推薦序一　管理應該激發人性的善意

隨著互聯網技術的快速發展，市場環境的不確定性、復雜性日益增多，企業的健康發展越來越需要更加靈活的運作與管理方式，這是一種必然趨勢。

在新一輪的互聯網經濟興起之初，眾多的互聯網企業號稱利用互聯網思維顛覆了企業的管理模式，一些傳統的企業意識到管理潮流可能的變化，也開始尋找新模式來應對挑戰。但諸多的嘗試并沒有讓“新管理模式”的方法論變得更加清晰，反而是有若干的創新者在嘗鮮中退回了原處，BAT依然重視KPI，小米選擇重回科層制。事實證明，即使是新興的互聯網企業，依然需要一定的組織結構與層級進行管理。

當然，互聯網巨頭們的選擇并不能說明“新管理模式”就不存在，海爾、華為等傳統巨頭大膽打破科層制，走向了“大平臺支持+小團隊作戰”的平臺型組織，無疑也為新趨勢做出了精彩的詮釋。

平臺型組織的創新在于，其竭力突破科層制形成的內外部組織邊界，防止邊界阻礙組織信息的傳播以及命令的執行，其目的是讓企業能夠像“有機體”一樣靈活地運作。但這并不意味著所有企業都適合走向平臺型組織，只是意味著，隨著互聯網對于經濟的全面滲透，應該會有越來越多的企業適合走向平臺型組織。在這樣的趨勢下，我們可能更需要一套打造平臺型組織的方法論，而不僅僅是一些近年來已經耳熟能詳的新理念。

穆勝博士的這本著作《激發潛能：平臺型組織的人力資源頂層設計》，正是基于上述背景在這個方面進行的一種有益嘗試。該著作在人力資源管理的各個模塊內都提出了頗具時代感的創新思想和方法，并能自然地形成一個有機系統，以更好地服務于平臺型組織建設，可以說是一本極具閱讀價值的著作。

時代在進步，人力資源管理的理論和實踐也在不斷發展。在人力資源管理領域數十年的研究與實踐使我認識到：一方面，我們要堅持傳統的、經典的人力資源管理思想；另一方面，我們也要與時俱進，把握好時代發展的脈搏。穆勝博士的這本著作，很好地處理了這兩個方面的關系。

第一，在激勵上，我們從這本書中已經看到了“企業內部化市場”的趨勢。“企業內部化市場”旨在將企業內部各個單元的合作關系用價格結算機制連接起來，這讓各個單元在生產經營過程中產生的費用變成自己的費用，收益變成了自己的收益。通過這一過程，員工的主人翁意識會得到增強，個體的積極性會在極大程度上被激發起來。本書基于這種結算理念，提出用類金融操作將人力資源轉化成具有確定性回報的人力資本，從而進一步強化員工個體的激勵性。

第二，在培訓上，本書為企業提供了解決培訓有效性的方案。企業對傳統培訓工作的抱怨普遍存在，這可能有兩個比較重要的原因：一是企業能夠直觀地看到培訓的成本，而短期內無法直觀地看到培訓所產生的效益；二是企業提供的培訓并不是員工所期望的。本書中提到的打造人才供應鏈、打造人才生態、深耕知識管理等方法，正是要讓培訓更加有的放矢，快速、持續地產生效益，從而更好地解決上述問題。

第三，如何激發人性善意，該書也提出了一些可供參考的意見。在人力資源管理的實踐中，技術層面的合理設計僅僅是一個方面，我們更加看重的是管理上的“正念”。德魯克始終認為，管理應該激發人性的善意，這也正是本書的立意所在。的確，個人和組織的“潛能”，都需要一種合理的管理模式來“激發”。本書所提到的平臺型組織里的人力資源設計，通過強有力的激勵來追求高人力資源效能，看似功利，實則是一種“正念”。應該清楚的是，人力資源效能與員工幸福感是相輔相成的。人力資源效能的提高，意味著員工能夠最大限度地發揮自己的潛能，這不僅實現了員工的自身價值，獲得了更多的回報，也使員工獲得了幸福感，而高幸福感的員工，自然擁有更高的工作效率、更多的工作創新熱情和更高的忠誠度，這些均有利于促進企業人力資源效能的提高。

總之，當下復雜多變的環境對人力資源管理部門提出了新的更高的要求。從企業現實來看，大多數企業的人力資源管理部門的職業化、專業化水平仍然不足。在新形勢下，它們更需要系統分析企業發展環境的變化，超前制定人力資源管理戰略，適時整合已有人力資源存量，不斷引進新的人力資源增量，這些都必然會挑戰人力資源管理者的“舒適區”，需要他們重新定位目標，提升自我。我相信，如果企業人力資源管理部門能夠按照本書中提到的方向去努力實踐，人力資源管理工作終會迎來更加美好的時代。

無論時代如何變遷，不變的法則都是人性。我相信，管理的趨勢一定是激發人性的善意，而人性的善意就是最大“潛能”的發揮。

受作者之邀，特作此序。

南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、博士生導師

2019年3月30日于南京大學商學院