一、結構化面試

結構化面試是根據崗位勝任素質要素的標準，設計反映崗位關鍵勝任素質特征的題目（題庫），采用特定的程序、評價標準和評價方法，以面試組（多名面試官）與求職者面對面交流的形式，依據求職者對面試題的回答，測評其與招聘崗位勝任素質要求匹配度的面試方法。

之所以稱其為結構化面試，是因為此方法突出體現了標準化和結構的特點。首先，過程規范，面試的形式、程序、面試測評信息匯總的方法都有統一的標準和規定；其次，內容規范，面試中的測試（問題）題目、評分標準、時間要求都有統一的規定；最后，組織規范，面試的場景標準相同、實施形式一致、面試官相對固定。因為結構化面試吸收了標準化測驗、經驗型面試的優點，所以測驗結果比較準確。

1.結構化面試的基本要求

必須基于工作分析確定崗位勝任素質標準，進而進行面試問題設計。面試問題不可能涵蓋一個崗位的所有勝任素質要素，它需要通過深入的工作分析，找出其中對工作任務或職能完成有重要影響的素質要素，我們也可以稱其為關鍵崗位勝任素質特征，以此作為設計面試題的基礎，進行面試題設計。另外，也可以用排他法設計面試題，即找出人的哪些素質特征會影響崗位職能的實現，以此作為設計面試題的基準，進行面試題設計。最后，對這些面試題進行整理，確定基本的評分標準，建成崗位勝任素質標準測試題題庫。

必須基于相同測試流程、要素對應聘者進行面試。結構化面試要求：對應聘同一職位的所有應聘者使用的面試題目相同；面試導語及說明相同；面試用時相同；面試場景相同；面試官相同；面試的程序相同……總之，要在所有面試要素同等（或基本同等）的情況下，對同一崗位的應聘者進行面試，以確保面試的公平、公正。

必須基于同一評價標準對應聘者的測評情況進行評價。結構化面試每一個崗位的勝任素質特征測試題都應確定評分標準，以確保面試官評分的一致性，避免主觀、偏見。如對口頭交流能力這一素質設計評分標準：口語表達順暢，無講話磕絆現象，得2分；表達順暢，無磕絆，意思表達較清晰，得5分；表達順暢，口齒清晰，意思表達條理分明，得7分。

必須基于同一組面試官對同崗位的所有應聘者進行測試。結構化面試的面試官一般要求由3～7名組成，最低2名，組成面試組，其中一名是主面試官，并由其擔任主提問人角色。面試官的組成要根據招聘崗位的具體要求進行配置，通常由一名人力資源部門專業招聘面試人員、崗位業務專業精通人員、團隊或相應崗位的管理者組成。

結構化面試是相對嚴謹的面試，試題固定、評分統一、程序嚴格是對其的基本要求，正是因為這些特點，決定了其測量效度、信度的可靠性，比較適合規模較大、規范性強的招聘面試。

2.一般步驟及要點

在已經具備崗位測試素質要素題庫的情況下，通常按下面步驟實施，當然，一些步驟可以合并或同步實施。

第一步，進行簡歷篩選，確定進入面試的應聘人員；

第二步，確定面試官；

第三步，準備面試場地，進行場地設置（注意盡量體現企業文化、營造和諧氛圍）；

第四步，準備資料，重點包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表、面試導引說明等；

第五步，對面試人員進行培訓，培訓重點是本次面試的組織實施方法、對參與面試人員的基本要求、評分標準、應聘者數量情況、特殊情況的處理等。如果有必要，還應進行面試業務、技能培訓；

第六步，模擬演練；

第七步，進行面試；

第八步，匯總面試信息，甄選應聘入圍者；

第九步，進行面試總結；

第十步，與應聘成功者溝通交流，辦理入職手續（或下發再次面試通知），進行跟蹤管理。

3.應注意的問題

結構化面試的嚴謹性及效度，對面試官和面試的組織者都有著較高的要求。

確定科學合理的面試時間。心理學研究發現人的心理警覺期一般為20～30分鐘，所以，應試者進入面試的30分鐘內，心理會在緊張與警覺間徘徊。在此期間，應聘者回答面試官的問題的準確性會受到一定的影響。最能體現應聘者真實性的時間是在面試30分鐘后。所以，面試時間盡量安排在40分鐘左右或更長，以便準確地了解應聘者的真實素質特征。

依面試官的專業特長分配打分題目。如人力資源部門的人員可重點負責工作態度、價值傾向、求職動機等事項的考查；用人單位人員負責技能、知識、工作經驗等專業業務方面的考查；管理或顧問專家則針對（管理能力、技能潛能）等特殊項目進行考查。對每一位面試官向應聘者提出的問題，其他面試官有不同意見時，不能爭論；特別問題應由主面試官裁決。

公開、透明，充分尊重應聘者。對應聘者提出的問題面試官要確切、如實回答，不便回答的問題要說明原因，請提問者諒解；不管應聘者回答問題的質量如何，面試官都不要貶低、恥笑；應允許應試者拒絕回答面試官提出的問題；要保持微笑，及時以點頭或其他方式回應應聘者的答題。

面試問題設計應根據崗位勝任素質要素的權重設計恰當的評分標準，不能將所有問題的評定分數標準一刀切、平均分。應合理分配每位面試官的問題權重，最大權重不能超過50%，避免陪面現象，提高面試的公平性。

向應聘者提問一般遵循由簡到繁、由易到難、先熟后生、先具體后抽象的原則，合理安排問題的順序并確定好發問主面試官。本著從應聘者能夠順暢回答的問題出發，讓其逐漸適應，進入角色。另外，要堅持由合適的人提出合適的問題的原則，以確保問題發問的效果。

4.存在問題與不足

結構化面試雖然具有準確性高、成本低、效率高的特點，但也存在著一些缺點和不足。首先，由于其設計測試題目的固定性，限制了面試官個人的甄別智慧、知識和能力的發揮；同時，也限制了求職者展示才華的空間。其次，程序、時間等條件的限定，使面試官不能與求職者進行充分的交流，探究其更深層的個體特征，或就某一值得深入探討的問題進行深層次探索；由于對求職者知識、智慧、心理素質等多方面能力探索的固定性限制，難以對不同的應聘者做出更準確的評價。最后，不能針對求職者的特征和個性特點，以不同的問題進行特質求證。

任何一種面試方式都不可能完美無瑕，結構化面試也是如此，我們不能因此而投鼠忌器。實踐證明，結構化面試仍然是當今面試中使用最多的面試方式，只要我們努力學習探索，積極克服其弱點，一定能最大限度地發揮其優點，為我們的招聘面試服務。