29．創造性的解決績效工資問題

Y公司員工的薪酬結構中有20%的績效工資，但一直沒有應用，基本都按員工已完成績效發給大家了。所以，就有吃大鍋飯的感覺。為了進一步提升績效，員工績效的好壞必須在績效工資中得到體現，Y公司決定把員工的績效結果與績效工資掛鉤。那么如何掛鉤呢？大家眾說紛紜。

其中，營銷部門考慮把20%的績效工資拿出來，變成一個績效工資的“池子”，然后每個季度績效考核后，大家就在這個績效工資的“池子”里分。經過林楓及薪酬主管對部分員工的調研，這樣做員工的感知很不好，有兩個因素：一是前一季度每個月都先扣了員工20%的薪酬，員工的經濟壓力比較大，損失感很嚴重；二是這個績效工資池的概念，會讓員工覺得相互之間是相互競爭與侵占的關系，即我的錢少了，是跑到了你的口袋里，這是“相互割肉”的關系，會造成同事關系比較緊張，導向不好。

針對這個弊端，林楓成立了一個專項小組進行了多次討論，一次次的優化，最終確定了更合理的方案。這個方案的思路：

一是不提前扣減薪酬中的績效工資部分，但同樣會做季度考核，而上一季度的績效考核結果會應用到下一季度的績效工資里，而且在下一季度的每個月體現。

二是每個人的績效工資是和自己的季度績效結果掛鉤的，是乘以一個系數的關系，而不是從“大池子”里面分的。這樣就解決了員工之間相互競爭的關系，變成了績效工資只與自身績效相關，而非與其他人員的績效工資多寡相關。

三是公司額外加了一部分激勵的“增量”進去，績效優秀者不僅可獲得原有20%的績效工資，還會獲得5%～20%的超額績效工資激勵。該方案還確保了90%的員工是可以拿到原有20%績效工資的，有40%的員工是可以獲得超額績效工資激勵的，所以正向激勵效果特別好。

這種通過動態調整的增量績效工資的方式，有點像臨時的調薪，但激勵效果比調薪更好。因為直接調薪的結果是員工以后每個月都可以拿到更高的工資，員工很快就會失去感覺，而這種把季度績效結果用于月度超額績效工資的做法，可以充分激發員工的積極性，形成“導向沖鋒”、不斷追求優秀績效的效果。