七、用制度管人，要考慮人性的差異

∣尊重員工的個性差異，靈活地使用制度∣

工作管理中，“自由”是一個敏感詞，管理者不想聽到這個詞，但要想管好團隊，適度的自由空間是必須向員工開放的，這可以發揮員工的創造力，并且能夠持久激發團隊的工作熱情。

人性的差異無處不在，在管理中也一樣，員工不可能因為工作環境的要求就改變自己的個性化需求。作為管理者你一定已經發現，處處受到企業約束的員工，總是處于自己的不適區內，時間長了員工采取的便是消極的工作態度，工作效率會一直維持在一個“不讓你失望但也不會讓你欣慰”的水平。這樣的員工好像時刻都處于一種緊張的狀態中，因為你隨時都可能對他下達命令以及安排新的工作。他口頭服從你的命令，也十分遵守公司的制度，但他執行的效果不盡如人意。你覺得他是一個難擔大任的下屬，可又不至于下決心換人。當很多人都處于這種狀態時，說明你需要重新審視團隊的管理制度了。

如果一個能力出眾的員工也受到不合理制度的約束，他的很多個性化需求得不到滿足，你會發現，他的才能會漸漸地變得不那么突出，他的工作能力也會逐漸下降——在環境和制度的雙重“擠壓”下，他好像完全變成了另外一個人。這是典型的逆向改造，壞制度會將良幣變成劣幣。如果你對員工消極的變化感到不解，那么一定還沒有發現這正是你一手造成的。

不能限制員工必要的自由

個性化的需求和適當的自由對于員工有非常重大的影響。這就好比是一個優秀的賽車手，如果教練頒布的比賽規則總是約束他的路線或者創造性的比賽策略，他本身的天分就會漸漸地消失。教練也會產生這樣的想法：“我一直以為他是一個有潛力的賽車手，不過現在我發現我錯了，他其實是個庸才。”這的確是教練的錯——他可能親手毀掉了一個優秀賽車手的前程。

當然，這并不是說企業就必須無條件地尊重員工的個性差異，把人性因素作為管理的第一考量，或者說給予員工的自由程度越高越好。不適當的自由程度就像是一種放任，會使員工失去前進的方向，最終導致管理的失敗，給企業帶來損失。重要的是，對不同的員工要有區別性的對待，適當的自由程度才能滿足員工工作和職業發展的需求，激勵他們為企業做出貢獻。

不能約束員工能力的成長

員工的成長就是企業的成長。我曾在一次管理論壇上說過一句話：“一家企業賺不賺錢，能不能長久地賺錢，最有說服力的指標是這家企業員工的成長指數。員工能力成長很快，企業就能賺錢；反之，即便現在盈利，未來也是不被看好的。”

我們的制度既然要在人和錢中間找到平衡，就必須照顧到不同類型的員工，讓企業中的每一種人都能在管理中汲取營養，變得優秀和強大。擁有越來越多優秀和強大的人才，企業的前景才能被看好。

對于穩重型的員工來講，因為他很少具備自主發揮和創造性地工作的能力，所以公司的管理制度要在一個循序漸進的過程中逐漸引導他的成長，激勵他發揮內在的有創造性的天性。這就好比是一個只會開車而對賽車沒有很多了解的人，如果教練總是一味地放縱他，給他充分的自由，他很可能會因為操作失誤而導致“車毀人亡”的后果。

對于能力較強但個性張揚的員工，他有能力，但所欠缺的是與各部門、同事的溝通以及一定范圍內的管理才能，公司在制度上應給予他們部分創造性工作的自由，但同時要時刻地關注他們的發展態勢，及時地給予指引、糾正或者幫助。這就好比是一個車技很好的賽車手，他有著很好的賽車技巧，但他喜歡劍走偏鋒，有很強的冒險沖動，教練如果給予很多的約束，他的才能很可能被磨滅。但是，當他出現原則上的失誤或者產生問題時，教練一定要及時地給予指正，這樣他才能真正地朝著一個杰出賽車手的方向發展。

制度往往在企業的管理層面扮演著“權威”的角色。制度喜歡將人和錢牢牢地握在自己的手中，不容許任何“例外”。但是，人們對于制度所帶來的權威的理解經常停留在一種盲目認可的狀態，缺乏靈活的認識和改造制度的主動性。管理者自身應該有著極為明確的態度，以現實的情況為基礎，并借助某些有力的現實條件，根據事態的發展，對制度的設計和使用做出合理的選擇，以實現制度的管理效果最大化。