個董事長的椅子上放了一個洋娃娃，并請諸位董事長打開看，大家依次打開后，發現里邊還有一個洋娃娃，再打開里面又有一個更小的洋娃娃，當打開看到一個最小的洋娃娃時，上面有一張奧格威寫的字條：如果你永遠聘用不如你的人，我們就會成為侏儒公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人公司。

奧格威的這一用人理念值得所有管理者借鑒。

用人唯才企業才有未來

人才猶如金子，是事業發展的推動器，成功的企業家更離不開各種人才的鼎力合作。只有把優秀的人才精致地編成一張高效的網絡，發揮他們的長處，才能不斷創造財富。從這個意義上講，真正的人才是所有企業夢寐以求的。

作為企業的管理者，要能拋棄個人成見，客觀地對他人做出評價，即使情感上不喜歡，也決不以私誤公，而應看中對方的才能，對真正的人才加以重用。

用人唯才與用人唯親是兩種不同的企業用人方針。用人唯才，是指不論親疏恩仇，只要是有能力的人就加以重用；用人唯親，是對自己的親友或親近自己的人才予以信任并重用。用人唯親雖然會因為血緣關系而更加親密，但同時也會由此衍生出很多問題。

用人唯親的問題在于：人才選擇面相對來說過于狹窄。因為一個人的親友畢竟有限，要在有限的人數中選拔出人才，必然數量少、品質不高，所以難免會選出庸才。而且，用人唯親肯定是因為不信任外人，所以外人就會被排擠，即便是人才也不得重用，而不被重用的人才，肯定不甘心屈居庸才之下，就會另尋出路、投奔他處，這等于是為敵對勢力提供人才，結果是削弱了自己，增強了敵人的力量。

用人唯親最大的原因是親人值得信任，情感上較親密。但事實上，是否可信任主要還是看人的品德如何，這與關系是否密切、情感是否親密關系不大。我們在史書上經常可以看到，歷史上識錯人的管理者每當勢衰或敗亡時，出賣或殺害他們的恰恰是他們最親密的人，為了爭奪皇位、王位，弒父殺兄的案例比比皆是。

雖然有這么多前車之鑒，但用人唯親依然是目前很多企業管理者的做法，這既有感情問題，也是一種思維慣性。要做到用人唯才，需要管理者有寬闊的容人胸懷，有超人的膽識與才能，很多管理者都沒有做到這一步。

在現代企業的管理中，用人唯親的情況非常普遍。尤其在一些中小企業中，“家族化”的經營風氣更是盛行，往往是總經理、廠長的妻子管財務，弟妹管供銷，弟弟管人事，比較重要的職位基本都被“皇親國戚”占據。即使是在國有企業中，有些管理者也會設法把子女弄進企業中，以求一官半職。

但是，綜觀家族式經營的失敗教訓，這種做法的后果往往是可悲的。

（1）家族化經營用人唯親，因此有人明明無德無才但薪水和職位很高；而有一技之長的人得不到重用，甚至受眾“皇親國戚”的嫉妒、排擠，只好跳槽另謀高就。

（2）容易形成派系，拉幫結伙。在企業中形成“家族派”與“非家族派”，在“家族派”內部，又因近親、遠親，地位和待遇不同，形成各種小派別，彼此明爭暗斗、針鋒相對。不管怎么斗，受傷害最大的還是企業。

（3）親人間會憑借關系互相串通，以權謀私，企業最終垮掉不是因為競爭對手太強，而是從內部開始被慢慢蠶食。

為了避免用人唯親，身為管理者，必須要把握住兩個基本點：

一是選才，要出于“公心”。

這點的關鍵在于無私，無私是選賢任才的前提。對于這點，孔子了解得十分清楚，他說：“君子對天下之人，不分親疏，無論厚薄，只親近仁義之人。”也就是說，在人才問題上，應該不計較個人恩怨、得失，更不應嫉賢妒能，要以公司的利益和發展為重。

二是選才不避仇。

這就需要管理者公而忘私、虛懷若谷，有很寬廣的心胸，能拋棄個人成見，忘記恩怨，客觀地對他人做出評價。

用比自己“牛”的人會讓你更“牛”

一個管理者最重要的任務就是發現并起用人才，尤其是那些比自己優秀的人才，如果管理者心胸足夠開闊，予以重用，給公司帶來的“財富”將無法估量。

美國鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著這樣一句話：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”

卡內基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，4年之后，我將仍然是‘鋼鐵大王’。”卡內基之所以如此自信，就是因為他能有效地發揮人才的價值，善于用那些比他更強的人。

卡內基雖然被稱為“鋼鐵大王”，但他是一個對冶金技術一竅不通的門外漢，他的成功完全是因為他卓越的識人和用人才能——總能找到精通冶金工業技術、擅長發明創造的人才為他服務。比如說任用齊瓦勃。齊瓦勃是一名很優秀的人才，他本來只是卡內基鋼鐵公司下屬的布拉德鋼鐵廠的一名工程師。當卡內基知道齊瓦勃有超人的工作熱情和杰出的管理才能后，馬上提拔他當上了布拉德鋼鐵廠的廠長。正因為有了齊瓦勃管理下的這個工廠，卡內基才敢說：“什么時候我想占領市場，什么時候市場就是我的。因為我能造出又便宜又好的鋼材。”

幾年后，表現出眾的齊瓦勃又被任命為卡內基鋼鐵公司的董事長，成了卡內基鋼鐵公司的靈魂人物。

齊瓦勃擔任董事長的第七年，當時控制著美國鐵路命脈的大財閥摩根提出與卡內基聯合經營鋼鐵，并放出風聲說，如果卡內基拒絕，他就找當時位居美國鋼鐵業第二位的貝斯列赫姆鋼鐵公司合作。

面對這樣的壓力，卡內基要求齊瓦勃按一份清單上的條件去與摩根談聯合的事宜。齊瓦勃看過清單后，果斷地對卡內基說：“按這些條件去談，摩根肯定樂于接受，但你將損失一大筆錢，看來你對這件事沒我調查得詳細。”

經過齊瓦勃的分析，卡內基承認自己過高地估計了摩根，于是全權委托齊瓦勃與摩根談判，事實證明，這次談判取得了對卡內基有絕對優勢的聯合條件。

到20世紀初，卡內基鋼鐵公司已經成為當時世界上最大的鋼鐵公司。卡內基是公司最大的股東，但他并不擔任董事長、總經理之類的職務。他要做的就是發現并任用一批懂技術、懂管理的杰出人才為他工作。

企業的生存和發展離不開人才，一個成功的企業家就要善于尋找人才、借助人才，使人才為企業所用。

人才與廠房設備等資源最大的不同在于人會思考、有感情。管理者只有知人善任，人才才會感恩圖報。知人善任要注意以下幾點：

（1）鼓勵人才發展，不要怕下屬超過自己。

（2）批評時對事不對人。人非圣賢，孰能無過。下屬做錯了事，要批評他做錯的事情，卻不能對他進行人身攻擊。批評的目的在于指出錯誤，以期改進，而不是讓下屬喪失自信或感到自己的人格不被尊重。

（3）承擔職責，扶持正氣。下屬辦事不力，并不一定是下屬的過錯，作為管理者，應首先檢討自己在領導上是否有錯誤，該承擔哪些職責，決不能將過錯推卸到下屬身上，否則將會嚴重影響下屬的士氣。