【案例與討論】

美國職位分類制度

美國職位分類最早是從工商界的時間研究、工作分析、工作評價中發展而來的。1911年，美國芝加哥政府首次在政府內試行職位分類，將“工作分析”、“工作評價”演變成“職位分析”、“職位評價”，把“工作說明書”演變成“職位說明書”，凡屬同一規范，一律同一薪酬，取得了很好的效果。各州政府也紛紛仿效，都獲得成功。1915年在美國形成一股“職位分類熱”由東向西逐步蔓延。1922年美國聯邦政府頒布了《職位分類法》，正式推行職位分類制度。

根據職位分類法的規定，凡適用“功績制”人員的職位，一般均適用職位分類的規定。但有些機關及職位不適用職位分類，如：郵政部的軍郵人員；聯邦國務院所屬的國外機構人員；退伍軍人機關的醫師等。

在職位的分類結構方面，分為縱向區分和橫向區分。橫向區分即職位的性質區分。自1977年7月起，美國職位分類縱向分為22個職組，每個職組再分為若干個職系，共計427個。其職組名稱及所包括職系數為：（1）綜合職組，28個職系；（2）社會科學、心理學及福利職組，29個職系；（2）人事管理及勞工關系職組，16個職系；（4）一般管理及文書事務職組，40個職系；（5）生物學職組，22個職系；（6）會計預算職組，20個職系；（7）醫療、醫院、齒科及公共衛生職組，46個職系；（8）獸醫學職組，2個職系；（9）工學職組，21個職系；（10）法律職組，24個職系；（11）美術工藝職組，21個職系；（12）商業及工業職組，25個職系；（12）著作權、特許及商標職組，10個職系；（14）自然科學職組，26個職系；（15）司書、記錄、保管職組，5個職系；（16）數理及統計職組，10個職系；（17）裝置、設備及設施職組，9個職系；（18）教育職組，7個職系；（19）調查職組，26個職系；（20）品質管理及檢查職組，4個職系；（21）采購職組，8個職系；（22）運送職組，16個職系。

縱向區分即職位的程度區分。美國職位分類縱向區分為18個職等，各職等的職責程度如下表，表中列出了1～5等的職責：

美國自實施職位分類以來，至今已有70年之久。職位分類作為一種比較科學的人事管理方法正日益被人們所重視，并逐漸成為現代人事管理的一種標志。但職位分類還有一些弊病，美國人事當局仍在探索和不斷改進。

一是手續繁瑣。職位分類要從職位調查起經一定的程序至職位歸級，但一遇職責變化，又需要重新歸級，使人事工作人員感到手續過繁。

二是歸級困難。職位系根據職位說明書與分類標準相比較后，將職位歸入與其職責內容充分相似的職級，但分類標準的敘述，內容甚為抽象，致使職位歸級工作困難。

三是分類內容經常修正。分類標準是業務內容的反映。當業務內容有重大變化時，分類標準即需要配合修正，而政府機關業務變動性大，故分類標準修正頻繁。

對此，美國人事當局曾于1970年組織專門小組，對職位分類作過一次檢討，并將檢討結果于1972年2月向國眾議院提出報告，其中寫到對職位分類應堅持五項原則及統一六點認識。五項原則：（1）適當合理的職位分類，有助于選擇優秀的人才，有利于建立公平合理的晉升制度與工資制度，是人事管理中至關重要的一環。（2）職位分類制度應隨時改進，以適應社會變遷的需要。（2）現行的各種不同的職位分類制度應予歸并簡化，使人們易于了解。（4）職位分類應具有彈性，靈活運用。（5）工資制度要與職位分類制度密切配合。六點認識：（1）工作品評方法與分類標準應研究改進。（2）職位分類與職位歸級，為政府人事管理所必需。（2）工作品評與歸級，是人事管理的基礎，但許多人未能這樣做。（4）職位分類與歸級缺乏彈性，難以適應快速變化的客觀需要。（5）因聯邦政府中現行多種職位分類與等級制度，造成管理混亂，使許多相似的職位適用不同的考選、任用、升遷與待遇。（6）對許多專業技術職位，因品評方法或者等級不同，致使在待遇、資格條件及其他人事措施上均不一致。為此，美國人事當局提出了對職位分類做出改進的意見。

1978年后是美國職位分類的新發展時期。1978年月10月美國國會通過了《文官制度改革法》。這次改革涉及面廣，對職位分類來說，最重要的有兩點：一是高級文官改革；二是力圖使職位分類制度更加靈活簡便，給管理人員以更大的自主權。這是說在職位分類時，出現了重視人的因素的趨勢。

討論題：

1．美國功績制人員是如何進行職位分類的？

2．美國職位分類存在哪些弊病？美國人事局是如何進行改善的？對我國有何借鑒意義？

猴子的故事

美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在2間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數日后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來。

做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。崗位難度過低，人人能干，體現不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，人才作用無從發揮，十分被動，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現出能力與水平，發揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協作，共渡難關。

討論題：

1．從案例中你獲得哪些啟示？

2．從案例看，工作分析的作用是什么？應注意什么？