序

從事人力資源管理工作幾十年，我一直關注著一個數據：企業員工的離職率。僅2011-2016年對200家企業的調查統計，員工離職率平均達到24%，而且呈逐年上升趨勢。據初步估算，以2016年全國企業的平均薪酬水平計算，一名普通員工離職會給企業帶來9.5萬元以上的損失。假設一個企業有200名員工，離職率為20%，那么離職損失將達380萬元之巨。員工離職的原因是什么？相關專家給出的回答是80%因為招聘，20%因為糟糕的管理。我們抽樣實測的結果是70%的原因是招聘過失，30%是管理不當。盡管有一些差別，但大同小異。

為揭開這一謎底，2017年年初，我們組織力量，針對中小企業人力資源管理的效能狀況進行了調查。此次調查對象的行業條件沒有限定，采用問卷法，設計了有關人力資源管理效能的問卷，選取雇用100～500名員工、運營時間1年以上的300家企業，進行了5個月的詳細調查，獲得了一些重要數據。我們在此展示兩項統計數據：

（1）人力資源管理工作人員設置情況：

在300家企業中，設有專職人力資源管理崗位的企業有117家，占總企業數的39%；員工有138人，其中專職人員中有人力資源管理專業教育背景（含企業管理、工商管理、行政管理專業人員）的62名，崗位從業人員專業化率52%。專業的人才能做專業的事，這是任何管理者都應明白的道理。從上面的調查數據中不難看出，調查對象企業僅有半數企業是專業的人在做專業的事，先不說這些專業人員的素質水平，僅從占比上就很難認定企業人力資源管理的效能，這樣的結論似乎有點武斷，但調查的事實給予了證明。

研究證明，當人力資源管理人員與企業員工總數的比例在85:1～100:1時，人力資源管理效能較高。根據這一要求，再看看我們調查企業人力資源管理人員配備的現狀，300家企業共計有員工61329人，而人力資源管理人員僅有138人，占比為1:444，管理效能可想而知。

（2）人力資源管理人員工作時間分配占比：

記錄、統計、檢查考勤，28%；

績效統計、計算工資、報表，24%；

辦理入職、處理員工關系、保險等事務，21%；

統計用工需求、招聘，16%；

進行入職上崗培訓，8%；

其他，3%。

先不管這組調查統計數據說明了什么，我們簡要回顧一下人力資源管理應做的主要工作：

人力資源戰略。它是人力資源管理必須面對的重要工作之一，簡單理解就是企業在發展中需要什么類型的人。

招聘面試。根據需要選擇適合企業發展的人。

薪酬管理。企業管理有兩項基本任務：一是如何創造價值；二是如何分配創造的價值，即薪酬管理。薪酬管理不能簡單地理解為發工資，或者是照貓畫虎給員工定工資，它是一門技術，更是一門學問，是招人、用人、留人的基礎。

績效管理。它是激勵員工、提升工作效能的主要手段，也有人稱其為企業管理的最高境界，人力資源管理部門承擔著設計、組織、協調、輔導、監督的職能。

員工培訓、開發……

……

看到人力資源管理的主要職能，再回頭看一下被調查企業中，人力資源管理人員工作時間分配占比會有什么感想？人力資源管理人員似乎沒干什么“正事”，只做了一些文員工作。當然，我們不能僅僅以這些被調查的中小企業樣本來全盤否定企業在人力資源管理工作上的努力。不可否認，很多大中型企業人力資源管理工作做得很出色，如華為、海爾、聯想等，但也不能以偏概全。

那么，為什么會有這么多的企業人力資源管理不盡如人意呢？關鍵原因是專業人員不專業。

我國對人的研究很早，有兩千多年的淵源，但將人視作資源應用于企業管理的時間并不算長，相關的專業教育也起步較晚。特別是一些教育機構為迎合市場需求，在缺乏專業師資的情況下，一窩蜂地開設人力資源管理專業。這不是危言聳聽，筆者曾接觸過許多手持高級人力資源管理師證書、本科人力資源專業畢業證、從事多年人力資源管理工作的人，理論上，他們應該滿足企業一般的人力資源管理工作需求，但是，保守說其中有超過半數的人不能以及格的水平從事下面的工作：

根據企業戰略制定企業人力資源戰略；

進行崗位分析、崗位價值評估；

對求職者實施有效面試；

設計企業薪酬管理制度；

構建績效管理體系；

依法、依規處理好勞資關系；

獨立進行員工培訓和開發等。

如有疑義，可以在自己的企業中測試，也可以調查身邊的企業。鑒于這種情況，眾多企業人力資源管理的效能低也就不足為奇了。

前面的問題看似與招聘沒有太大的關系，但它是影響招聘的重要因素：稱職的人力資源管理人員必須有扎實的專業知識，必須能根據戰略進行人力資源規劃、選人，必須能正確、科學地進行崗位分析……只有將適合的人招進企業，才能提升工作效率，才能保持人員穩定，才能使企業基業長青。

面試是招聘成功的關鍵環節。一方面，優秀的面試官必須對企業的戰略、價值理念、崗位需求等了然于心，它是解決招聘甄選的標準問題。另一方面，通過對簡歷的篩選、面試判斷出求職者的素質和能力，從而推測出其完成崗位工作任務的可能性，解決好他有什么、是不是我們所需要的等問題。另外，還要摸清其求職動機，知道他真正想要的是什么，我們有沒有條件給。如求職者的目的是解決自我發展平臺的問題，而企業根本沒有這樣的空間，招進來不也是為離職埋下種子嗎？最后，面試官應綜合這些要素，對每一個求職者進行甄別評價，把好入職關，提高招聘成功率，進而降低離職率。

寫拙作的目的是想以自己多年的實踐經驗和感悟，對人力資源管理中從事招聘面試工作人員的素質、技能進行探討，以提升面試官的素質及業務水平，提升面試的成功率、準確率，促使專職的人更加專業，降低企業招聘和求職者求職的成本。

由于筆者學識、水平和實踐的不足，難免對問題的認識有偏差，提出的方法難免有些欠缺，希望廣大專家、企業家、讀者指正。

2017年9月