- 高績效團隊:VUCA 時代的5個管理策略
- (美)阿德里安·高斯蒂克 切斯特·埃爾頓
- 3545字
- 2019-04-24 15:52:19
千禧一代:跳槽頻繁?否定制度?
為什么我們要關注這一切呢?為什么我們一定要學習以不同的方式管理千禧一代呢?第一大原因:我們已經達到一個臨界點。千禧一代已經取代嬰兒潮一代和X一代,成為職場上人數最多的群體。到2020年,全球超過一半的成年工作者將會是千禧一代。想一想你自己的團隊:它是一個同質化的群體——人們有著相似的思維、相似的面孔、相似的年齡,以及相同的背景與偏見,還是一個多元化的群體——人們年齡各異,有的年長,有的年輕,且會從不同的角度看待工作?而對于那些年輕的員工,你有沒有注意到一些不同?斯科特·哈納(Scott Harner)就注意到了。
哈納是奇普加納斯車隊(Chip Ganassi Racing)的經理。該車隊在納斯卡杯系列賽(NASCAR)、印地賽車系列賽(IndyCar Series)、跑車錦標賽(SportsCar Championship)和世界耐力錦標賽(World Endurance Championship)上屢創佳績。他的組織建有機械團隊,用以保障賽車的正常競賽與行駛。他注意到,很多千禧一代對技術充滿熱情,這對時下的賽事來說至關重要。但同時,他也看到了一些年輕員工在工作倫理方面的變化。“這是一項繁重的工作——12小時修好一輛撞壞的賽車,然后乘坐飛機趕往另一個城市。在長達6個月的時間里,天天如此。很多年輕的員工很快就失去了熱情。我想,是我們的方式激勵了他們——任何事情都有參與獎。而在我們現實的世界,只有第一才會獲得獎品。”他說。
哈納幫助千禧一代認識到他們是團隊的一部分,并由此獲得成功。這是好事,也是很多年輕員工所希望看到的。“我們的團隊就是一個家庭,”他告訴我們說,“所以,如果他們努力讓一輛車重回賽道,這可能意味著多得一個積分,進而有可能幫助團隊奪冠。他們知道團隊是他們的后盾,這是真正積極的。反過來,他們必須全力以赴,這樣才不會讓他們的團隊失望。”
總之,哈納發現,管理年輕員工雖然面臨獨特的挑戰,但他不會因此而放棄。因為現在越善于領導千禧一代,將來他的團隊獲得的回報就越多,因為千禧一代將主導就業市場。
對年輕員工要特別關注的第二大原因是,撇開過度類化,千禧一代在某些重要方面確實與眾不同,經理人需要對此有所了解。而在這方面,我們有清晰的研究結果(提示:不僅僅是男性留胡須,女性穿瑜伽褲)。了解千禧一代所喜歡的工作方式、他們對經理人的期望、對工作的期望等關鍵特征,對于確保他們與其他團隊成員之間的協同工作至關重要。這些了解還會帶來最好的實踐方法,提升千禧一代員工的敬業度和生產率,甚至還能說服他們為公司服務更長的時間。這一點很重要。研究顯示,低于1/3的千禧一代員工認為他們的組織充分發揮了他們的潛能,而66%的千禧一代員工表示會在未來幾年離開他們的雇主。
這種人員流失的危險不可等閑視之。與先前一代的人相比,千禧一代換工作的頻率更高。這代人亦已被我們稱為“租賃一代”。他們往往選擇租房而不是背負抵押貸款(擁有住房的愿望呈急劇下降趨勢)。他們會選擇租車而不是買車。他們甚至還租男女朋友。就20多歲的年輕人來說,逃避傳統婚姻的人數正在逐漸增加。他們更愿意嘗試各種不同的短期關系。他們這代人結婚也越來越晚,當然,前提是他們愿意結婚。現在男性平均結婚年齡為30歲,女性為27歲;而就在15年前,男性平均結婚年齡還是26歲,女性為23歲。
皮尤研究中心(Pew Research Center)預計,在千禧一代中,1/4的人將不會結婚。
而在《時代》雜志最近進行的一項調查中,近半數的人表示,他們會支持一種新的婚姻模式,即在正式步入婚姻殿堂之前,先有一個兩年的試婚期——亦可稱為貝塔測試。而在此期間,雙方可以選擇正式結婚,而任何一方也可以選擇終止雙方的關系,無須辦理離婚手續,也不需要提交相關文書。
關于千禧一代的大量研究表明,他們對制度持普遍懷疑的態度,而婚姻制度就是其中之一。認清這一點很重要。很多人拒絕傳統婚姻模式或可歸因于他們父母一代創下的高離婚率。他們中的很多人都經歷過這種家庭變故,而幾乎所有人都從身邊的朋友身上見證過這種影響。
這種對制度的挑戰正蔓延到工作場所。很多千禧一代見證了他們的父母在職場上的種種經歷,如企業的精簡、重組、再造、并購等,這從事實上消除了工作安全感的概念。因此,時下團隊中的很多年輕員工都認為他們的工作是租來的,而不是買來的。如果工作不順,他們會很自然地選擇跳槽。
科技巨頭丹納赫公司(Danaher)副總裁梅麗莎·阿基諾(Melissa Aquino)稱,千禧一代是她這家擁有6.2萬名員工的公司所面臨的重要的多樣性問題之一。雖然她個人認為這代人可靠,并有可能成為歷史上最具生產力的一代人,但同時她也承認,如何讓他們當中的一些人做到盡職盡責,已經成為公司所面臨的挑戰。“千禧一代對‘公司美國’(Corporate America)普遍不滿。公司不知道他們是不是想留在那兒。”她告訴我們說。關于阿基諾的觀點,稍后繼續。
千禧一代跳槽頻繁的另一個原因:他們是在一個即時滿足的時代長大的。他們是伴隨著次日達、數字硬盤錄像機(DVRs)等產品和服務成長起來的第一代。基于前者,一個包裹不用再等上一個星期的時間,而后者則可以讓他們直接跳過煩人的電視廣告。當然,即時滿足的終極提供者是智能手機。有誰不愛自己的手機呢?據報道,大約83%的千禧一代在睡覺時會將他們的移動設備放在觸手可及的地方。但在千禧一代中,很多人使用手機的方式與之前那一代的人明顯不同。比如,他們很少打電話。年輕員工告訴我們說,用手機打電話是一種粗魯的行為,這就好比要求一個人在這一時刻給你留出時間來一樣。他們還補充說,手機通話會讓人產生一種被困住的感覺,這是一種極慢的實時會話方式,但你卻不得不全神貫注。
正如一名千禧一代員工在采訪中告訴我們的:“如果可以取消手機的通話功能,那我就會把它取消。”(吊詭的是,我們采訪的這名員工在一家手機零售店上班。)
斯堪斯卡美國(Skanska USA)首席執行官里奇·卡瓦拉羅(Rich Cavallaro)解釋說,為吸引那些在即時滿足的世界里成長起來的人,他們公司采用的方法之一就是確保他們擁有更大的靈活性。“對于這代人,你需要采用不同的管理方式,這是毫無疑問的,”他說,“我們發現,在即將進入職場的大學生中,有46%的人表示他們最看重的是工作的靈活性。”不過,他也承認,對這家擁有1.1萬名員工的項目型公司來說,挑戰是無可避免的,但公司正在努力滿足他們的這種靈活性要求。“對我們那一代人來說,如果你沒有坐在辦公桌前,那就表明你就沒有在工作:一周6天,一天12個小時。這樣的時代已經結束了。我相信,如果我們要求千禧一代的員工天天坐在辦公桌前,那么那里剩下的就只有我們自己了。”
于是,這家公司發起了斯堪斯卡美國靈活工作計劃(Skanska USA Flexible Work Program):通過各種方法提供職務分擔,推出靈活工作時間、遠程辦公、壓縮工作周和非全日性工作等制度。要知道,這可是一家建筑與開發公司,是它幫助建造了紐約市的奧克盧斯(Oculus)火車站,而且現在正在翻修拉瓜迪亞機場。
卡瓦拉羅這樣的領導者讓我們明白,在代際分歧方面,我們不能再掩耳盜鈴了。人力資源管理學會(SHRM)的一項研究進一步強化了這一觀點。該研究發現,近3/4的人力資源專業人員報告說,他們組織內不僅僅存在代際差別,而且還存在代際沖突。在咨詢工作中,我們經常聽到的是:經理人和年長的員工抱怨他們年輕的同事的那些看似怪異的習慣,包括缺乏工作承諾,以及他們認為的令人厭煩的要求,比如訓導、反饋、表揚等。反過來,千禧一代對他們的老板和年長的同事也有許多抱怨。
據人力資源管理學會的調查,人力資源專業人員描述了最常見的負面認知,如下所示。
千禧一代員工對年長員工的三大抱怨
? 拒絕改變。
? 對我的努力缺乏認可。
? 對我管得太細。
年長員工對千禧一代員工的三大抱怨
? 缺乏工作倫理。
? 非正式的行為和語言。
? 不合適的著裝。
面對最后一條關于著裝的抱怨,梅麗莎·阿基諾笑了起來,但同時她也表示,在丹納赫負責一家公司的經營時,她就考慮過這個問題。“無論是對是錯,實際情況就是,千禧一代對著裝太過正式的年長員工持懷疑態度。”有鑒于此,為幫助年輕的員工更好地融入團隊,同時也讓年長的員工放松下來,她給公司的每個人送了一件套頭衫。“當我把它遞給我們的財務時,這個64歲、打著領帶的同事說:‘這很討人喜歡,但我該拿它來干什么呢?’”阿基諾說。
整體來看,好消息是,對千禧一代的管理有著兩面性。一方面,在最能激勵千禧一代員工和年長員工工作積極性的因素方面,我們已經確定了多個關鍵差異。而我們在這里提供的、以具體管理策略將這些激勵因素納入考量的方法,可以大幅提升千禧一代員工的敬業度。另一方面,我們也發現了一組特定的、有力的激勵因素,其對千禧一代員工與年長員工同樣適用。事實上,排名前三的激勵因素幾乎完全適用于不同年齡段的員工,而排名最靠后的一組激勵因素也基本類似。千禧一代員工的個人偏好與行為差別是真實存在的,也是必須要解決的。而建立在這些差別之上的管理方式,將會在年輕員工和他們的年長同事之間連起一條紐帶,并將會把他們同組織更緊密地聯系在一起。