四、可視化提問應注意的問題

再次強調可視化不是要用技巧來揭開求職者的偽裝，而是求證我們真正需要的東西。有的面試官一用可視化就興致大起，總想讓求職者的某種投機行為無所遁形，其實，這是極其錯誤的做法。招聘面試的根本目的是找出求職者身上存在的，崗位可以使用的素質要素或能力，而不是尋找其短處。一個人身上有很多的素質要素，找到我們想要的就可以了。一方面，求職者偽裝自己沒有意義，一切的真相都會暴露，只是時間問題；另一方面，面試官不能拿面試的資源滿足自己的好奇。基本的要求是：找到你想要的就應收手。

可視化是僅對崗位的核心勝任素質要求進行可視化，而非將所有的求證要素都可視化。一是沒有必要，二是沒有可能。進行可視化，要結合崗位層級、崗位需求、崗位特性進行，切勿對每個崗位勝任素質的求證問題都進行可視化處理。

可視化的根本目的是緩和氣氛、避免尷尬、方便理解、探索潛質。面試官應圍繞此目的，對崗位勝任素質需求中必須要進行可視化的要素進行可視化，切勿將可視化變成窺視他人隱私的工具胡亂使用，丟了初心。

可視化必須做到精準轉換。應明確崗位素質勝任需要考查求職者的是什么問題、求證哪項素質特征，如果自己沒有深厚的面試功底，最好是提前做好面試問題的可視化設計，以免信口開河，誤人誤己。

如果面試官的可視化功底不深、技能不精，或者可視化影響了求職者真實素質特征的表現，寧可直接測試，也不要進行偽可視化。

自己都不清楚的素質特征求證問題或方法，在求證時先學習，弄清楚后再去面試，更不要進行可視化。如在求證領導崗位素質特征時問“你認為如何才能成為一個優秀的領導者”這樣的問題，求職者的回答會讓你左右為難，因為你也不知道“如何才能成為一個優秀的領導者”。

對于求證崗位勝任素質特征的可視化操作，突出應用于三個方向：一是求職者沒有在簡歷中說清楚，又不愿意暴露在陽光下，且面試官又需要知道的素質特征，或者在其簡歷中得到了一些線索，但還需要進一步的驗證；二是理念性、動機性、信念價值觀類的求證，此類素質特征有時從求職者的表現中能分析、判斷出來，但有些無法判斷，如其堅信成功靠“投機取巧”的理念，一般會刻意隱藏；三是潛在的能力素質，對此很多求職者自己都不清楚，如何表現出來？此時就需要可視化問題來挖掘了。