第三節 基于異質主體行為的激勵機制設計

“搭便車”行為不僅存在于公共品供給中，社會經濟中的團體合作行為中也比比皆是，學者們為解決集體行為中“搭便車”行為造成的負效應而相應地設計相應的激勵機制；同時，激勵是經濟管理研究的核心問題之一，其目的是調動人的積極性和協調利益關系，進而實現資源的有效配置，如：直接薪酬激勵，相對績效評估和綜合激勵措施等。自赫維茲的奠基性工作（Hurwitz，1972）以來，經過眾多經濟學家的努力，激勵機制設計逐步發展成相對完善的理論體系和應用中十分活躍的領域。企業是要素“合作”的產物，其中的薪酬管理是企業對員工最直接有效、最常用的激勵方式，是實踐性很強的課題；將機制設計理論與此結合，傳統理論是以比較成熟的、適用面較廣的經典委托代理模型為基礎，著重解決所有權與經營權分離的現代企業中的代理成本問題，而本節則試圖從更廣的、更貼近人的行為的視角，探索薪酬激勵研究的一個新方向，也可以從某些側面認識合作行為的一些特性。

當今日趨復雜的經濟金融，人們多元化的價值取向、多種多樣的行為表現，不斷的變形異化，或加劇或消亡。當系統性偏差不顯著時，可采用隨機數學處理方法，不同方向的偏離相互抵消；而當這些偏差對結構、過程和宏觀涌現或集體行動結果的影響不可忽略時，這為研究異質個體的合作行為提供了現實基礎，而且廣義的薪酬激勵自然還會涉及非貨幣化方式，這就要有相應的新的研究處理方法和手段。企業績效是衡量激勵效果的方便易得的觀察變量和評價尺度，需要更注重行為研究，博弈論為此提供了理論分析框架，實驗提供了研究工具和手段。

一、薪酬激勵理論分歧的焦點及成因

激勵理論于20世紀70年代提出，在90年代得以迅速發展和提升；在薪酬激勵實踐中，為適應企業管理實踐中組織形式和員工需求的多樣化，企業分配中不斷并迅速拉大的薪酬差距（Connelly et al.，2014），以及關于薪酬與績效的關系、新時期的整體薪酬觀念等問題在理論上難以形成定論，從而獲得前所未有的關注（Lawler，1981；Tropman，2001）。薪酬激勵及效應等相關問題是在理論上和實務界都備受關注、頗有爭議的重要議題，其中的高管薪酬、薪酬差距與企業績效之間的關系等關鍵內容，能否以及為什么和如何通過薪酬激勵提高企業績效這樣一個直觀的問題經過相當長時期的探索爭論后至今仍未形成定論，成為理論上的一個分岔點。在經典的理性行為假設和代表性主體（RA：Representative Agent）分析框架內，已有大量的與本節主題相關度高的文獻主要有效率工資、禮物交換實驗、團隊激勵等。簡要地回顧和評述相關文獻與焦點定位問題是必須的，而前人大量的關于企業員工的薪酬激勵的研究，主要是從總量、差距、載體（形式、構成）和制度（智力結構、會計信息）等因素與績效的關系角度考慮，而且著重針對一些特指群體，如高管層、知識型員工和銷售人員等（陳曉東等，2008），但為什么高管薪酬的增速、薪酬差距拉大的速度明顯快于企業績效的增長速度（Connelly，2014）等一些深層次問題至今未有比較合理公認的解釋呢？

即使個體行為屬性在時間和空間（也包括社會關系網絡）上能保持一致，但行為表現也是依賴環境（條件）的。員工在市場和企業內的行為目標和方式是不同的，更何況在貨幣偏好、對薪酬收入的看重程度等方面表現出的個體差異性或異質性更是不可忽略的，但又是可認知和可處置的，這成為提升管理效率和提高企業績效非常重要的、必須要深入探討的問題。組織因素造成的員工在市場上和企業內行為的差異性，使得在研究薪酬管理時傳統的基本行為假設的適應性問題突出，包括在市場行為導向和衡量標準等研究問題；其次，企業組織中基本的行為屬性維度和關鍵指征上的個體差異性導致的激勵效果和企業績效，僅聚焦于特定群體和人員的工資報酬，既缺乏個體差異性（創造性貢獻和動力的源頭），又忽略了企業中各類要素和人員的相互聯系的整體性（系統中元素的相互依賴和互為條件），因為日趨復雜的經濟活動中的現代企業是多種差異性要素的契約結合體。

薪酬激勵與企業績效有非常密切的關系，是勞動經濟學等相關分支的基本內容，傳統理論也有相應的研究結論。然而，從早期的發現到最近的完全相反的結論，扭曲、混雜、掩蓋或放大薪酬模式和支付構成對企業各類員工的激勵效果、敏感度與薪酬變動、公平感與收入差距之間的關系（王國成，2014）。在這些方面理論基礎薄弱，僅由局部和特定樣本得到的經驗性實證結果的支持，不具備普遍意義上的說服力和缺乏足夠的支持力度。行為對薪酬變動（以及外部因素改變）的響應和敏感程度不同，差異不可忽略：公平感強的員工，或許會更多地觀察到錦標賽制激勵（行為理論之爭）的負面影響；貨幣偏好突出的員工可能更傾向于直接激勵，其根本原由在于行為屬性的傾向性和現實表現的差異性。薪酬激勵的手段措施、制度規則、企業文化等的效應是與微觀基礎層面上的員工類型特點交互適應的。選擇性微觀基礎決定其性質和強度：錦標賽激勵對貨幣偏好和注重效率的企業與員工來說可能是直接顯效的，但對于看重公平和工作意義的員工則未必如此。因而，要完全掌握員工的私有信息，成本巨大，也不現實且沒必要。相關的各種理論觀點都存在著微觀基礎的適應性問題，因而為薪酬激勵建立選擇性微觀基礎是必要的。所以，揭開薪酬激勵機制和行為選擇的復雜之謎，認識到何種類型員工、哪些事情上和在什么時候究竟采用何樣的激勵方式與強度，無論是理論上，還是現實中都有重要意義。

解決委托—代理問題方法包含設計激勵機制，委托人收集或交換代理人的私有信息等，但這些方法都將耗費巨大的成本，不如在實施過程中賦予代理人適當的自主選擇權，讓其在自我權衡選擇（個體異質性）后自愿傳遞出委托人所需要的信息，更有利于達成雙方受益（共享剩余）的博弈均衡（王國成，2012）。在此我們暫不考慮價值取向上的傾向性，著重理論技術上的探討和解釋，提煉問題、凝聚焦點、分解展開，如此平等的雙向選擇，更利于調動積極性、協調要素關系。若單從一方面考慮，陷入要素成本和產品價格的輪番推動，只會使要素利益矛盾加劇加大、加深加快。傳統的計量實證，著重考察因素或變量間的統計或相關關系，但在探討轉折和臨界變動時的數量界限等方面機理不清、方向不明；而從行為角度探討更符合薪酬激勵活動的根本，多主體平等博弈和行為實驗等方法更符合其特點。拓展前人基于人力資本理論和治理結構、集中對高管薪酬的研究。給予和尊重企業所有員工的自主選擇權，盡可能符合和接近其偏好，這就是最大的激勵。禮物交換、互利互惠、公共品供給和信任博弈等行為博弈實驗（Camerer,2003），為此提供了大量的有充足說服力和支持力度的實證數據。

異質薪酬激勵的含義是豐富的、表現類型是多樣的。薪酬激勵有效的前提是激勵模式與激勵對象的偏好和追求的目的一致（符合）。錦標賽和行為理論兩種代表性理論觀點的分歧，在行為根源上找到統一的解釋，破解的方法就是分類處理員工的異質性行為。大量的實踐和理論研究表明，薪酬激勵理論分歧的根本點在于對人的基本行為假設上。付出勞動無疑需要補償和獎勵，人們對貨幣和財富有基本的剛性需求，這些是共性、是穩定的基礎；然而真正能起激勵作用的是滿足個性需求的差異性，采取差別化薪酬激勵，對企業、社會和每一位員工，都是非常有研究價值的。行為異質性與適應性薪酬激勵的微觀基礎：主要是指員工行為對傳統理論中經典假設不同程度的異化或異變，是一種系統性偏差（Bias）而非隨機誤差（Error），而且不同的員工偏離的程度可能是不同的，實際應用中是指不同類型員工的各種真實行為表現，如在貨幣偏好（對薪酬激勵方式、時機和強度的看重程度）、認知與技能、公平感、條件響應、性格特征以及家庭背景等關鍵行為特征方面的個性化和差異性，而這些異質性或行為偏差對企業績效產出造成的影響不容忽視。選擇性微觀基礎，或者說是微觀決定的，即不同類型員工的行為屬性在很大程度上決定著薪酬激勵模式和機制選擇的有效性。

由于組織內化和團隊涌現等群體行為的功能屬性，企業能夠轉換甚至改變完全競爭、單一價值取向的市場屬性和特色，使員工的個性化差異得以更充分地展現，而且薪酬投入和績效產出并非呈簡單線性的正相關關系，不同類型員工和部門間的薪酬差距和分布結構的形態更是多樣化和復雜多變的?，F代企業是多種要素和不同類型員工的契合體，其中個體差異性蘊涵的創造性，團隊激勵協同效應和系統涌現的能量等，僅靠傳統的基于可分離、相互獨立變量的因果關系分析方法所不能完成的，這是理論和方法的根源；而行為偏差和不對稱，是人文現實根源。因而，拓寬激勵對象范圍和群體、考慮多元行為屬性、豐富激勵選擇方式，調動各方面的積極性，協調要素利益關系，才能真正使企業達到最優產出。

二、激勵機制設計基本模型

在構建異質性員工薪酬激勵的基準模型時，本節采用通行的機制設計模型表述和符號體系（Fudenberg 和 Tirole，1991，Ch7），做適當的改動和擴充。委托代理理論試圖用形式化語言規范地分析這樣一類問題：在類似于薪酬管理勞資雙方參與的博弈局勢中，一個參與者（稱為委托人或資方）想使另一個參與者（代理人或勞方）按照前者利益選擇行動，但委托人不能直接觀測到代理人選擇了什么行動，能觀測到的只是一些間接的替代（代理）變量（如：產品數量和工作時間代表勞動者的努力態度，產品質量和工藝創新等反映出勞動者的認真程度與能力水平，薪酬模式選擇顯示勞動者的貨幣偏好……），這些變量由代理人的行為屬性、環境條件和其他外生的隨機因素共同決定，因而充其量只是代理人的不完全信息（私有信息）。委托人的預期目標和所面臨的問題是，如何設計合理的機制（制度、規則及合同），以便能根據這些觀測到的信息來獎懲代理人，激勵其選擇對委托人最有利的行動。

?iεN（代理人集合），用A_i表示該代理人所有可選擇的行動組合，a_i∈A_i表示i的一個特定行動；^注7令θ_i是不受代理人（和委托人）行為控制的外生變量（稱為“自生成狀態”），Θ_i是θ_i的取值方位，θ_i在Θ_i的分布函數和密度函數分別記為G_i（θ_i）和g_i（θ_i）（當θ_i為離散變量時，相應地g_i（θ_i）為概率分布）。在代理人選擇行動a_i后，外生變量θ_i實現。a_i和θ_i共同決定一個可觀測的結果x_i（a_i，θ_i）和一個貨幣收入（產出）π（a_i，θ_i），其中π（a_i，θ_i）的直接所有權屬于委托人。假定π是θ_i的嚴格遞增的凹函數（即給定θ_i，代理人的努力程度越高，產出（績效）越高，但努力的邊際產出率遞減），π是θ_i的嚴格增函數（即較高的θ_i代表i有較強的能力和處于較有利的狀態，因而具有較高的生產率水平）。注意，π（a_i，θ_i）也可能是一個向量，可能包括π，甚至a_i和θ_i（后一種情況意味著a_i是可觀測的）。在1對1的兩個（類）參與者的博弈格局中，^注8委托人的問題是設計一個激勵合同s（x），根據觀測到的x對代理人進行獎懲。

s（x）的特征：假定委托人和代理人的v-N-M期望效用函數分別為v（π-s（x））和u（s（π））-c（a），其中v′＞0，v″≤0；u′＞0，u″≤0；c（a）為選擇行動時的努力成本函數，且c′＞0，c″＞0。即委托人和代理人都是風險規避者或者風險中性者，努力的邊際負效用是遞增的（成本曲線的凹凸方向與效用函數相反）。?π/?a＞0和c′＞0；?π/?a＞0的假設意味著委托人和代理人的利益沖突，即委托人希望代理人多努力，而c′＞0意味著代理人希望少努力。因此，除非委托人能對代理人提供足夠的激勵，否則，代理人不會產生動力按委托人希望的那樣努力工作。

假定分布函數G（θ）、生產技術x（a，θ）和π（a，θ）以及效用函數v（π-s（x）），u（s（π））-c（a）都是共同知識；就是說，委托人和代理人在有關這些技術經濟關系上能達成一致的認識；此假定還意味著，a和θ同為代理人相互關聯的性征變量，如果委托人能觀測到θ，也就可以知道a，反之亦然。^注9

委托人的期望效用函數可以表示如下：

（P） ∫v（π（a,θ）-s（x（a,θ）））g（θ）dθ

委托人所期望的就是如何制定s（x）以激勵代理人選擇a，使上述期望效用函數最大化。但是，委托人在這樣做的時候，也需要考慮到代理人面臨的兩個約束。第一約束是參與約束（participation constraint），即代理人從參與該項活動中得到的期望效用不能小于不參與時能得到的最大保留效用，^注10可以表述如下：

（IR） ∫u（s（x（a,θ）））g（θ）dθ-c（θ）≥ū.

第二個約束是代理人的激勵相容約束（Incentive Compatibility）：給定委托人不能觀測到代理人的行動a和自然狀態θ，在任何激勵合同下，代理人總想選擇使自己的期望效用最大化的行動a，因此，委托人希望的任何a都只能通過代理人在使自身效用最大化的行動中實現；^注11換言之，如果a是委托人希望的行動，a′∈Α是代理人可選擇的任何行動，則只有當代理人選擇a比選擇a′得到更多的期望效用（至少不低于）時，代理人才會選擇a。激勵相容約束的數學表述如下：

（IC） ∫u（s（x（a，θ）））g（θ）dθ-c（a）≥∫u（s（x（a′，θ）））gθdθ-c（a′）,?a′∈A

代理人為實現委托人的利益最大化目標下的理性選擇a，并不一定保證是代理人自身唯一的效用最大化；而委托人若設計不出這樣的機制，不能夠激勵代理人達到如此的努力水平，自然也實現不了效用最大化。這實質上就是博弈均衡。委托人所要做的是通過制定能激勵代理人選擇a的s（x）來最大化期望效用函數（P），滿足約束條件（IR）和（IC），即：

∫v（π（a，θ）-s（x（a，θ）））g（θ）dθ

S.T.（IR） ∫u（s（x（a,θ）））g（θ）dθ-c（a）≥ū

（IC） ∫u（s（x（a，θ）））g（θ）dθ-c（a）≥∫u（s（x（a′，θ）））g（θ）dθ-c（a′）,?a′∈A

這種最基本的模型化方法被稱為“狀態空間法”（state-space formulation），最初由威爾遜（Wilson,1969），斯賓塞、澤克豪森（spence 和 Zeckhauser，1971）和羅斯（Ross,1973）提出使用，其優勢是非常直觀清晰地構建了委托人和代理人之間的技術經濟關聯，局限是從難以獲得經濟學意義上有信息量的解［如果s（x）不限制在有限區域，解甚至不存在］。

莫里斯（Mirless,1974；1976）和霍姆斯特姆（Holmstrom,1979）對上述模型方法加以推廣，得到了另一種等價的但更為方便的模型化方法，稱為“分布函數的參數化方法”（parameterized distribution formulation）。這種方法是將自然狀態θ的分布函數轉換為行動結果x和π的分布函數，這個新分布函數通過內在關聯函數（技術關系）x（a，θ）和π（a，θ）從原分布函數G（θ）導出，用F（x，π，a）和f（x，π，a）分別代表導出的分布函數和對應的密度函數。在狀態空間法中，效用函數對自然狀態θ取期望值；在推廣后的參數化方法中，效用函數對可觀測變量x取期望值。此時，委托人的問題可以表述如下：

∫v（π-s（x））f（x，π，a）dx

S.T.（IR） ∫u（s（x））f（x，π，s）dx-c（a）≥ū

（IC） ∫u（s（x））f（x，π，a）dx-c（a）≥∫u（s（x））f（x，π，a′）dx-c（a′）,?a′∈A

委托代理理論還有另外一種模型化方法，稱為“廣義分布方法”（general distribution formulation）。從以上分析中可看出，代理人在不同行動之間的選擇等價于在不同分布函數的選擇，因此，可將分布函數本身當作選擇變量（相當于在數學上進行泛函分析），將a從模型中隱去。令p為x和π的一個密度函數，p為所有可選擇的密度函數的集合，c（p）是p的成本函數，那么，更廣泛情況下委托人的問題可以表述為：

∫v（π-s（x））p（x，π）dx

S.T.（IR） ∫u（s（x））p（x，π，s）dx-c（p）≥ū

（IC） ∫u（s（x））p（x，π）dx-c（p）≥∫u（s（x））（x，π）dx-c（），?∈p

在上述三種模型化方法中，相比較而言，參數化方法可以說是最常用的標準方法。

三、異質性員工背景下激勵模型的推廣

推廣異質性員工的薪酬激勵模型可沿兩個方向展開：（1）基礎行為核心假設（IRRA）不變，主要考察條件性因素變化所產生的影響，是外部延展法；（2）放寬行為假設，聚焦主體性因素，深化對多元行為屬性的分析，屬于內生縱深法（王國成，2012）。越來越迫切的現實需求，又有當今分布式模擬實驗等高性能計算技術的支持，使得對異質性員工的薪酬激勵的專門研究成為必要而又可行。

將單向委托代理關系中的激勵機制加以推廣，考慮員工行為的異質性，在更廣的范圍內賦予其更多的自主選擇權，形成雙方對等的雙向互選的局勢，就有可能達成更高層次上的博弈均衡。上述的模型化分析中，x（a，θ）是個體行動結果，π（a，θ）是企業績效（員工群體努力的結果），委托代理模型所要表述的核心問題其實就是個體與群體（或不同類型個體）之間的行為關系問題，但傳統的做法是在RA范式（代表性主體：Representative Agent Paradigm）和相應的分析框架中展開的。為了說得更清楚一些且便于比較，需要將RA范式進一步明確為IRRA范式（Independent 和 Rational Representative Agent），不僅表明了研究的個體是同質的、相對獨立決策的理性的代表性主體，其更深層的含義是：在此假定下，加總生成機理就可大大簡化為最基本的形式，社會總量（福利函數/選擇函數）= 個量簡單的代數和（個體行為方式的同向集聚）。由于日趨復雜的現實經濟生活中個體行為多樣化和群體產出結果的涌現（Emergence）特征，需要考慮具有不同微觀背景（偏好稟賦、行為模式、成長軌跡等）和所處環境條件不同（組織結構、演變過程和外部因素的變化等）的異質性主體的情況，其加總機理、實現途徑和產出結果等并不是單一確定型的，也不可能完全符合隨機假定，正是如此才可能會導致宏觀涌現，這也正是相對集中地探討個體與群體行為關系、由此揭示經濟復雜性之謎的必要性和可行途徑。

將IRRA放寬到HIA（異質性交互主體：Heterogeneous Interacting Agent），考察員工異質性的基本維度（方面）可設定為：貨幣偏好或金錢觀以及財富稟賦；風險態度與時間偏好；人力資本（智力稟賦與受教育程度）；崗位職級（機遇捕捉）；行為模式（基本決策行為和隨外部條件變化或外生沖擊的響應函數/反應類型），各個維度都有相應的度量方式和尺度。我們用λ_i表示i在綜合考慮上述幾個維度意義上的行為屬性（方式）參數，代理人群體中至少存在一個j（j≠i），使得λ_i與λ_j之間有顯著性差異，否則，就可簡化適用IRRA假設和范式。最基本的推廣就是在i的效用函數中包含行為屬性參數和其他人的策略行為，同時該模型體系中其他處均做相應的改動，即：

i的效用函數u（s）?  u_i（s_i，s_-i；λ_i）

保留效用u ? ū_i（λ_i）

則可將考慮問題的背景延伸到如下情況：委托人（整個社會）對若干個差異化的個體進行激勵；用A_i（λ_i）表示行為屬性λ_i的代理人i的所有可選擇的行動組合（一般情況下簡記為A_i），a_i∈A_i表示代理人的一個特定行動；令θ_i是不受代理人i（和委托人）控制的外生變量，Θ_i是θ_i的值域，其他含義類推。此時機制設計的基準模型擴展為：

v（π（a,θ）-s（x（a,θ）））g（θ）dθ

S.T.（IR） ∫u_i（s_i,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i）≥ū（λ_i）

（IC） ∫u_i（s_i,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i）≥∫u_i（s_i′,s_-i;λ_i）g_i（θ_i）dθ_i-c_i（a_i′）

核心思想和基本原理：委托人可設計不止一種的薪酬合同或激勵合同，給員工在可行的薪酬支付方式中有一定的自主選擇權，提高其收入滿意度。目標函數中勞資雙方的效用最大或IR約束的推廣。最終使得雙方實現博弈均衡：自愿實施，不存在單方偏離的激勵。由于員工的異質性，可能存在偏離經典理性的個性化選擇，在不增加薪酬成本的前提下，讓員工自主選擇薪酬激勵模式和支付方式，必然會提高雙方的效用或滿意度，最大限度地激發員工的積極性和提高企業績效及和諧度。

對異質性個體的激勵問題的理論意義十分清晰明確。·表示現實中可能存在的由個量生產總量的廣義的求和/積分形式。異質性薪酬激勵提高的效率取決于：對個體的激勵強度、各部門間的協調配合程度（組織效率）和企業的績效，即融合系數。理論值的近似框定：0≤降低的薪抽成本，此時（完全個性化的激勵），異質性薪酬激勵效率提高的最大比例約為：

從激勵方式和強度與績效的關系看同質與異質行為模型的區別與意義，理論上能降低薪酬成本，以最少的成本及變動區間、最大限度地調動積極性和提高企業績效以及人與人、部門與部門之間的和諧程度，才能真正徹底解決異質性個體的行為多樣化與委托人目標單一化之間的矛盾，才能真正激勵出微觀個體的主動性和創造性，才能真正創建出個體心情舒暢（滿意度高且相對公平）、企業績效和效率高的共贏局面。

在IRRA范式和均衡分析框架中，我們可求同質主體解析式行為方程在滿足一定條件下的最優解；而對于異質交互（HIA）范式，用科學現實主義的演化觀，可通過分布式來求基于Agent的行為方程的數值模擬解。如此，可使對異質員工薪酬激勵有更加科學可靠的理論支撐和方法保證，這就是由基于同質主體的個體選擇最優的模型到更一般實用意義上的異質—行為建模。^注12