二、不同類別問題求證的可視化方法（上）

嚴(yán)格來說，求證問題的可視化并沒有特定的規(guī)律可循，下述方法只能算是多年工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，僅供參考。

1.導(dǎo)引類問題生活化

面試前為了避免“求證問題”生硬入場(chǎng)，面試官一般都會(huì)用一些導(dǎo)引性的問題作為鋪墊。一方面，緩和氣氛，緩解求職者的情緒緊張感，讓他們更真實(shí)地展現(xiàn)自我；另一方面，引出需要求證的問題，給求職者以思考的緩沖。

導(dǎo)引類問題應(yīng)以簡短、簡單為原則，確保能使應(yīng)聘者放松，消除緊張，最大限度地發(fā)揮真實(shí)水平。但是，還要最高效能地使用面試資源，不至于造成類似聊天式的浪費(fèi)。如請(qǐng)問您為何選擇我們公司？求職者很好回答，因?yàn)榇蠹颐靼鬃约簽楹蝸泶藨?yīng)聘。另外，問此問題還可以了解求職者對(duì)此職位需求的迫切程度。不要把導(dǎo)引類問題搞得很復(fù)雜，通俗地講，它就是一個(gè)開場(chǎng)白。

2.動(dòng)機(jī)類求證的可視化

動(dòng)機(jī)類求證主要是弄清楚求職者某一行為隱含的真正動(dòng)機(jī)是什么。如求職者的求職動(dòng)機(jī)、跳槽行為的跳槽動(dòng)機(jī)、謀求高薪行為的動(dòng)機(jī)等。

求證求職者的動(dòng)機(jī)，通常需要分析崗位勝任素質(zhì)需求，以確定哪些核心問題需要探求求職者的動(dòng)機(jī)。如對(duì)于專業(yè)技能性崗位，我們需要適崗人員有學(xué)習(xí)和鉆研行為，但這種行為如果沒有一個(gè)好的動(dòng)機(jī)就不會(huì)持續(xù)長久，或很難取得優(yōu)異的業(yè)績，那么，就需要將此行為列為動(dòng)機(jī)求證問題，相應(yīng)地進(jìn)行可視化處理。每一個(gè)崗位都有核心的動(dòng)機(jī)求證問題，但不會(huì)太多，一般不會(huì)超過五個(gè)。如服裝銷售專員崗位主要隱含著：謀求高薪的動(dòng)機(jī)是什么？有無提高溝通能力的動(dòng)機(jī)？選擇此崗位的動(dòng)機(jī)是什么？針對(duì)這些問題進(jìn)行可視化，應(yīng)根據(jù)面試的現(xiàn)場(chǎng)情況來確定，面試前我們只能想到可能的動(dòng)機(jī)求證問題，而不知道需要什么樣的問題式樣。

大多數(shù)動(dòng)機(jī)性問題沒可預(yù)設(shè)性，一般都是在面試的過程中出現(xiàn)的。當(dāng)問及薪酬期望時(shí)，其期望遠(yuǎn)高于常情，我們感覺到有必要探求一下動(dòng)機(jī)，但又不便直接問“為什么會(huì)要這么高的薪酬”，因?yàn)橹苯影l(fā)問往往得不到真正的動(dòng)機(jī)，有時(shí)求職者自己也說不清楚。對(duì)此，我們可將其可視化成：“您對(duì)近年的職業(yè)生涯有什么規(guī)劃嗎？如何實(shí)現(xiàn)？”如果其能清晰地描繪出自己的事業(yè)藍(lán)圖，那么，其要求高薪的動(dòng)機(jī)很可能是對(duì)成長的自信。否則，其也可能是受到某種刺激的影響，信口而為。

動(dòng)機(jī)性求證有人提出了一些問題的模式，如以“為什么……”“……是基于哪些考慮”等形式出現(xiàn)。我并不認(rèn)可，它既然是隨機(jī)出現(xiàn)的，也就是以適合場(chǎng)景的隨機(jī)模式出現(xiàn)，而不會(huì)有固有的樣式，只有適時(shí)、適合的才能提高求證的準(zhǔn)確性。

3.理念類問題

這里的理念可以是態(tài)度、信念、價(jià)值觀，我們用理念統(tǒng)一稱呼。理念是人的行為準(zhǔn)則，它左右著人的行為。既然理念有這些特征，那么求證理念類問題應(yīng)以行為面試法為主，對(duì)問題的可視化也應(yīng)設(shè)計(jì)成與行為高度相關(guān)的問題。

應(yīng)用STAR面試法對(duì)理念類問題進(jìn)行可視化處理，簡單明了、便于操作。我們可以用求職者表述曾經(jīng)取得的業(yè)績，向其進(jìn)行求證。

S——Situation（情境），應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃蓡枴爱?dāng)時(shí)的情況如何”。

T——Task（任務(wù)），任務(wù)的具體內(nèi)容、達(dá)成的目標(biāo)，可問“當(dāng)時(shí)的任務(wù)是什么？達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)”等。

A——Action（行動(dòng)），應(yīng)聘者采取了哪些行動(dòng)，采取這些行動(dòng)是基于哪些考慮。

R——Result（結(jié)果）。

面試過程中，圍繞應(yīng)聘者過去實(shí)際發(fā)生的案例，就這四個(gè)要素進(jìn)行提問，通過對(duì)其回答的分析得出其指導(dǎo)其行為的真正理念。常用的問話模式一般會(huì)采用“5W1H”的提問方式。

Why（為什么）：詢問原因或情形。

When（何時(shí)）：詢問事件發(fā)生的具體時(shí)間。

Where（何地）：詢問事件發(fā)生的具體地點(diǎn)。

Who（誰）：詢問應(yīng)聘者在事件中的角色和其他涉及人員。

What（什么）：詢問行為事件的任務(wù)、目標(biāo)、采用的行為。

How（如何）：詢問達(dá)成目標(biāo)的方法、措施。

注意：用行為面試法可視化理念的方法，不是我們常說的基于過去行為，預(yù)測(cè)未來行為。是通過已有或發(fā)生過的行為，推測(cè)、分析其支配、指揮這些行為背后的理念。