第二章　要招聘誰：崗位是有個性的“孩子”

招聘什么樣的人，是每個面試官必須清楚并要解決的首要問題。對此，一些人鄙夷不屑，認(rèn)為“難道這還用細(xì)說博論嗎”“招聘什么樣的人還會不知道嗎”。然而，筆者對近百名主管招聘面試的專業(yè)人員進行的調(diào)查，結(jié)果卻不盡如人意。僅70%的人能概略回答以崗位說明書或者崗位勝任素質(zhì)模型作為選人標(biāo)準(zhǔn)，能夠較為全面、準(zhǔn)確闡述招聘崗位所需勝任甄選要素的不足10%，這印證了部分企業(yè)招聘適崗率低的原因。成功招聘的前提是招聘者對所需填充或備份、儲備人員的崗位勝任要素有精準(zhǔn)的理解，并形成清晰的甄選要素求證標(biāo)準(zhǔn)。

建立崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)，不能就崗位論崗位，即以崗位單純的技術(shù)、技能性素質(zhì)需求來確定甄選標(biāo)準(zhǔn)，它涉及企業(yè)方方面面的內(nèi)容。管理學(xué)家彼得·圣吉在其暢銷書《第五項修煉》中提出的系統(tǒng)思考的理論，對建立崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)具有積極的指導(dǎo)意義。崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)不是僅依托崗位一項條件就能建立，更不是從網(wǎng)上搜索一套標(biāo)準(zhǔn)就能使用的，它受企業(yè)文化、地域習(xí)俗、行業(yè)、企業(yè)主營業(yè)務(wù)，甚至是上級領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、團隊核心成員素質(zhì)特征等條件的影響和制約。概括來說，達到崗位勝任要求應(yīng)實現(xiàn)三個吻合：與崗位勝任素質(zhì)要求相吻合、與崗位所在團隊的群體特性相吻合、與企業(yè)文化習(xí)性相吻合。

崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)如同人的性格特征一樣，每個企業(yè)的每個崗位都有獨特的標(biāo)準(zhǔn)和要求，我們將其視為一個“孩子”，世界上沒有兩個完全相同的孩子，也沒有兩個完全相同的崗位。

一些懶惰的HR人員采取照搬策略建立崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)的做法是極其錯誤的，它不能為企業(yè)量身定做出符合企業(yè)獨特特征的崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)。千里之堤，毀于蟻穴。雖然那些挪來的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)要素符合崗位要求，但也正是其中少數(shù)的、體現(xiàn)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)特點的崗位勝任素質(zhì)要素，與企業(yè)崗位需求背道而馳，同化著企業(yè)，蠶食著企業(yè)的獨特性，最后使企業(yè)失去特征優(yōu)勢，進而走向消亡。因此，建立企業(yè)崗位勝任要素標(biāo)準(zhǔn)看似簡單，實則復(fù)雜，它是企業(yè)保持特色的基礎(chǔ)工作。