四、基于能力還是基于任務(wù)

培訓(xùn)，是基于能力還是基于任務(wù)，應(yīng)該是過去最熱門的話題之一。《培訓(xùn)》雜志2014年年會還為此組織了一次專題探討，現(xiàn)在談似乎有點遲的感覺。大家好像也說不出個子丑寅卯來，誰也說服不了誰，干脆悶頭按照各自的觀點去做吧。

這本來就是一個偽話題。培訓(xùn)的光譜應(yīng)該是很廣泛的，但是卻把光譜的兩端拿出來對比，從而炒熱一個話題。不過也好，至少大家對培訓(xùn)可以重新認識一下了。現(xiàn)在讓我們來回顧一下兩派的觀點。

任務(wù)派說，你做培訓(xùn)，就是培訓(xùn)完了，讓別人知道該如何做。比如銷售，有客戶進店后，你第一步要干什么，第二步要干什么，怎么說、怎么問、怎么答等。

能力派說，培訓(xùn)要根據(jù)崗位需要的能力素質(zhì)來安排學(xué)習(xí)哪些課程。比如銷售，要具備溝通能力，于是，就安排一個溝通課程的訓(xùn)練；需要產(chǎn)品知識，于是安排一個產(chǎn)品課；需要銷售知識，于是安排一個顧客消費心理學(xué)的課程。

于是任務(wù)派就說了，你學(xué)了這么多課程，可是針對具體的產(chǎn)品而言，到底該如何向客戶推薦并成交呢？還是不知道，因此學(xué)了也是白學(xué)。

這樣看來，以前鼓吹的基于勝任力模型來開發(fā)培訓(xùn)是錯誤的！進一步思考兩大門派的觀點，這兩派的觀點都適用于哪種情況？其實兩者一點也不矛盾。一個授之以魚，另一個是授之以漁。

兩者各自針對的培訓(xùn)對象不同。前者是針對菜鳥級的新人，而后者是針對老鳥級的人物。把兩者放在一起比較，倒有點關(guān)公戰(zhàn)秦瓊的味道了。任務(wù)派觀點適用于工作環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確且該任務(wù)的完成方法被證明是有效的情況，比如設(shè)備如何操作、公文起草格式規(guī)范等。

但是一旦工作環(huán)境不穩(wěn)定，影響因素多，任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確，或者又沒有什么成功失敗的經(jīng)驗可借鑒時，就需要發(fā)揮人的創(chuàng)造性了。此時仍基于任務(wù)派的觀點來培訓(xùn)，只怕連培訓(xùn)什么都不知道。比如如何創(chuàng)建一個新品牌，如何進軍一個全新的市場，這些都沒有現(xiàn)成經(jīng)驗告訴你該如何做這個課程。沒辦法，此時就需要你動用你所有的知識和經(jīng)驗，加以重新組合，制定新的策略。此時，你如果沒有接受過相關(guān)的知識訓(xùn)練，只怕做不出結(jié)果來。就好像中國的企業(yè)現(xiàn)在要去拓展海外市場，沒有任何方法可套用，只能理論指導(dǎo)實踐了。你說此時是基于能力開展培訓(xùn)，還是基于任務(wù)開展培訓(xùn)？

從我們的需求性質(zhì)角度來講，企業(yè)的培訓(xùn)需求大致分三大類：

第一類是基于員工的職業(yè)素養(yǎng)方面的需求。這是通用的，因為它不會跟具體的某個任務(wù)、崗位相關(guān)，但是它會影響員工在這些任務(wù)、崗位上的表現(xiàn)。

第二類是跟當前崗位和任務(wù)直接相關(guān)的需求。這里面又可以分為兩小類，第一小類叫崗位達標，也就是說達到崗位最低工作表現(xiàn)所必需的技能訓(xùn)練。第二小類叫崗位提升，這是為了達到崗位最優(yōu)工作表現(xiàn)所需的技能訓(xùn)練。比如培訓(xùn)信息統(tǒng)計分析人員，菜鳥級的可以做一些基本的描述統(tǒng)計分析，比如計劃完成率、平均數(shù)、總期數(shù)、總學(xué)時、總?cè)舜蔚取８呒壱稽c的可以做探索性分析，比如將這些數(shù)據(jù)與人群、部門、內(nèi)容聯(lián)系起來，從而發(fā)現(xiàn)其中隱含的問題。再高級一點的，可以基于歷史的數(shù)據(jù)做出預(yù)測分析、因素分析，通過將數(shù)據(jù)與其他經(jīng)營數(shù)據(jù)比較，從中找出培訓(xùn)投入與價值產(chǎn)出關(guān)系。而這些等級，有的可能是企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)總結(jié)出來的知識和方法，有的則依賴于個人所掌握的知識基礎(chǔ)結(jié)合業(yè)務(wù)需要進行創(chuàng)造了。前者可以基于任務(wù)培訓(xùn)，后者則要基于能力，也就是要開展商務(wù)統(tǒng)計分析知識的學(xué)習(xí)。

第三大類則是基于企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，開展的人才開發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)需求。這類培訓(xùn)大多是儲備人才性質(zhì)的，比如繼任者培訓(xùn)、應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展提前儲備一批人才開展的培訓(xùn)。這些開發(fā)性質(zhì)的培訓(xùn)，目標只是奠定你未來從事某些業(yè)務(wù)的知識基礎(chǔ)。就好像你要把一個技術(shù)人員培養(yǎng)成為一個財務(wù)人員，如果你不能培訓(xùn)他關(guān)于財務(wù)管理方面的專業(yè)知識，而是讓他按照財務(wù)崗位的具體操作流程辦事的話，那么他也就失去了向上的基礎(chǔ)，那么這個培養(yǎng)行動就失去了意義，得不償失。

經(jīng)過這么一分析，想來你對于這幾類培訓(xùn)分別要哪一派來開展培訓(xùn)應(yīng)該是心里有數(shù)了。實際上，企業(yè)內(nèi)職位越高、能力越強的人，所面臨的任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確性越強，工作的創(chuàng)造性也越強，此時對他們要更多地基于能力開展培訓(xùn)。而企業(yè)中越接近于一線、職級越低的人，所面臨的任務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性越強，工作創(chuàng)造性也越低，此時對他們更多的是基于任務(wù)開展培訓(xùn)。

兩者皆不可荒廢！