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企業(yè)比以往更需要團隊協(xié)作

事實上,現(xiàn)代企業(yè)比以往任何時候都更需要像克里斯·哈德菲爾德這樣優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者,他們有著很強的團隊領(lǐng)導(dǎo)技能。對于當(dāng)前企業(yè)所面臨的這個空前變化的時代,我們的詞匯中已經(jīng)有了一個用來描述它的英文首字母縮略詞:VUCA,即波動性(volatility)、不確定性(uncertainty)、復(fù)雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)。為應(yīng)對VUCA世界的挑戰(zhàn),各組織所采取的方式之一就是將越來越多的工作交由團隊完成。不管你有沒有注意到,事實上,我們現(xiàn)在正在大規(guī)模地轉(zhuǎn)向更廣泛的合作。就一般公司而言,多達80%的員工是在團隊中工作的。而德勤(Deloitte)的一項調(diào)查顯示,在來自130個國家和地區(qū)的7 000名受訪高管中,近一半人員表示,他們的公司正在進行調(diào)整或即將開始調(diào)整,以進一步加強團隊協(xié)作。關(guān)于80%的員工是以團隊為單位工作的數(shù)據(jù),引自《團隊中難以承受之重》(Collaborative Overload),《哈佛商業(yè)評論》,2016年1——2月刊,羅布·克羅斯(Rob Cross)、雷布·雷貝利(Reb Rebele)和亞當(dāng)·格蘭特(Adam Grant)。同一段落,德勤關(guān)于7 000名高管的調(diào)查引自《熊彼特專欄》(Schumpeter Column)的《團隊精神》(Team Spirit),《經(jīng)濟學(xué)人》(The Economist),2016年3月19日。

團隊的盛行得益于潛在的回報——基于團隊的更高的質(zhì)量和更快的問題解決速度。比如,中佛羅里達大學(xué)(University of Central Florida)教授和美國陸軍(U.S. Army)的一名研究型心理學(xué)家就曾開展過一項有趣的研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),最有效的團隊具備一種完成更多工作并能更快發(fā)現(xiàn)問題的集體智慧。我們也發(fā)現(xiàn),在一個注重合作與溝通的團隊中,人們工作起來心情會更加舒暢,而結(jié)果通常就是高產(chǎn)和高效。關(guān)于高效團隊更具集體智慧、更有效率和成員更為快樂的研究引自《西班牙心理學(xué)》(Psychology in Spain),2011年,第15卷第1期,《工作團隊的效力:10年研究概述(1999——2009)》〔Work Team Effectiveness: A Review of Research from The Last Decade (1999–2009)〕,拉蒙·里克(Ramón Rico)、卡洛斯·瑪利亞·阿爾科韋爾·德-拉-赫拉(Carlos María Alcover de la Hera)和卡門·塔韋內(nèi)羅(Carmen Tabernero),以及中佛羅里達大學(xué)和美國陸軍開展的相關(guān)研究。同一段落,關(guān)于低事故率和低醫(yī)療保健成本的數(shù)據(jù)引自《積極工作文化推動高產(chǎn)的證據(jù)》(Proof that Positive Work Cultures Are More Productive),艾瑪·塞佩拉(Emma Seppala)和金姆·卡梅倫(Kim Cameron),《哈佛商業(yè)評論》,2015年12月1日。這一切都不錯。斯坦福大學(xué)(Stanford University)和密歇根大學(xué)(University of Michigan)的教授亦表示,積極的團隊環(huán)境有助于減少事故,降低團隊成員的醫(yī)療保健成本。與那些不在優(yōu)秀團隊中的成員相比,該項成本降幅可達50%。

另外一項回報:優(yōu)秀團隊所具備的知識與經(jīng)驗的多元化,可以讓它們更好地應(yīng)對客戶需求,特別是不同年齡段的和有著不同文化背景的客戶。而且,文獻已經(jīng)詳述,團隊協(xié)作會激發(fā)更大的創(chuàng)造力。這樣一來,它們就會以更快的速度給客戶帶去具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務(wù)。在今天這樣一個競爭異常激烈、瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中,這是至關(guān)重要的。比如,我們要開發(fā)更多的智能產(chǎn)品,這涉及新技術(shù)的利用,就需要跨部門之間的緊密協(xié)作——各職能團隊的合作是最佳實現(xiàn)方式。關(guān)于團隊可以提升創(chuàng)造性和推動創(chuàng)新的問題,以及團隊多元化的問題,有多個重要出處,包括:《創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)者的角色》(Creativity and The Role of the Leader),《哈佛商業(yè)評論》,2008年10月,特里薩·阿馬比爾(Teresa Amabile)和穆克提·凱爾(Mukti Khaire);《多元化讓我們更聰明》(How Diversity Makes Us Smarter),《科學(xué)美國人》(Scientific America),凱瑟琳·菲利普斯,2014年10月1日。最后一項回報:組織越來越依賴于團隊,因為它們允許分散決策和快速行動,而這則得益于繁文縟節(jié)的減少。也就是說,我們正日益從過時的指揮與控制層級制轉(zhuǎn)向團隊網(wǎng)絡(luò)方案,正如斯坦利·麥克里斯特爾(Stanley McChrystal)上將在《賦能:打造應(yīng)對不確定性的敏捷團隊》(Team of Teams)中所寫的,賦予組織以靈活性,比如,流動人才使得各工作小組之間的工作能無縫對接。

所有這些好處聽起來都很棒,對嗎?問題是,我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)團隊都離高效相去甚遠。而更糟糕的是,成員之間常常處于高度緊張的狀態(tài),甚或發(fā)生赤裸裸的沖突,進而撕裂團隊。你或許就在一個運轉(zhuǎn)失調(diào)的團隊中。當(dāng)然,每個團隊都有可能出現(xiàn)這種失靈的情況。結(jié)果就是耗盡了員工的精力、熱情和創(chuàng)造力,而非相反。美國客戶關(guān)系管理平臺Salesforce.com最近開展的一項關(guān)于工作場所的調(diào)查顯示,高達96%的高管表示,缺乏合作和溝通不暢是導(dǎo)致工作團隊合作失敗的主要原因。而據(jù)德勤和臉書的一項聯(lián)合調(diào)查顯示,僅有14%的領(lǐng)導(dǎo)者對團隊的協(xié)作和決策能力表示完全滿意。關(guān)于96%的數(shù)據(jù)引自Salesforce.com的博客文章《協(xié)作不暢正在扼殺你的公司嗎?》(Is Poor Collaboration Killing Your Company?),尼克·斯坦(Nick Stein),2012年9月12日;德勤/臉書的數(shù)據(jù)引自德勤大學(xué)出版社(Deloitte University Press)的《員工經(jīng)驗:文化、敬業(yè)度及其他》(The Employee Experience: Culture, Engagement, and Beyond),喬希·伯爾辛(Josh Bersin)、詹森·弗林(Jason Flynn)、阿爾特·馬佐爾(Art Mazor)和維羅尼卡·梅麗安(Veronica Melian),2017年2月28日。

企業(yè)所必須解決的最緊迫的問題或許就是:在面臨種種紛擾與挑戰(zhàn)的情況下,經(jīng)理人怎么才能帶領(lǐng)團隊取得更好的業(yè)績?

這里就要講到我們的發(fā)現(xiàn)了。我們對高績效工作團隊背后成功的因素的大量研究發(fā)現(xiàn),他們與其他團隊最大的差別在于,他們有一整套的管理策略。該研究包括眾多近期備受關(guān)注的團隊領(lǐng)導(dǎo)力報告,以及我們自己在該領(lǐng)域開展的深入的實證研究。

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