序

也許，現代企業留給你的第一印象，是寬敞明亮的辦公室，透過窗戶可以看到鱗次櫛比的摩天樓在陽光下熠熠發光；或者，是設計精巧、線纜密布的流水線或機械手。誠然，這些實體資本的縮影確是現代企業成長所需構筑的錚錚鐵骨，但真正為其注入靈魂的，是人。蘊涵于人身之上的人力資本（勞動生產要素），則業已成為現代企業發展中最為活躍的因素。

人們通過各種途徑經由外部勞動力市場進入企業的同時，也為企業管理帶來了難題，其中最為明顯和重要的是勞動定價問題。如何甄別員工的真實工作量、如何確定員工的工作價值、如何激發員工的工作潛能，都是勞動定價所涉及的議題。特別是在企業運營和發展中起主導作用的高層管理者，其工作復雜度已遠非計件制所能準確計算（雖然計件制是很有效率的定價方法），換言之，高管薪酬問題，已成為企業管理不得不面對的重要議題。

值得注意的是，高管薪酬的功能在現代企業發展中，已不單純是高管工作價值的衡量尺度，同時，其薪酬結構也將蘊涵巨大的激勵效果。無論是絕對績效表現評估，還是相對績效表現評估，無論是競賽理論，還是行為理論，都是對此種激勵作用基于某個角度的闡釋。在理論與實證基礎上，我們是否能夠找出支配這種激勵作用的普適規律，是值得深入探討的議題。同時，企業所面臨的外部產業競爭環境是否會影響其內部的高管薪酬決策，這也是值得深入探討的議題。陳丁博士在本書中的研究重點，正在于此。

通過構建三階段博弈模型，陳丁博士在對產品市場結構的內生化處理基礎上，更加明晰地建立了內部勞動力市場與產品市場的內在關聯。在方法論上，陳丁博士從邊際效用損失權重函數出發，借此反映出高管對于薪酬差距的主觀感受，由此進一步探討對高管決策行為的改變，以及分析薪酬差距激勵的綜合效果。根據書中的主要研究結論可知，高管薪酬差距的合理設定與其對于薪酬差距的主觀感受和企業文化密切相關，并最終導致高管薪酬差距與企業績效間出現先增后減的倒U形變化關系。同時，陳丁博士研究發現，產品市場競爭程度與最優高管薪酬差距間呈現明確的負向關系。這表明產品市場競爭，具有外部的隱性激勵，可透過利潤調整等方式，向企業內部傳導競爭壓力，并影響企業對于薪酬差距激勵手段的應用策略。

本書關于高管薪酬差距激勵作用的分析和結論，對于學界相關領域的研究學者而言，具有一定的參考價值，對于業界的企業管理者而言，同樣具有一定的啟示意義。近日關注到中國政府對于國有企業高管薪酬的明確干預與調整，似乎也暗示著高管薪酬在可以預期的未來，可能成為關乎改革的重要議題。

江新煥

2014年8月 于多倫多