一、面試官識人“三寶”之用嘴巴引路

真正做好面試工作，要具備精湛的技能。現場面試離不開三個工具：一是眼睛，二是耳朵，三是嘴巴。我們稱其為甄別“三件寶”。學者研究發現，人在交流中，信息的傳遞7%靠字義（眼睛與思維功能）、38%靠語音（耳朵與思維功能）、55%靠肢體語言（眼睛與思維功能）。

嘴是面試的第一大工具，它以“問”為主、以“敘”為輔，并與大腦的思維功能相結合。雖然它不是接納信息的主體器官，但是沒有嘴通過問給面試引路，我們很難收集到想要的信息。

談到面試的提問時，很多人總結了一些經典的問題，如世界500強8大經典面試提問、應對面試的30個經典問題等。我不否認這些問題和觀點對面試官的測評有一定的啟迪意義，但是如果照搬使用，非但不能測評出求職者的真實素質特征，甚至會將一個經過特殊包裝的求職者，甚至是不具備需求崗位特質的人招進組織，給組織造成不應有的損失。

向求職者提問有著很高的技巧要求、嚴格的規則要求，以及豐富的經驗要求，絕不是信口開河隨意為之。首先，要對你招聘的崗位進行深入細致的崗位職能分析，篩選提煉出該崗位的核心勝任素質特征并進行可視化處理，也可稱其為科學設計問題（這些我們會在后面的章節進行詳細的討論，在此簡單做一提示）。而后，提煉出要問的重點問題。其次，在提問中，要緊緊圍繞提煉出來的該崗位的核心勝任素質問題，對求職者進行提問。同時，要提示求職者盡量用親身經歷的事實來證明自己的觀點。

提問應注意的問題如下：

第一個問題應盡量選擇開放式問題。如“請介紹一下你自己”“你為什么應聘這份工作”“你的興趣、愛好有哪些”“你覺得自己有哪些優勢和不足”等。第一個問題使用開放式問題，目的是盡量使求職者放松，便于快速進入面試狀態，為后續的面試做好心理準備。注意，第一個問題也可以不是與崗位勝任素質特征相關的問題，而是聊天，當我們感覺到求職者基本放松之后，再正式提出問題。

提問是為了解除面試官對求職者不清楚素質特征及內在思維、行為特點的疑惑，而不是簡單機械地提出自己預想的問題，即使是已經設計好的崗位勝任素質特征要求求證的問題，也可以根據現場的情況做出調整，但根本主題不能改變原有題目的設置目的。如“你對職業生涯這一問題的看法”，這個問題的目的是考查求職者的自我發展動力、人生規劃，當求職者的回答無法測試出其自我發展動力傾向時，則可以增設一個疑問性的問題或挑戰性的問題，如“你用什么方法或措施來勝任崗位對你的要求呢”。只要我們的提問目的沒有達到，就應變換方式或問題不斷地提問，直到得出測評的判斷結果。求證沒有結果，“問”則不能結束。

盡最大努力回避涉及隱私的問題。求職者是來面試求職的，不是向面試官暴露自己的私生活或隱私的。因此，在對面試問題進行設計時，就應該回避有可能觸及求職者隱私的問題。在面試的過程中，面試官不能一時興起，感覺氣氛很融洽，就提及涉及求職者隱私的問題，這是紅線，不可逾越。但是，我們也要對問題的隱私性進行分析，如求職者的年齡、婚姻狀況、養育子女的情況等，只要是與崗位職責要求緊密相關的問題（注意是緊密相關的問題），就不能認定是隱私性問題（有的國家則認定其為隱私問題，要根據情況區別對待）。

少提開放性問題，多提封閉性問題。開放性問題適合活躍氣氛，消除面試的緊張感，但不利于測評求職者的真實素質特征，如“談談你對勤能補拙的看法”，會讓求職者滔滔不絕，給出很多無用的信息，浪費雙方的時間。不僅如此，求者還可以避開自己內心的真實態度，大談社會主流需求或宣講的東西，這極易蒙蔽面試官。如果將這一問題改成“當有人認為你的智商低時，你認為這是先天因素還是后天因素？請選擇其一”。對此，求職者只能選擇是先天因素或者是后天因素，如果選擇了后天因素，則其對勤能補拙有正面的認識，有努力改變自己的意識。反之，其會將自己智力不佳的責任推給父母，自我努力的意識較弱。如果其能辯證地對先天與后天進行分析，則其對問題有較深和全面的認知，并做出努力，進而改變自我的傾向。

不提帶有歧視性或不尊重感的問題。面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此，在提問時要擺正自己的位置，不要拿架子，給人盛氣凌人的感覺。面試時客氣的問候，面試中幽默的調解，面試后誠懇的提示等，都是面試官必不可少的行為。

避免誘導式提問。我們在發問前應分析和審視自己提出的問題是否具有誘導性，防止被求職者利用，進而朝面試官內心希望的方向回答。如“你是怎樣看待團隊合作的”，絕大多數求職者都會試圖講述團隊合作的好處，因為這可能是面試官想了解的內容。避免誘導式問題，最好的方法是在準備問題時從求職者的角度考慮。當然，有些引導式的提問是必需的，如求職者對面試官所提問題的回答越扯越遠，要通過問問題迅速將其思維拉回來。

設置好串聯式問題。當我們要考查求職者的反應能力、思維的邏輯性和條理性時，單一的問題往往效果不會太好，所以很有必要提出一連串彼此相關的問題。如“你在過去的工作中出現過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？”

追問細節。求職者通常對面試有充分準備，但其準備的往往是相對關鍵的問題和面試官經常提問的一些問題，而對于細枝末節或自己回答中的細節片斷，則不會注意，這正是面試官發現問題的大好時機。如有不少求職者會在簡歷中或面試時，表現自己有很強的學習力，但當問及最近讀了什么書？書中某一節的內容是什么（因為我們可以通過手機迅速查閱到）？其卻支支吾吾，說不清楚。

勿忘根本性問題。面試官對求職者的提問通常會局限于崗位勝任素質要求，但其職業傾向、價值理念、離職原因等都是不可忽視的問題，必須通過提問，甚至是背景調查，找到真正的答案。

我的心思你別猜。面試最尷尬的事是讓求職者猜出了你想要達到的目的，如果遇到一個不誠實的求職者，或者是沒有真才實學，只想謀求這個職位、獲得一份工資的人，其會選擇面試官的喜好，巧言應對。因此，“我的心思你別猜”就成了面試官的一道非常重要的考題，只有問話不能讓求職者猜透，才能避免對方按你想要的回答。

面試官對求職者提問有很深的學問，需要不斷地學習和歷練才能靈活應變，抓住問題的關鍵和要害，引導求職者說出我們需要的東西。雖然面試要求面試官少說多聽，但絕不是以此來掩蓋問的重要性。

小貼士：面試問題的來源

面試首先要有問題，這些問題來自何方呢？人們立刻會想到崗位職能分析，沒錯，這是問題的根本來源。每一個崗位的職能都會形成一套問題，它是面試問題的基礎，也是面試問題的概括，更是梳理面試問題的依據和原則。但是，僅僅如此是遠遠不夠的，如求職者的職業道德問題、溝通能力、人際社會背景、性格傾向等，都需要另外設置成問題，以便在面試中找到答案，進而測試出求職者是否符合職位的綜合勝任素質要求。

第一，分析企業文化。從企業的核心價值觀、經營理念、愿景、使命、發展戰略等方面，概括出對大多數求職者都適用的問題。例如，企業的管理理念是精益求精，那么，面試官應將此作為一個面試問題，排除那些做事馬虎的人。

第二，從簡歷中尋找。簡歷是求職者對于自己所有相關情況的高度概括。理論上講，它能回答大部分關于崗位勝任素質需求所要測試的問題，但是現實并非如此，或是因為篇幅的原因，或是因為求職者的知識水平，簡歷并不能對我們需要的問題一一給出答案，這就成了面試問題的第二個來源：把簡歷中沒有說明，而我們又需要了解的疑問變成問題。如求職者在短短三年的職業生涯中，竟然有五次跳槽記錄，我們需要弄清真正的原因，可以問“你為什么會頻繁地跳槽”。

第三，從團隊的成員特性中找。現在的大多數工作都需要團隊合作完成，團隊中每個成員都有自己的特殊性格，新入職的成員能否與他們和睦相處、團結協作，在很大程度上取決于新入職成員的性格特點，這形成了我們了解求職者性格的測試問題。

第四，從直接領導風格上找。每一個領導或管理者都有自己獨特的領導風格，也有自己的脾氣秉性，他們或直爽、或含蓄、或暴躁、或粗魯。工作中，不是每個人都能適應他們的性格，因此，應盡量選擇理論上能與領導者和睦相處、領導者能夠接受的性格的求職者進入公司。即性格匹配的問題。

第五，從工作環境上找。工作環境是對求職者除工作職能外的另一項素質需求測評，有些工作崗位環境惡劣，有些工作崗位環境舒適，有些工作崗位需要與諸多不和諧因素為伍……這些都需要如實地告知求職者。于是，產生了工作環境適應的問題。

另外，薪酬、福利待遇、交通條件、住宿情況都需要變換成問題向求職者征詢，以測試求職者的適合性。