二、相關概念界定

（一）分配制度

分配制度即勞動產品在社會主體中如何分割、配給制度的總稱。如按資分配，按勞分配，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。我國現行的是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。按勞分配是指，凡是有勞動能力的人都應盡自己的能力為社會勞動，社會以勞動作為分配個人消費品的尺度，按照勞動者提供的勞動數量和質量分配個人消費品，等量勞動獲取等量報酬。按勞分配的主體地位表現在：一是全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；二是公有制經濟范圍內勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。在社會主義市場經濟條件下，按勞分配是社會主義初級階段的分配主體，但不是社會唯一的分配原則。它只是社會主義公有制經濟的基本分配原則，在社會主義公有制經濟中，也還存在著其他分配方式。多種分配方式是指勞動、資本、技術、土地等其他生產要素按貢獻分配。資產分配制度是指存量勞動分配制度。本書主要研究收入分配制度及其改革。

（二）收入分配制度改革

收入分配制度改革是對現行分配制度的調整與完善，是對不同群體利益關系的再分配。新中國成立后，黨和政府在社會主義生產資料所有制改造基本完成的1956年，廢除了憑借生產資料占有他人勞動的按資分配制度，確立了按勞分配制度。從此，每一個人獲取生活消費品的多少取決于向社會提供勞動數量的多少和質量的高低。企業、事業單位和國家機關，是以工資制的形式體現按勞分配。廣大農村是以工分制的形式體現按勞分配。由于歷史的復雜性和對“資產階級權利”的片面理解，黨的領導人把按勞分配的實踐與“限制資產階級權利”并行起來，甚至在一段時期內，“限制資產階級權利”、縮小收入差距嚴重干擾了按勞分配制度。在城市，國家機關、企事業單位“不管貢獻大小，技術高低，工資都是四五十塊”，并且幾十年“一貫制”，長期不變；農村實行的“大寨工”演變成了“大概工”，以至于按勞分配制度成了平均主義、“大鍋飯”的代名詞。所有這些，嚴重挫傷了人民群眾的勞動積極性、主動性和創造性。黨的十一屆三中全會以后，以鄧小平為核心的黨的第二代領導集體，以群眾意見最大的平均主義、“大鍋飯”為改革的突破口，明確提出“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干和不干一個樣”不符合按勞分配原則，要“讓一部分人、一部分地區”依靠誠實勞動，合法經營“先富起來”。第三次是進入新世紀的收入分配制度改革。本次改革的基本方針是正確處理效率和公平的關系，目標是縮小收入分配差距。按照黨的十八大報告關于“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的要求，“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。

（三）中小企業

關于中小企業的界定，不同國家、不同行業在經濟發展的不同階段都是不一樣的。國際上對中小企業一般從兩方面進行定義：一是從質的方面，即企業所有權集中程度、自主經營程度、管理方式和本行業所處地位；二是從量的方面，即企業從業人員數、資本金額、資產總額、銷售額、市場占有率等。目前全球80%以上的國家是以定量的標準來劃分中小企業的。定量標準又可分為以人數為主要標準的單一定量標準和以多個量化的參數為準的復合定量標準。

美國國會2001年出臺的《美國中小企業法》，對中小企業進行界定的標準是雇員不超過500人；日本對中小企業界定的標準為從業人員300人以下或資本總額3億日元以下；德國界定中小企業的標準是銷售額低于100萬馬克的為小企業，在100萬—1億馬克間為中型小企業。歐盟成員國在采取量的指標時，也以質的指標作為輔助，規定企業在職人員在250人以下且年產值不超過4000萬埃居（歐洲貨幣單位的簡稱），或年度資本總額不超過2700萬埃居，并且不被一個或幾個大企業持股占25%以上的為中小企業。

我國對中小企業的劃分一直采用定量標準，并且是以多個量化的參數為準的復合定量標準。2011年6月18日，工業和信息化部（簡稱工信部）、國家統計局、國家發展和改革委員會（簡稱發改委）、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，針對不同行業的不同特點，以從業人員數量、資產總額對中小企業進行劃分，具體劃分見表1-1：

表1-1 我國各行業中小企業最新劃分標準

本書中所使用的中小企業是依照我國中小企業最新劃分標準界定的中小型企業，廣義上是指除大型企業以外的所有企業，狹義上是指除個體企業以外的中小型法人企業。從表1-1中可以看到，我國中小型企業通過人員數量、資產總額進行劃分，尤其是增加了微型企業的界定，這使我國中小企業的界定更加科學，劃分更加縝密細致。值得注意的是，在我國，中小企業和非公有制經濟聯系非常密切，工業和信息化部中小企業司司長鄭昕認為：“中小企業和非公有制經濟互為主體，高度關聯，促進中小企業發展也就是促進非公有制經濟發展。”截至2013年9月底，工商注冊企業達1469萬戶。從企業規模來看，中型企業占2.4%，小型企業占30.3%，微型企業占67%。3中小企業當中98%為非公有制企業，在國家工商總局的統計中，非公有制企業包括私營企業、三資企業和個體工商戶。國家統計部門統計的非公有制經濟包括個體經濟、私營經濟、外資經濟和港澳臺投資經濟。本書對中小企業的界定，主要依據工業和信息化部中小企業司司長鄭昕的主張，即本書中所說的中小企業與非公有制經濟概念相似，涵蓋私營企業、三資企業和個體工商戶，但重點是對中小型私營企業和公有制中的中小企業進行研究，大型私營企業與三資企業本書不做具體研究。

（四）勞動關系

勞動關系是在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為核心內容。勞動關系是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。4由于各國社會制度和文化傳統等各不相同，對勞動關系的稱謂也有所不同。在不同國家的不同時期，勞動關系被稱為勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞使關系和產業關系等。勞資關系是指勞動與資本的關系，包括勞動者個人與雇主的關系，也包括工會與雇主或者雇主團體的關系。在市場經濟條件下，勞資關系有四個規定：這種關系是一種雇傭關系，即勞動者受雇于勞動力使用者；這種關系是因為履行勞動合同而發生的，它是一種合同關系，即二者的關系是由雙方當事人約定的，而不是任何第三方強制的；這種關系是職業的和有償的關系，即勞動者參與勞動關系是職業行為，是將其作為謀生手段的；這種關系是社會經濟關 系，即勞動者和雇主之間的具體給付勞動，是這一關系的基礎。5勞資關系包括勞方和資方兩個方面：勞方由勞動者及其以工會為主要形式的組織組成；資方由管理方和雇主協會組成。廣義的勞資關系主體還包括政府。在勞資關系發展過程中，政府通過立法介入、監督、干預勞資關系。

勞動者是指本身不具有經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者，包括藍領工人、一般技術人員和低層管理者。“工薪階層”均屬于勞動者。工會是勞動者的組織，代表勞動者的利益并為其成員爭取利益。非工會組織是獨立于工會之外的組織，如職業協會，它是跨企業、跨行業從事某種特定職業的員工組織，主要目標是為其成員爭取更多的、職業方面的利益。管理方是指法律賦予的企業所有權或者產權和具有主要經營決策權力的人或者團體。在企業中，只有一個或者少數幾個人具有比較完全的決策權力，而其他各管理等級的決策權力是遞減的。管理方是等級制的，權力在管理方的分布是不均衡的，它多集中在管理方的上層。雇主協會是管理方團體的主要形式，他們一般不直接介入員工與管理方的關系之中，主要是通過與工會或者工會代表進行集體談判、參與有關政治活動、選舉和立法改革（如修改勞動法等），間接影響勞資關系。政府在勞資關系中扮演第三方或者“中間人”的角色，主要起調解的作用。它主要是通過勞資關系立法的制定或者修改，介入、影響勞資關系，通過監督、干預等手段促進勞資關系的穩定和協調。

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