6 被誤讀的組織理論

巴納德強調的是人與人之間的關系，人與人之間協同的行為關系體系。后來的學者卻只關注細節，如行為、協同、溝通等概念，發展出龐雜的學說體系，并被一股腦地歸入了“組織行為學”的概念之中。巴納德本人也被武斷地貼上了標簽，如“現代管理理論之父”“現代組織管理或組織行為學的奠基人”和“協同管理學派”。同樣，西蒙也被武斷地貼上了標簽，認為他屬于決策管理學派。

有意思的是，由于西蒙使用“價值前提”的概念，沒有使用“價值立場”或“公司立場”的概念，沒有強調領導階層要站在道義的立場上，更沒有表明自己的價值立場，即領導階層不應該是資本所有者的代理等。結果是，沒有人繼承他的組織理論，卻發展出了兩門別的學問：企業文化與領導力。

企業文化與領導力都需要人心的連接，沒有推心置腹的關系，沒有共同的價值立場及規則，企業的文化和領導力是發育不出來的。

這里的關鍵是企業創立者的覺悟，它會讓創立者逐漸去改變企業的性質，從一個為少數人謀利益的營利性組織，轉變為企業多數人謀利益的非營利性組織，而不是泛泛地討論企業文化和領導力。可以說，百年企業是覺悟者的事業。

領導力是領導者和被領導者之間的關系，必須建立在領導者的覺悟以及企業共同體的基礎上才有力量。巴納德講得很清楚，命令必須以服從為前提；西蒙也講得很清楚，命令必須落在能夠被接受的范圍，否則就是長官意志，反遭其辱。企業不是尋找利益結合點的場所，而是社會學意義上的共同體，靠領導人畫餅或者經理人忽悠，是難以持久的。

作為一種理論，應該指明方向，尤其要指明以知識勞動者為主體的企業應該往哪里走，而不應該像咨詢報告那樣，給出短期建議，以解燃眉之急就行了。

組織理論的目的和作用是要改變企業的性質，打破傳統企業的勞資關系，而不是為了夾在中間的經理人階層在勞資關系中活得更好，或者發揮更好的作用。

從管理理論到組織理論，本應該用于指導企業的頂層設計，包括建立共同利益的平臺，以及統一全體成員的價值立場。然而，傳統企業的性質及其背后的產業邏輯由于得不到理論的指導，在總體上并沒有發生根本性的改變，導致這方面的理論研究與現時期企業的實踐脫節。