前言

所有權與經營權的分離，為現代企業實現專業化管理、精細化分工和規模化發展提供了前提條件，是企業發展過程中的必然歷史選擇與重要時代特征。然而，所有者與管理者之間隨之形成的委托—代理關系，卻可能因管理者的利己動機背離企業利潤最大化目標，而成為企業永續經營和績效持續提升的掣肘。兩者間存在的信息不對稱問題，進一步增加了監督與測量管理者工作行為的難度和成本。此時，企業需要通過恰當的激勵機制對管理者進行引導，促使其作出更加符合企業利益的策略行為選擇。

近30年來，薪酬差距可影響企業績效的事實已獲得普遍認同，薪酬差距也逐漸成為企業界所廣泛采用的激勵機制之一。然而，對于兩者間確切關系的探討卻至今未在理論或實證上獲得統一結論。誠然，競賽理論和行為學派在各自研究框架內對此進行了縝密的數理推導；實證研究也針對全球各地的各類企業和各類員工進行了富有成果的分析，但所得結論仍然只能說明薪酬差距對企業績效存在促進或阻礙作用，卻無法明確告知何時促進、何時阻礙，也因此無法在實質上建議企業應如何策略選擇薪酬差距激勵政策，方能趨利避害。

顯然，薪酬差距對企業績效的作用傳導機制中存在著某種中間環節，在這一環節的影響下，兩者間關系可能出現非線性的變化。本書認為，管理者根據薪酬差距對工作行為進行策略選擇，而其工作行為的結果又將直接影響企業績效，故管理者在很大程度上扮演了中間環節的角色。由于管理者面對薪酬差距時可能作出提升個人工作成果或打壓他人工作成果等兩種行為選擇，其主觀感受也會伴隨此兩種行為的強度改變而發生變化，并導致其自身效用的進一步調整，而在這一動態變化過程中，薪酬差距與企業績效間將可能呈現出倒U形的非線性關系。

同時，薪酬差距與企業績效間關系還可能受到產品市場結構的影響，而這是此前諸多假設零利潤或完全競爭市場結構的研究所無法涉及的議題。本書認為，產品市場結構的改變，將引起產品市場競爭程度的改變，產品價格隨之調整，而這將直接影響企業績效的變化，并促使企業重新審視現行高管薪酬差距激勵政策的合理性與可行性。這也意味著目前許多看似結論互異的實證研究，所體現出的可能正是不同市場結構下的不同均衡狀態。

本書研究的主要內容，正在于探討薪酬差距與企業績效間關系特點及作用機理，以及產品市場結構對于薪酬差距最優設定的影響，為企業根據特定產品市場競爭環境，通過合理設定薪酬差距以實現高管有效激勵和企業績效提升，提供學理上和實踐中的依據與建議。

本書由西安石油大學優秀學術著作出版基金資助出版，在此特別鳴謝。