一、可視化提問的立足點

提筆羅列本書的討論提綱時，對崗位勝任素質要素所涉及的問題，在面試時是否提倡可視化處理，我猶豫了很久，總有一點拿不上臺面的感覺?？墒?，面試中很多求職者為贏得這份工作而違心作答的表現，讓我們不得不放棄這種顧慮，進而對一些問題進行可視化處理，考慮再三，還是加上了此項內容。但是，對問題進行可視化處理應有底線，不應以“套取”我們不應該知道的東西為目的，這也是面試官的職業品格。

1.以真求真

首先對崗位勝任素質要素可視化有一個正確的理解。俗語說：“害人之心不可有，防人之心不可無?！边@道出了要素可視化的本意。可視化是將崗位勝任素質需求中需要求證的素質特征問題，在確保內容真實、可信的基礎上進行加工，轉化成求職者易于接受的、并無意設防應合的形式、方式。

可視化的基礎是以真求真，不能虛假求證。如我們想求證求職者是否具備愛看書學習的素質特征，對于這一問題，如果直接問“你喜歡看書學習嗎”，求職者可能會感覺招聘的崗位需要喜歡看書的人，為了得到這份工作，可能在并不喜歡看書的情況下違心地回答“我愛看書”，這不但害了他自己，也誤導了你。為了避免此情景的出現，我們可以將此問題進行這樣的可視化處理：“當今，社會上很多人，特別是青年人將許多時間用在瀏覽手機上，少有人看書了，請您談一下，書與手機相比，獲取系統知識的效能哪個會更好？”

此問題避開了直接求證是否愛看書學習，體現了三個要點：青年人愛瀏覽手機是一個事實；看大塊頭紙質書的人少見了也是事實；由回答直接行為問題轉換成了觀點論述。同時，還埋藏了一個隱性問題，“獲取系統知識的效能”而不是“獲取知識的效能”。此題的可視化立足于兩個事實的基點上，提出了一個談論觀點的問題，避開了對前者問題回答是與否都可能產生尷尬的情景，消除了求職者為避開尷尬而違心回答的隱患。面試官是通過求職者對這一觀點的論述來判斷其是否喜歡看書的。如果求職者傾向于瀏覽手機為獲取知識主渠道，那么很難確認其喜歡以看紙書為方式的學習。反之，如果其對通過看書（包括電子書）獲取知識，特別是提出了獲取系統性知識的傾向，且條理分析清晰，那么可以認定其喜歡看書學習，最起碼不會排斥看書，啟發其將來努力學習的可能性較大。

以真求真是素質求證問題可視化的一個基本原則，因為其轉換出的問題是基于事實的，所以，求職者更容易接受。同時，也可以約束面試官，不能沒有根據地胡謅，有損職業道德，有失水平。

2.謙卑尊重

謙卑尊重不僅僅是面試官心態、場景、行為表現的問題，它還滲透在素質特征問題求證的可視化中。在面試中，我們除了在場地布置、禮節禮貌、態度等形態上讓求職者感覺受尊重外，還應在問題的設計上體現尊重感，最低要求是不能有歧視要素，才會避免非核心問題，造成求職者的情緒波動，影響其真實素質特征的表露。

可視化問題首先應清楚哪些問題容易產生不尊重感。如有些企業不喜歡接受剛結婚不久的女性求職者，擔心此類求職者用不了多久就會懷孕、生育，還要養育，現在國家放開了二胎政策，如果再要二孩……這些考慮雖然法律上不支持，但這么做的企業卻不少（我首先聲明不支持這種思想和行為）。

有的面試官會很直接地提出這一問題，這就是對求職者的不尊重，是對生育權的侵犯。如果求職者以此訴你一狀，你就要承擔責任。面試官為測試求職者的責任意識會問“你如何評價曾經工作單位的直接領導的工作表現”，表面上該問題并沒有顯示出對求職者的不尊重，其實是在引誘其做不尊重他人的事，會令求職者尷尬，令人尷尬是尊重他人的行為嗎？求職者對原單位領導的評價是我們觀察其職業道德品格的好機會，但前提是他們自己主動說，而非我們暗示或誘引。更惡劣的不尊重是誘使求職者暴露自己的隱私，如“今天面試是開什么車來的，為什么會喜歡這樣的車子”，想知道求職者的經濟狀況；“你的父母期望你對他們做出更大的經濟貢獻嗎？為什么？”想知道求職者父母的經濟情況；“公司會有加班，你愛人是否支持你？為什么？”想知道求職者的夫妻關系……

不要感覺有些問題是正常的，這只是面試官的理解，看似平常的問題，但其根基已經對求職者產生了隱形的、細微的影響，不僅影響求職者對公司的認識，還違背了面試官的職業道德。

3.量崗量人

不是所有的崗位勝任素質特征都需要進行可視化求證，也不是對所有的求職者都需要可視化才能得到求證。在面試高級管理崗位的求職者時，因為通常情況下，求職此崗位的人素質相對較高，他們更愿意開門見山，對需要求證的問題過度可視化會被認為是對其蔑視，所以，沒有必要進行可視化。與人力資源管理相關的中高級崗位也盡量少用可視化，因為這些求職者都很成熟，不需要費力求證，若是非要可視化也許會適得其反。有些求職者一看就是誠實的直性子，遇到這樣的人面試官就不需要多費口舌了。另外，一些專業技術性很強的人更喜歡直來直去，也會直言相告。