第四節(jié) 研究意義

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距會(huì)在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，對(duì)高管生產(chǎn)行為產(chǎn)生正向和負(fù)向影響，而企業(yè)績效的決定，則與這兩種影響的綜合效果密不可分。企業(yè)績效是否會(huì)伴隨薪酬差距的擴(kuò)大而發(fā)生先增后減的變化過程，是本書針對(duì)薪酬差距與企業(yè)績效間關(guān)系提出的問題。與此同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距應(yīng)在不同產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下保持對(duì)于高管行為的有效激勵(lì)。產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是否會(huì)令企業(yè)最優(yōu)薪酬差距發(fā)生變化，是本書針對(duì)薪酬差距與產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)間關(guān)系提出的問題。較之以往研究中多將企業(yè)利潤假定為零，或僅將產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)視為外生變量的做法，本書在選題內(nèi)容和角度上具有一定新意。同時(shí)，本書圍繞上述問題進(jìn)行的理論探索與實(shí)證研究中，在方法與結(jié)論中，也存在一些創(chuàng)新之處?？傮w而言，本書研究意義如下。

1.本書在對(duì)現(xiàn)有研究歸納梳理的基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建包括Stackelberg博弈過程和古諾—納什型產(chǎn)量博弈在內(nèi)的三階段博弈模型，展示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中企業(yè)與高管間的策略互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度所表征的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的內(nèi)生化，更為明晰地體現(xiàn)出內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與產(chǎn)品市場(chǎng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

在此基礎(chǔ)上，本書探討了產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特征對(duì)于企業(yè)高管薪酬差距設(shè)定的影響，并根據(jù)理論模型的推導(dǎo)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)廠商數(shù)量增多或產(chǎn)品差異化程度減小會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的最優(yōu)高管薪酬差距縮小，并因此得到產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于激烈時(shí)，企業(yè)應(yīng)縮小高管薪酬差距的結(jié)論，回答了此前研究中并未明確定論的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特征與最優(yōu)高管薪酬差距之間的關(guān)系問題，為企業(yè)的高管薪酬差距設(shè)定提供了新的參考依據(jù)。

2.同時(shí)，模型中提出的高管行為邊際效用損失權(quán)重函數(shù)，在設(shè)定中結(jié)合了各種行為理論的主要觀點(diǎn)，放松了以往模型中對(duì)其假定為常數(shù)的限制；此外，模型中針對(duì)高管的職能特點(diǎn)引入了成本削減競(jìng)賽的概念，更為貼切地反映了高管生產(chǎn)競(jìng)賽中的行為特點(diǎn)，從理論上探討了高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的正向與負(fù)向影響的綜合效果，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效將因高管薪酬差距而受到員工努力行為、破壞行為及其主觀感受的共同影響，并提出薪酬差距會(huì)通過影響高管心理感受及其效用損失的方式，改變其生產(chǎn)行為選擇，并最終影響企業(yè)績效的激勵(lì)傳導(dǎo)過程，解釋了企業(yè)績效與高管薪酬差距間可能存在先增后減變化關(guān)系的原因，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對(duì)于現(xiàn)有理論綜合應(yīng)用的嘗試。

3.本書采用較為詳細(xì)的中國上市公司運(yùn)營數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)，對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系，及產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特征與薪酬差距關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。有別于現(xiàn)有研究，本書在實(shí)證研究中采用了穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差OLS法和配對(duì)自展分位回歸法，避免了樣本數(shù)據(jù)方差異質(zhì)性對(duì)于檢定量有效性的影響，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系在企業(yè)績效不同分位處的詳細(xì)分析，以及產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特征與薪酬差距關(guān)系在薪酬差距不同分位處的詳細(xì)分析。同時(shí)，本書還對(duì)薪酬差距變量因數(shù)據(jù)截?cái)喽赡墚a(chǎn)生的樣本選擇偏誤進(jìn)行了分析，提高了實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性。

4.本書實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距及其平方項(xiàng)在對(duì)企業(yè)績效的回歸分析中，其系數(shù)符號(hào)分別為正和負(fù)，證實(shí)了中國上市公司中存在高管薪酬差距與企業(yè)績效的倒U形關(guān)系。此外通過分位回歸還發(fā)現(xiàn)，這種關(guān)系在績效較高的企業(yè)中更為明顯。較之此前對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行人為分區(qū)后進(jìn)行研究所得結(jié)果，本書結(jié)論更為穩(wěn)健。

同時(shí)，本書實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬差距的負(fù)向變化關(guān)系，并在相關(guān)分位回歸分析中發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬差距的影響，在薪酬差距較小的企業(yè)中更為顯著，為該領(lǐng)域研究提供了新的發(fā)現(xiàn)。