如何成為一名高效的領導者

過去的日子里，我曾做過研究員、作家、教育者以及顧問。我研究過人們如何度過工作中的重大轉變期。我給《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）寫過大量關于領導力以及職業轉變方面的文章〔同時，還出版了《職業身份》（Working Identity）一書，該書也討論了相同的問題〕。有趣的是，我所得到的結論中，大多數都與傳統認知相悖。

由傳統的研究方法得出的結論是：領導者轉變過程是由內而外產生的。之所以這個謬論一直延續到現在，是因為研究方法沒有改變。研究者們全都把關注點放在如何識別高水平領導者、創新型領導者或可靠型領導者上，而后以此為基礎舉例說明哪些人是這樣的領導者以及他們都做出了什么樣的貢獻。由此，研究者們必然會發現，一個高效優秀的領導者一定具有以下幾點特質：有高度的自知之明，有明確的目標導向，還要是一個真實可靠之人，但是很少有研究關注這些領導者成長發展的過程。因此，對于那些需要提升領導力的人來說，前人的研究缺少很多實用的引導。

與傳統的研究不同的是，我的研究關注的是領導者的發展之路，即人們是如何發現以及定義自己的領導者身份的。我發現一個人之所以能成為領導者，是因為他所做的事是一名真正的領導者會做的事。做領導者所做的工作會引發兩個重要的轉變過程：一是外在轉變過程；二是內在轉變過程。它們之間是緊密相連的。外在轉變過程指的是建立起一個有潛力或有能力的好名聲，這能夠在很大程度上改變我們的自我認知；而內在轉變過程涉及內在動機和自我定位的轉變，這種轉變并不是獨立發生的，而是在與他人所建立的關系中漸漸發生的轉變。

如果我們像一個領導者一樣做事：如不斷提出新觀點，在專業領域之外做出貢獻，或是集合人力物力做成一件很有價值的事，等等。身邊的其他人也就會覺得我們越來越像一個真正的領導者。研究發現，社會認同及個人名聲給心理學家所謂的領導者身份內在化（Internalizing，即把自己看作一個領導者）提供了條件，從而使他們能抓住更多的機會來展現自己的領導才能。例如，隨著一個人領導能力的增強，那他在整個組織中受到認可的可能性也就會越來越大，他就有可能升職；隨著職位升高，他就又有更多的機會展現自己的領導才能。如此一來，便形成了一個良性循環。

先像領導者一樣做事，而后才能像領導者一樣思考，這樣的一個循環——外在改變引起的內在改變——也就是我所謂的“由外而內”（Outsight）。