7 分工與管理

亞當·斯密的理論被稱為分工理論，主要觀點是通過勞動分工提高勞動生產(chǎn)率。斯密列舉了大頭針制造的案例來證明，勞動分工確實能提高勞動生產(chǎn)率。

斯密理論的價值不僅僅如此，隨著勞動分工的細化，它促進了作業(yè)的規(guī)范化、工具的專用化，以及加工對象的標準化。這為機器的發(fā)明、動力的導入以及技術(shù)和知識的應(yīng)用創(chuàng)造了條件，從而打開了工業(yè)化的大門，使人類社會走上“以機器代替人力”的道路。

問題是，勞動分工之后，如何變成一個整體？從邏輯上說，勞動分工之后應(yīng)該形成勞動組織，勞動分工應(yīng)該與勞動組織相對應(yīng)。很遺憾，分工理論并沒有解決這個問題，沒有形成對應(yīng)的勞動組織的理論。

勞動分工與勞動組織才能構(gòu)成一個完整的理論。勞動分工基礎(chǔ)上的勞動組織，以及勞動組織條件下的勞動分工，才是完整的企業(yè)概念。沒有勞動組織的概念，企業(yè)就成了一個人的企業(yè)，就成了老板一個人配置資源的平臺。勞動者就是資源要素，與資本和土地一起，成為生產(chǎn)的三要素。

為了使勞動者聽話，好好干活，就有了老板的助手，這些助手被稱為經(jīng)理人員或工頭，并形成了層級制的行政權(quán)力系統(tǒng)。行政的權(quán)力來自老板，來自所有權(quán)。這些助手依靠行政權(quán)力體系，對勞動者實施監(jiān)督與控制，使他們的勞動合乎老板或企業(yè)行政當局創(chuàng)富謀利的目標，合乎資源配置的方式。這些經(jīng)理人員和工頭，也就被稱為管理者。層級制的行政權(quán)力系統(tǒng)，也就被認定為科層制的管理體系。至今為止，沒人能區(qū)分行政當局與管理當局的區(qū)別。

企業(yè)最初的所謂管理，主要是依靠行政權(quán)力體系，對勞動者及其勞作進行監(jiān)督，為的是防止資源配置方式失效。經(jīng)理人員和工頭的合法性來自老板或所有權(quán)。所謂所有權(quán)派生出管理權(quán)，此時的管理權(quán)實際上是行政管理權(quán)，簡稱行政權(quán)。

從這個意義上說，企業(yè)實踐中所講的管理，是與勞動分工的概念相對應(yīng)的，用以分工之后形成一個整體，實現(xiàn)分工后的一體化。換言之，那時所說的管理，只是替代勞動組織的一種手段，或者是彌補勞動組織缺失的一種手段，滿足在“技術(shù)—經(jīng)濟”層面上分工一體化的要求。

那個時候，每個勞動者之間的關(guān)系被各工序所隔離，被工序之間的關(guān)系所取代。勞動分工之后的一體化，表現(xiàn)為工序之間能力指標的一體化，工序勞動成果之間輸入輸出關(guān)系的一體化。換言之，用加工件的數(shù)量、質(zhì)量和時間的輸入輸出標準，在“技術(shù)—經(jīng)濟”層面上實現(xiàn)一體化。