案例20 重新規劃人力資源結構

一大早就接到朋友張總的電話，氣急敗壞地說：他印刷廠內的行政經理、生產經理及各相關部門主管及員工共計有62人，連工資都沒要就全部到另外一家民營企業上班去了。公司一下就走掉了五分之一的人員，且大部分是技術骨干，現公司已完全陷入了停頓。試分析，該如何渡過此難關，而后又該如何防范此類團體急辭工的現象發生？

問題分析及解決建議：

立即召開公司內部高層會議，先不要急著分析緣由或只是忙著抱怨，而應著手抓緊調整生產計劃，重新規劃人員結構，力求事有人管、事有人做，必須以按時按質按量交貨為原則。

遇事千萬不要驚慌，臨危而不懼。將事情進行分類，工作職責分到相應人員手中，全部采用中央集權制的原則，事無大小巨細，全部指派專人管理，成立專案小組，急事急辦，沒什么大不了的。

加強人力資源規劃。培訓公司員工的同時，掌控人力資源狀態，建立人力資源管控系統，對員工的各類信息進行綜合統計和預測，以便迅速把握員工動向，采取相應措施，即便發現了員工急辭工行為，也能在事前加以控制。

加強非正式群體的管理。對員工中的消極怠工現象要有敏銳的觀察，采取相應措施引導員工的思想情緒，促使員工的思維向健康的、與公司發展一致的方向轉變。更要有意識、有計劃地促進具有較多積極意義的非正式群體的形成和發展，如：技術研討、學習互助、業務娛樂，使其成為企業管理的輔助工具，從而加強公司整體發展方向中的凝聚力，也減少在陡然急辭工所帶來的惡劣影響。

完善薪酬福利制度。如果企業不能提供好的薪酬福利待遇，員工就會有較低的滿意度，對企業的歸屬感和忠誠度也會大大降低。此時，若競爭對手提供豐厚的物質誘因，員工就會不顧一切地辭工走人。所以，必須完善企業的薪酬制度，工資福利、年終獎等，都必須一一完善與落實，方能引導員工有序地工作。時刻記住，你的員工，不遠千里到這里，甚至是離家拋兒棄母，還不都是為了完善的福利待遇，說白了就是為了賺錢養家。

加強企業文化建設，積極倡導人性化，中國式的管理理念。故而一定要從本質上去更新管理理念，強化企業文化建設，對員工進行必要的宣傳影響和培訓，讓員工知道哪些是公司想看到的，哪些事情是公司鼓勵去做的。以各種方法，如外派參觀學習，請顧問做培訓講座等，力圖使員工轉變對企業的看法，而減少員工急辭工的行為出現。

當然更重要的是要你的主管干部、員工永遠生活在希望和拼搏奮進之中，只有看到希望才會去拼搏努力，職員也會無暇顧及其他，而會一門心思去為公司、為自身把工作做好。