三、不同類別問題求證的可視化方法（下）

1.抗壓性求證

有的讀者似乎看到這個問題就想發火質疑了，抗壓測試本來就是故意給求職者壓力，怎么還要進行可視化呢？抗壓測試的目的是測試求職者解決棘手問題的能力、面對異常困難的心態、處理復雜事務的技巧等，它不是我們隨意而為的行為，如與其打口水仗、故意找茬抬杠、設置不合邏輯的障礙等。不是有些人講的通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一問題打破砂鍋問到底，直至候選人無法回答。

如此理解，對求職者抗壓性特征求證問題的可視化設計就不是一件簡單的事了。

筆者曾經對一位求職行政經理崗位的求職者進行了壓力測試。

問：“你針對公司存在的某一問題向總經理提交了一份解決方案，但一周過去了，總經理沒有回復，你怎么辦？”

答：“我直接問總經理。”

問：“總經理說沒有時間與你討論這個問題?！?/p>

答：“我修改后再提交上去。”

問：“又一周過去了，總經理還是沒有回復，但你感覺到這個問題不解決就會影響公司的規范化管理的正常推進，你怎么辦？”

答：“我再想一想，做一下調研，進行深入的修改，再提交上去?！?/p>

問：“一周又過去了，你的方案石沉大海?！?/p>

……

此壓力測試的目的是驗證求職者的應變能力，還有抗打擊能力，這是行政經理非常有可能遇到的事情。

我們分析一下提出的問題，似乎有道理，但也不全有道理，但這樣的上級領導還有可能真的存在。這就是壓力面試可視化問題的原則。有道理，但也不是完全有道理，會出此情況，但也不是肯定出此情況，事態發展均在極限點附近徘徊。我不贊同激將和誘導，喜歡使用將情境設置成靠近極限的方式。因為激將和誘導給求職者的感覺不舒服，有可能會使其誤解，激起對抗，失去壓力測試的意義。

2.能力類求證

能力求證的目的是考查應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力等綜合素質。對能力素質求證的問題進行可視化處理相對簡單，因為不會直接揭開求職者內心不樂意暴露的部分，而是測試其能力的狀態水平，可以根據擬招聘崗位的勝任素質能力需求直接進行測試。此類問題可視化操作的關鍵不是包裝問題，而是凝練問題。

如商場銷售人員崗位可以設計這樣的問題：請你根據桌子上杯子的形態進行一下描述。這一問題表面看并不復雜，但考查測試的問題正是銷售人員需要的核心勝任素質。

測試點之一：觀察分析能力。

測試點之二：語言表達能力。

測試點之三：溝通能力。

測試點之四：邏輯思維。（如先描述什么，后描述什么，重點是什么等）

測試點之五：文字、語調與肢體動作配合使用的能力等。

也可以使用假設式可視化方法。即假設一個問題或情景，要求求職者進行處理，如“現在的情況……如果是你，你會怎么樣處理？”“如果出現了這樣的……你會怎么樣？”

3.應變性求證

一般人都有提高自己能力或素質的傾向，對于自己的思維敏捷性、快速反應能力亦是如此。在這一素質特征的表現上，求職者都不愿意露出自己的廬山真面目。所以，對此崗位勝任素質需求不能人云亦云，要進行認真的考查、分析，同時，也要對考查的題目進行可視化處理，確保測試結果的準確性。

注意應變與抗壓是兩個概念，不要在設計可視化測試題時混淆。

如有一個問題是這樣可視化的：“生活或工作中，經常遇到兩個人抬杠，你怎么看待這種事情？”這一問題的設計避開了“如果……你如何處理？當你……后，又出現了新的問題，你……”的提問方式。將“抬杠”這一日常現象擺在求職者面前，目的是通過觀察求職者對“抬杠”的分析、理解、評論，測試其思維的發散性和多樣性，從而推斷其應變能力。因為“抬杠”情景一旦出現，就很難判斷誰是誰非。道理很簡單，一個聰明理智的人不可能與一個“糊涂蟲”真正“抬杠”；只有兩個聰明理智的人或者兩個“糊涂蟲”各自相遇才有可能“抬杠”。

對求職者提出此問題后，我們不但可以靜聽其分析，而且可以根據“場景”上的表現，求證其應變能力。

對于崗位勝任素質特征進行可視化處理，易于使求職者接受，但對面試官的要求也很高，它不單單需要技巧，更需要深厚的知識、實踐功底。