二、非結構化面試

非結構化面試是相對于結構化面試衍生出的一種簡易的面試方法，它是指面試官根據崗位勝任素質標準的要求，自由設計素質考查問題，現場對求職者進行提問，根據求職者對問題的回答判斷其是否符合崗位勝任要求的一種面試方法。

非結構化面試是企業對人的溝通能力、人際能力、團隊精神、接受新事物的能力特質需求不斷上升的產物，面試官可以不受結構化面試要求的影響，不受時間、程序的約束，針對需求的特質展開測試。面試官可以與應試者圍繞某一主題隨心地交流、展開討論，在交流和討論中，觀察、分析應試者的相關能力、知識結構、技能理論水平、理念態度。它適合招聘面試高級、中級以上的管理人員。

1.非結構化面試的特點

由面試官或面試小組根據崗位勝任素質標準的要求設計問題，對問題設計要求靈活、不固化，只要求職者對問題的回答能反映出求職者的素質特征即可。甚至面試題不一定根據崗位勝任素質的要求進行設計，只要通過對求職者的回答，能判斷出其主要的素質特征，有較大完成崗位職能的可能性即可。同時，面試題沒有標準答案，也沒有評分標準，對求職者是否符合崗位要求，全憑面試官的感覺。

面試沒有嚴格的程序要求，只需要布置較為簡單的面試場地，或者選擇一間辦公室、會議室。

面試官組成靈活，可以是兩名，也可以是三名，甚至是一名，只要能實現面試測評的目的，最精煉的人員組成是其基本要求。

其缺點是面試問題隨意性大，有時不能完全體現崗位勝任素質要素的結構性要求；缺少一致的評判標準，不適宜數量較大的招聘面試；主觀影響大，其甄別的準確性基本取決于面試官的素質技能水平。

2.面試的一般步驟

與結構化面試相比，非結構化面試步驟也相當簡單，主要有六個步驟：

第一，進行崗位勝任要素分析，初步確定面試測試素質特征的要點；

第二，與求職者約定面試時間，進行面試排序；

第三，對面試場地進行簡單布置與準備；

第四，組織對應試者面試（面試官要做好面試記錄或填寫面試測試表）；

第五，面試情況匯總、對應試者評價，確定進入下一輪求職者，或通知錄用；

第六，對錄用者進行試用跟蹤。

3.面試信度的提升提示

非結構化面試測試題目的不固定性，以及面試官單一的決斷性，決定了面試信度在很大程度上受面試官的經驗、技能及提問技巧等個性素質影響。因此，當企業招聘求職者的素質沒有達到能獨立面試的素質技能要求時，不能由其擔當主面試官。

雖然非結構化面試對面試的程序、測試題目要求較松，但并不是沒有要求。面試官仍然要精心準備測試題目，圍繞應提哪些問題、在什么時候提出、怎樣提，在面試前都應做好準備，即草擬面試提綱，盡量依此而行，而不是隨心所欲；面試的起始、展開、收尾，應做什么、注意什么、目的是什么，事前都應進行相應策劃和準備。

面試官應在第一時間對應聘者的性格特點做出概略評估，以便根據應試者的具體情況有的放矢，因人而異，靈活地提出問題。既要讓應試者表現出自己的水平，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮，沖淡面試主題。

科學設計非結構化面試評估量表。非結構化面試成績的評價是面試過程的關鍵程序，它是一張內容與要求固定的表格，面試官應根據面試過程中觀察和判斷的結果，及時將應試者的素質特征及工作動機、工作經驗等填入表中。最后，將情況綜合，做出是否聘用的建議。面試成績評價量表設計的水平，同樣影響著面試的信度和效度，面試官可參照結構化面試的標準和要求，制定非結構化面試量表，以便面試官及時記錄面試情況，它是克服記憶問題的有效方法。

總之，這種方法講求簡單易行，不拘場合、時間、內容，其簡單靈活的方式能最大限度地緩解應聘者防御心理，便于深入了解求職者。面試官可根據現場情況，有重點地收取更多求職者的信息。還有一個優點，即成本低廉，也正是這一特點，使非結構化面試成為許多中小企業使用頻率較高的面試方法。