第一節 人力資源開發的概述

一、人力資源開發的概念

我們在本書中，把人力資源開發界定為：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。在這里開發者可以是政府、機關、學校、團體、協會、私有機構、公共組織等，也可以是企業雇主、主管、個人、被開發者自我等。

當開發者為被開發者自我時，開發方式即為學習，開發的目的是力求發展；當開發者為企業時，開發方式一般是培訓、管理與文化制度建設等，開發的目的是促進企業競爭力、生產力、提高經營利潤，實現經營目標；當開發者是機關團體事業單位時，開發方式一般是培訓、管理與文化制度建設，開發的目的是提高工作效率與質量，實現組織目標；當開發者為政府與社會主權者時，開發方式一般是教育、醫療、保障制度建設、人口發展政策制訂等，開發的目的是提高全民素質，使人具備各種有效參與國民經濟發展所必需的體力、智力、技能及正確的價值觀與勞動態度，滿足國家與社會經濟的持續發展的需要；當開發者為學校、教育機構與家庭時，開發的方式是教育、教學、轉化、宣傳，開發的目的是提高人的素質，促進個人發展與社會的發展。

在這里我們認為，任何一種人力資源開發活動，都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。

開發主體即從事開發活動的領導者、計劃者與組織實施者。

開發客體即接受人力資源活動的組織或個人，是開發活動的承受者。

開發對象是指人力資源開發活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識等其他心理素質。

開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方式。

開發手段是指人力資源開發活動中所采用的工具支持行為。

開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。

二、人力資源開發的類型

人力資源開發的類型劃分多種多樣，從空間形式來看，有行為開發、素質開發、個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等不同形式。

所謂行為開發即為改變某一種行為方式而進行的訓練或激勵活動。

所謂素質開發，即為培養、提高與改進某一素質的教育、教學、培訓、學習與管理的活動，例如不良遺傳基因控制與改進，防止近親結婚并提倡不同民族、不同種族的人通婚，接種疫苗等。技能開發、品德開發、能力開發均屬于素質開發的范疇。

所謂個體開發，是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的促進與發展的活動，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現了個體開發的思想。

所謂群體開發，是指從既定的群體特點出發，采取優化組合、優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。

所謂組織開發，即指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動。

所謂區域開發，是為提高一定區域內人力資源數量、質量與功效而進行的活動，例如西部人力資源開發、移民等活動。

所謂社會開發，是指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動，例如中國的計劃生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、醫療衛生保障制度等。

所謂國際開發，即指世界各國為全球經濟發展有組織、有計劃地進行的人力資源開發活動，例如聯合國計劃署進行的人力資源開發活動。

從時間形式上看有前期開發、使用期開發與后期開發。所謂前期開發是指人力資源形成期間與就業前的開發活動，包括家庭教育、學校教育、就業培訓等；所謂后期開發，是指法定退休年齡后的人力資源開發活動。

從對象上劃分，有品德開發、潛能開發、技能開發、知識開發、體能開發、能力開發、智力開發、人才開發、管理者開發、技術人員開發、普通職員開發等。

三、人力資源開發的特點

人力資源開發具有多方面的特點，下面就其主要特點作一闡述。

（一）特定的目的性與效益中心性

無論哪一種類型的人力資源開發，都有其特定的目的。國際性的人力資源開發的目的是保持世界各國人力資源對整個世界經濟發展與需要的持續促進作用；國家性的人力資源開發的目的是實現充分就業，高效合理地利用現有人力資源，實現社會經濟效益與社會穩定的最大化，提高全民素質，包括健康衛生水平與文化教育水平，造就各種專業技術與創新性人才，促進國民經濟健康持續地發展，提高國家競爭力；教育部門與學校的開發目的是，面向當前及未來社會的需要，培養與提高學生的基礎素質，使每個人的優勢得到最大發展，每個人的缺點與不足得到有效控制與改進，成為自己滿意與社會歡迎的各種人才；體育、衛生醫療部門與機構的開發目的是通過組織宣傳動員與提供各種醫療保健服務、體育運動指導，增強人的身體素質，使人具有旺盛的精力與健康的體質，使現有的人力資源得到順利的發揮與進一步發展；企事業組織開發的目的是提高員工整體的戰斗力、競爭力，提高工作效率與效益，實現組織的經營目標和戰略發展目標。人力資源開發特定的目的性最終都體現在為實現一定的經濟目標與價值目標的服務性上，都是以經濟效益、社會效益與政治效益的獲取為中心。綜合效益最大化是人力資源開發追求的最終目的。

（二）長遠的戰略性

培訓是實現開發目標的一種手段，是人力資源開發的一種方式，但培訓本身絕不是人力資源開發。培訓是針對現實工作需要而進行的活動。當人力資源開發方案實施到近期目標時，往往需要培訓活動的支持。然而，當我們進行人力資源開發方案制定的時候，我們的目標一定是面向未來改革的需求，面向我們戰略規劃與發展的需要。如果人力資源開發缺乏戰略眼光與戰略措施，那么，這樣的人力資源開發活動是沒有生命價值的。從這樣意義上來說，人力資源開發是人力資源中長期規劃實現的手段與途徑。我們國家目前面臨著知識經濟到來與加入WTO后的雙重機遇與挑戰，為了保證中國經濟與政治穩定及持續的發展，免受不良影響的沖擊，中國必須制定切實可行的人力資源開發戰略規劃并進行全方位的人力資源開發活動。

（三）基礎的存在性

任何開發都是建立在一定的對象基礎上，毫無基礎的對象，是無法進行開發的。人力資源開發也不例外，它必須在開發的客體或對象具有一定的人力資源數量或質量時，才有可能對他們進行有效的開發，這時的開發才有意義。而前期性人力資源開發的基礎存在形式具有不明顯性，例如，胎兒開發的生理基礎是父母，中學生開發的基礎是小學期間所形成的興趣愛好、知識技能與思想品德，用人單位開發的基礎是員工既有的知識、能力、經驗、品性與職業傾向等，老年人開發的基礎是他在工作期間所積累的知識、經驗、能力、品性與職業興趣。

（四）開發的系統性

人力資源本身就是一個系統，其中包括要素結構子系統、數量分布子系統。要素作用相互影響子系統，要素相互生存與發展子系統。就一個企業內人力資源系統來說，它具有年齡結構子系統、學歷結構子系統、職務職稱結構子系統、性別結構子系統、工齡結構子系統、工資類別結構子系統、品性結構子系統。就個體內人力資源系統來說，它有知識結構子系統、技能結構子系統、品性素質結構子系統、年齡結構子系統，有崗位、部門、家庭、社會環境活動子系統，還有素質模向結構平衡發展子系統。我們如果只是注意對其中一個子系統或子系統中某一個要素的開發，那么，最后所取得的開發效果就十分有限。

例如，如欲對某一科研人員創新能力進行開發，那么我們應該首先分析一下與創新能力有關的因素系統，包括相關知識、相關方法、相關意識、相關障礙、相關品性素質與相關環境支持、相關條件支持的分析，抓住其中的主導因素與子系統進行重點開發，同時對其他輔助系統進行全面性相關開發，這樣我們對創新能力的開發才能取得明顯的成效。當然這里有一個投入與產出的效益問題，需要具體情況具體分析。

因此人力資源系統的特點決定了人力資源的開發必須具有系統性，否則將事倍功半，甚至有勞無功。

（五）主客體的雙重性

除個體自我開發外，任何人力資源開發都具有主客體的雙重性，這是人力資源開發區別于其他資源開發的重要特點之一。開發的主體是人或組織，開發的客體也是人或組織，在人力資源開發活動中，人力資源開發的客體具有主觀能動性，開發主體的目的性必須通過被開發客體的能動接受性，才能產生預期的效果。

人力資源開發的主客體雙重性決定了人力資源開發活動的負責性，因此開發主體要注意與開發客體溝通，在開發目的、開發計劃與開發措施上達成一定的共識，不能進行強制性開發，要激發開發客體在人力資源開發中進行積極配合，發揮其主觀能動性，達到開發主體與客體雙贏的目的。

（六）開發的動態性

人力資源開發客體的主觀能動性，開發過程中的長期性以及開發活動的負責性，決定了人力資源開發的動態性。人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施；根據人力資源個體的差異性因人而異，采取不同的開發方式與方法；根據開發取得的階段性成果與問題，調整與優化下一階段的開發計劃與方案。由于人力資源具有可塑性，不進則退，因此人力資源開發還必須具有持續性與堅持性。