1.2 國內外研究現狀

1.2.1 企業知識創新模型研究現狀

1．國外研究現狀

熊彼特（Schumpeter）在1912年的著作《經濟發展理論》中提出了知識創新的概念。熊彼特的理論不僅揭示了經濟發展的內在本質，而且為后人研究知識創新的機理提供了理論依據[9]。

Debra.Amidon（戴布拉·艾米頓）于1991年在注冊“知識創新”（Enotovation公司商標，版權所有）時首次下的定義是：“為了成功經營企業、振興國家經濟和全面繁榮社會，通過創造、吸收、共享和應用，將新思想轉化為可銷售的產品和服務。”[10]Amidon定義的是一個廣義的“知識創新”概念，包括3種創新形式：技術創新、管理創新和制度創新。日本學者Nonaka（野中郁次郎）等人在《哈佛商業評論》和《斯隆管理評論》等國際知名管理學刊物上連續發表了有關知識創新的論文，提出的SECI知識創造螺旋模型。其中，“Ba（場）”的概念以及多層次的知識創新模式是被引用最廣泛和最有說服力的組織知識創新過程的理論。這是Nonaka等人從日本企業獨特的管理文化入手，在充分研究了日本企業的知識創造過程基礎上，將知識的特性（即隱性和顯性）與知識創新主體結合，用社會化、外部化、整合化、內部化4種模式來描述組織知識創新過程。其中，野中郁次郎的主要理論觀點如下。

（1）知識創新的兩個維度：認識論維度和存在論維度。認識論維度是線性知識及隱性知識，存在論維度包括個體、團體、組織和組織間。如圖1-1所示為知識創新維度。

（2）隱性知識與顯性知識之間的相互作用。知識創新動態模型的假設：人類知識是通過隱性知識與顯性知識之間的社會化相互作用而創造和擴展出來的。即通過知識轉換來實現知識認識的飛躍，從而產生新知識。

（3）知識創新模式SECI模型將組織中知識創造與傳播過程劃分為4種轉換過程，即知識的社會化（（Socialization）過程、知識的外在化（（Externalization）過程、知識的整合化（Combination）過程和知識的內化（Internalization）過程，簡稱SECI模型。在此基礎上，Nonaka（1998年）隨后又提出了“場”理論。“場”的引入使SECI模型中的社會化、外化、組合化、內化4個認知維度分別與場理論中的發起場、對話場、系統場、實踐場4種空間維度相互對應，從而形成知識螺旋（Knowledge Spiral）模型。如圖1-2所示。

● 社會化：是分享體驗，并由此創造諸如共有心智模式和技能之類隱性知識的過程。個體可以從他人那里不經語言直接獲得隱性知識。獲得隱性知識的關鍵是體驗。如果沒有形成共有的體驗的話，個體極難使自己置身于他人的思考過程中。通常，如果信息是從相應的感情以及共有體驗所根植的特定情境中抽象出來的話，單純傳遞信息意義不大。

● 外部化：這一階段是知識創新過程的精髓，是將隱形知識通過假設、概念、比喻、模型或類比等形式明示化，將隱性知識表述為形式概念的過程。知識轉換的表示化模式一般被視為創造概念的過程，而這個過程是由對話或集體反思所觸發的。康德曾說過：“世界是由語言創造的，創造概念就是創造世界。”

● 組合化：是將各種概念綜合為知識體系的過程。這種知識創造模式包括將不同的顯性知識彼此集合，個體通過用文件、會議、電話交談或計算機交流網絡等媒介將知識組合到一起。通過對顯性知識的整理、增添、結合和分類等方式，重新構造，既有信息，又可以催生新知識。

● 內部化：是將隱性知識再度顯性化的過程。這個過程與“做中學”有著密切的關系。擴大實際體驗的范圍是內部化的關鍵。

經過SECI過程，知識在個體、群體、組織以及組織間共享，通過共享、整合和內化創造出新的知識，并構成螺旋型成長過程。即個人知識的螺旋成長——團體知識的螺旋成長——組織知識的螺旋成長——組織間即社會知識的螺旋成長。知識在組織中螺旋發展，不斷地創造新知識，同時組織原有的知識被整合和更新，知識螺旋可以開始于4個轉換模式的任一階段，但通常開始于知識的社會化階段[12]。

（4）組織知識創造過程的5個階段：隱性知識共享、概念創造、概念驗證、原型構造和知識擴散。其中隱性知識的共享是組織的知識創造過程的第一步，對應于社會化。這是因為人腦作為知識的載體，蘊含著大量沒有經過應用的知識，所以應用之前要在組織內將其擴散。在概念創造階段，這是一個外部化過程，隱性知識通過團隊分享以一種新概念的方式被轉換為形式知識。而概念驗證階段可以驗證這一過程。同時組織此時決定是否值得堅持這種新概念。如果得以放行，概念在第四個階段將被轉換成原型。在最后階段，將所創造的知識進行擴展，將某個部門創造的知識轉移給部門間的同事，傳遞給其他部門的人員，甚至傳播到組織的外部。知識創造過程具體如圖1-3所示。

Scharmer[13]在研究知識創新的動力和源泉時指出，隱性知識可分為物化的隱性知識和自我躍進的知識。他認為，知識創新的源泉是知識在3種不同類型的知識之間的相互轉換。基于Nonaka和Takeuchi的知識螺旋理論基礎上，他還提出了知識創新的雙重螺旋理論模型。世界知名研究機構Knowledge Research Instuite從知識的進化角度研究知識創新的過程（如圖1-4所示），對知識的類型及轉換機制的研究中提出了知識的不同類型、知識等級層次的表現形式以及知識的進化軌跡和路徑，進而提出知識創新的演化過程模型[14]。該模型中提出，個體的隱性知識、愿景和范式知識、系統化和方法論的知識、制定決策的知識、自動化的程序知識是知識創新過程中的5種知識。按照知識的演化進程，知識創新得以實現演化，使得創新從個人的隱性知識開始到企業的程序化知識之間不斷地進化。

Wiig[15]是知識創新活動模型的代表，他解釋了從知識創造到知識應用的全過程，提出了在知識創造過程中起關鍵作用的3個知識創新支柱經過創造、顯性化、應用和擴散的模型。

核心能力與知識創新體系的提出者Leonard-Barton[16]，研究了知識創新活動是如何為企業獲得核心能力和競爭優勢的（如圖1-5所示）。模型中提出核心能力的4個維度，分別是物理系統（如機械、數據庫、軟件等），管理系統（管理流程、培訓、激勵機制等），員工的知識和技能以及價值評價系統（創造新知識的種類和目標的評價）。同時，核心能力包含了用于生產當前產品的解決創造和共享問題，用于提高內部運作的效率的實現和集成新的方法和工具，用于創造未來能力的實驗和模型化以及從外部導入新知識和技術這4種知識創新活動。該模型具體化了知識創新活動，并認為企業核心能力的形成和培養取決于知識創新。他指出企業通過這4項知識創新活動，才能具有持久的比較優勢，獲取企業的核心能力。

知識創新過程的轉移模型[17]是學者Szulanski的研究成果，他認為模型有4個階段：第一階段是確定所需要的知識以及獲取途徑，即知識啟動階段，這一階段確認知識創新的可行性；第二階段是通過確立知識源與知識受體之間的知識流動及關聯形成知識轉移，即知識實現階段；第三階段是知識受體消化新知識并利用新知識來解決遇到的問題，即知識提升階段；第四階段是將知識制度化、常規化過程，即知識整合階段。他通過對研究模型的實證分析，證明了在公司中知識轉移是否順利開展取決于組織內部的黏滯性。

2．國內研究現狀

和金生[18]依據知識的生物學屬性和知識活動與生物發酵過程的相似性，提出了關于知識活動的“融知發酵”理論。“融知發酵”認為人類的知識活動（包括個人知識活動和組織知識活動）都是一個類似生物發酵的“融知發酵”過程。

生物發酵的基本反應方程式是：

其中，Y為菌株，E為營養母體，S為生物酶，（E-S）是酶和營養母體的復合物，P為發酵產物，K1、K2、K3分別代表相關反應的速度系數。其中，反應速度的決定要素是（E-S）酶的生成。酶與母體反應中，以酶作為催化劑，生成母體的中間復合物——酶；后來在酶作用下母體發生分解反應，這種中間復合物生成了酶和發酵產物。在此基礎上，和金生進一步提出了知識發酵模型。知識發酵模型（如圖1-6所示）綜合考慮了人類知識活動的相關要素，并研究了知識活動各要素之間的有機聯系，揭示人類知識活動的內在機理和外在表現。

芮明杰[19]指出，SECI知識模型沒有區分創造與創新，沒有針對組織描述知識創新的特質問題，忽視了顯性知識的共享，單單強調隱性知識共享。他在Nonaka的SECI模型中引入動態知識價值鏈，進行了修正與擴展，描述了知識創新模式在高新技術組織中的應用并提出了組織知識創新模型，如圖1-7所示。借用波特價值鏈的概念及方法，用知識價值鏈來描述知識在組織中的創新過程。認為企業中存在的是一個包括知識獲取、知識融合、知識創造、知識保護和知識擴散5個環節的知識價值鏈。同時闡述了企業同一或不同層面的知識之間如何共享，使知識創新形成一個具有反饋機理的知識價值鏈。

徐瑞平、陳菊紅等[20]在芮明杰的知識創新模型的基礎之上作進一步研究后，總結得出了企業知識創新的動態模型，如圖1-8所示。即知識創新過程中的兩個循環，持續不斷地相互作用而形成的模型。循環是創新過程的量的積累，能達到知識數量的提升，是知識創新的起始階段，通過量的積累達到質的飛躍。另一方面進行知識的融合，不同層次及不同種類的知識的合并和碰撞從而創造新知識，這種合并使得知識創新得到升華，創造了新的知識，這些新知識又進一步進行擴散、共享，完成整個循環過程。這兩個循環是封閉的螺旋上升的循環過程。當隱性知識和顯性知識相互作用從一個較低水平動態地上升到一個較高水平時，就形成了一個螺旋。知識螺旋隨著個體知識的組織化而不斷增大，形成一種螺旋上升。每一次的循環都會使創新過程得到一種遞進、提升，每一次的循環都會使企業知識庫的知識數量增加，實現企業知識庫的積累。同時，知識庫通過融入、影響知識場為企業的進一步動態創新提供了知識儲備基礎。

饒勇[21]在研究SECI模型的基礎上闡述了該模型的不足之處，通過同時考慮企業從外部吸收的個人與社會的顯性或隱性的知識重要性，形成了擴展的知識轉換模型。他認為：完整的企業知識創新過程是結合企業自身的技術特質和業務流程特點，針對原始的、混亂的、無法直接利用的個人知識和組織知識，過濾與企業業務流程無關的知識，保留與業務流程有關的知識，并結合企業業務特點進行篩選和評價，使知識發生轉化，生成全新的隱性知識和顯性知識，并且這些新知識將再次進入下一個知識創新循環。

我國學者王忠[22]認為：企業知識創新包括個人知識創新和組織知識創新，在二者的相互作用下形成了知識創新的整合模型。也有人形象地稱之為“知識創新的碗狀模型”。他指出，組織知識創新以個人知識創新為基礎，個人知識創新是組織知識創新的源泉。個人知識創新源于個人學習，通過“經驗學習圈”闡述了個人知識創新的內在機制；組織知識創新包括知識創造、知識共享、知識轉移、知識審計和應用，這幾部分形成了一個與個人的經驗學習圈結構相似的“知識創新圈”。知識在企業知識創新的整個過程中進行全方位的流動。組織的知識需求的滿足路徑是：首先通過對個人知識編碼成為標準化知識，再通過個人的人際溝通實現知識管理的個人化，最后在組織中共享。

陳文化[23]為了優化知識創新模式、提升知識競爭優勢，合理組織與匹配知識創新中的主體特性，例如行為、方向、力度等，通過對合作創新與企業創新體系的研究，提出在主體構成要素與動力機制上，知識創新是一個整合的系統，呈現出主導多維動態整合性。

我國學者陳國權提出了個人知識來源模型（體驗法、交流法、解讀法、反思法），認為個人是通過這4種方法來提高獲取和傳遞知識的效率和效能。然后，基于知識來源模型提出了個人知識獲取和知識傳遞過程的管理方法[24]。

1.2.2 企業知識創新能力影響因素研究現狀

1．國外研究現狀

Garcia-Morales等[45]認為，在團隊或組織學習創新過程中個體能力直接影響組織經營效果。George從不同角度分析了人的知覺和工作特質能夠影響創新能力；Patterson認為，人的合作意識能夠直接影響知識創新；Seibert等認為，組織中的個人學習的能動性直接或間接影響知識創新水平；Frese認為人的性格直接或間接影響知識創新水平；Tagger是從個體專業知識領域角度討論了這些因素是如何直接或間接影響知識創新水平的[25]。

Dismukes等[26]調查發現知識專家通過傳授知識，傳播信息，分析、規劃和評價研究動態來支持團隊建設，促進團隊創新，尤其對于跨學科領域團隊建設具有很大助益。Snyde等[27]研究發現研發團隊失敗的原因并不是由于培訓不力造成的，正確的原因往往有兩個：一是團隊領導的過度管理，缺乏分權和授權；二是缺乏清晰準確的目標。因此，他認為只有確立合理的目標，完善溝通機制，才能使得團隊邁向成功[28]。

O'Dell等[29]研究發現積極的團隊內部知識共享有利于知識共享雙方的知識轉移，組織內部知識轉移長期持續進行的必要條件是成員之間的信任。Schulz M[30]研究指出由于團隊內部的潛規則——基于相互共享利益的原則，團隊成員獲取知識后也要相應地付出一些代價，就是也要提供知識給別人，當然這種交換是以自愿為前提的。Faulkner[31]研究發現，可以通過控制研發團隊的內部要素來影響知識轉移的效果，這一成果有利于知識管理的控制實施。Zuckerman[32]基于社會網絡理論研究了團隊創新績效與團隊多元性的關聯性。Heng-li Yang等[33]發現，影響團隊創新績效的重要因素是團隊結構，也利用社會網絡理論研究了團隊結構與團隊創新績效的關系。

大多數學者都認為團隊創新氣氛對于團隊創新績效存在影響，但是具體影響的程度和方式大家莫衷一是。很多學者認為團隊領導影響創新氛圍，進而影響團隊創新績效。Guzzo、Lynn和West等的研究表明，團隊創新氣氛間接影響團隊創新績效[34]～[36]。Scott [37]認為團隊領導影響成員的心理氛圍，進一步影響團隊創新行為，所以心理氛圍是團隊領導和團隊創新的中介變量，同時也是最重要的變量之一。Young等[38]通過實證分析發現，在研究團隊中，團隊創新氣氛對于團隊創新績效的影響是非常顯著的，在開發團隊中，則基本沒有影響；所以在不同的團隊類型中，團隊創新氣氛對團隊創新績效的影響力也不同[39]。Amy和Markus[40]～[41]分析了團隊成員安全感和團隊創新績效的關聯，發現安全感直接影響團隊創新績效。

Conti、West、Munford[42]～[44]闡明了組織內知識創新的主導因素，同時分析了有利于組織知識創新能力提升的影響機制。Nijhof等[46]構建了基于知識創造、學習和創新的3個過程知識創新模式，同時這3個過程通過流動構成一個循環，并通過數據分析解釋了在其中影響創新能力的要素：組織氛圍、領導者特質、組織結構和股東價值。同時，利用這些要素證明了創新的多元化特性，但是，該模型具有一定的局限性，要保證模型的有效性和實用性，當然要所有的創新循環都是有效的，那就是說假若創新過程是離散過程，那么該創新循環模型就是無效的。

Krough[47]研究發現只有通過知識的共享和溝通，才能實現知識的轉移，所以要想知識創新成功就要求組織文化中要有利于知識共享的內容，可以建立組織內的共享機制和溝通機制，實現吸取別人信息的同時對其有所反饋。Elenkov[48]也認為技術創新的關鍵影響因素之一是組織文化氛圍特征；Nobeoka等[49]研究指出，影響組織創新效率的關鍵因素之一是建立信任關系，從而增強組織績效。為了使組織成員了解更多的有效信息和知識，就必須要建立組織內成員之間的信任關系，使得成員能夠進行更廣泛、深入的學習，同時增加成員間交流的頻率，促進知識更加快速地擴散共享，從個人到整體逐步提高組織學習能力。Tsai[50]發現如果組織的目標明確，是成員所認同并愿意為之奮斗的目標，這樣就能夠將誤會減到最小，增強成員間的理解和溝通，并提供更多共享思維和知識資源的機會，充分發揮信息和知識的巨大潛力，最終促進知識共享的實現。因此，明確的共有目標是促使成員擁有一致行為的前提，通過促進組織內知識共享達到知識轉移，最終實現組織知識總量的增加和知識創新能力的提升。

2．國內研究現狀

金光、程德俊[53]認為組織設計并不僅僅是在知識存量既定的情況下，通過集權或是分權來分配決策權的問題，而是如何通過設計有效的制度來保證知識的內生性增長。

林山、藍海林等[54]則不僅僅探討知識創新與組織結構的理論關系，而且對其進行了實證分析；而Marks Petervincent則對知識管理與組織因素的關系開展了一些試探性的實證研究，研究了正式管理控制與組織支持對通過知識管理系統（KMS）共享知識的有效性問題[55]。

芮明杰[56]通過實證分析研究了隱性知識創新的影響因素，指出公司創新氛圍和公司學習文化具有正向影響作用，同時公司組織結構、組織激勵機制、領導行為、知識管理水平、知識庫資源利用等也都有正向影響，并且影響顯著。范丹宇等[57]研究指出知識共享中的知識流動有3個影響因子：一是包括知識源、知識接收者、知識源與知識接收者之間關系的主體因素；二是流動中的知識，即客體因素；三是硬環境和軟環境，即環境因素。

謝洪明等[52]基于華南地區的148家企業的實證分析，建立結構方程模型，研究社會資本、組織文化、知識整合能力3個軟要素對于知識創新的影響。經過模型的檢驗和修正，結果發現，知識整合通過知識創新影響績效，社會資本和組織文化通過知識整合影響技術創新。

疏禮兵[31]通過調研127家企業研發團隊，分析調查數據發現，知識吸收能力、知識內隱性、關系信任、知識距離、轉移意愿和傳授能力6個因子直接影響企業研發團隊的知識轉移。

趙寶天等[58]指出知識創新的重要階段——知識整合，雖然受到組織結構形態和信息技術的影響，但是可以有效提高創新績效。

李浩等[59]闡述了學習型文化和組織間距對企業知識創新實現的關鍵和主體作用，同時發現組織信任程度、成員知識差異和組織激勵對知識創新的正向影響。

1.2.3 企業知識創新能力評價研究現狀

知識型企業的知識水平及創新能力的高低已成為國內外管理學界普遍關心的問題，并被視為企業獲得競爭優勢和可持續發展的關鍵環節。彼德·德魯克曾經說過：“沒有定量就沒有管理。”[60]

1．國外研究現狀

經濟合作與發展組織（OECD）對于科技數據統計和指標的國際標準化作出了很多貢獻，也是最早開展這項工作的組織，所以無論是在理論還是實踐方面，它都具有一定的權威性[61]。

經濟合作與發展組織在1995年9月“科學技術政策委員會”的部長級會議上指出，現在各國采用的描述知識創造、獲取及其產出的科技指標太少，所以，會議呼吁各國聯手合作建立一套適應現代社會發展和技術發展的新指標體系，通過這套指標體系可以分析出創新與產出之間的聯系。1996年，OECD就提出了包括知識資本、知識投入、知識流量、知識網絡、知識與學習、知識產出6個部分的評價知識創新能力的指標體系[62]。具體指標有：科技貢獻度、科技人才資源、技術創新的價值、知識循環、創新轉移等創新能力的決定因素以及針對各類典型企業的技術創新對社會經濟的影響等，之后，OECD就把“知識經濟的新指標”歸為優先領域，受到科學技術政策委員會的高度重視。

國外對于知識創新的重視程度在《1999年OECD科學、技術和產業公報》上已經有所體現，近年來，OECD成員國的經濟發展比以往任何時候都更加依賴于知識的生產、擴散和應用[63]。OECD國家科技指標專家組在2003年3月召開的由OECD和歐洲統計局共同組織的研討會，探討如何修改技術創新調查手冊并制定科技人力資源指標。主要議題是保證創新的概念要與技術創新調查手冊的適用范圍一致、如何測度創新費用問題、統計和測度創新產出的方法研究。

國際組織OECD在出臺知識創新評價標準的同時，其他國家也紛紛制定自己的知識創新能力評價指標。2005年，美國在《國家創新法案》中提出專利技術不再是評價知識產權績效的唯一標準，提出針對政府宏觀規劃和法律依據作為評價依據。歐盟創新綜合指數（Summary Innovation Index, SII）和歐洲創新計分卡[64]～[66]（European Innovation Scoreboard，EIS）來評價創新能力。其中，EIS包括知識創造能力、創新驅動力、創新績效、知識產權和企業創新能力5個指標項[67]。

國外學者Steele通過總結核查表對研究與開發活動進行了評價。核查表包括：是否考慮了制造限制；是否忽視了項目目標的關聯性；技術目標是否具有資源約束性；是否充分考慮市場因素；項目是否能長期保持創新性。Ransley和Rogers[68]認為企業的研究與開發應考慮以下幾個方面：外部意識、技術策略、核心能力、技術轉移、有效性、項目的選擇和管理。此外，Burgelman[71]從組織行為學的視角確定指標評價企業創新能力；Barton[72]則從人力資源的角度來評價創新能力。Kuhlman[73]指出將創新內容從經濟、政策、社會新變化擴展到跨學科的研究機構研究擴展計劃的評價，同時開發創新評價方法。

國外學者在知識創新產出效率評價方面開展了很多研究工作。有的學者認為科研管理能力是評價一所科研導向型大學科研能力的最重要的內部因素，因此對管理能力的效率評價也在很大程度上體現出與高校的科研創新能力評價的很多相似之處[74]。此外，在效率評價的數據選擇方面，絕大多數學者選用高校的某一期的截面數據進行計算得出效率值[75]～[78]進行創新能力的評價。

綜觀國外文獻，當前國外關于知識創新能力的研究主要有兩個特點：一方面是國外目前對知識創新能力的內涵的基礎研究工作較少；另一方面，國外的研究主要集中于知識創新活動的產出效率評價方面。使用一些參數和非參數評價工具，多是對從20世紀80年代初往后的20年左右時間里的知識產出效率進行回歸分析。因此，國外對高校創新能力的研究主要圍繞研究方法和研究工具的選用。

2．國內研究現狀

李文慧[79]基于知識管理的視角構建了企業知識創新能力的評價指標體系，從知識基礎存量、知識吸引能力、知識創造能力、知識轉化能力及知識創新環境幾個方面運用模糊綜合評價模型對企業知識創新能力進行了綜合評價。

李有平等[80]評價了我國知識創新活動中知識創新機構、知識型產業以及我國知識創新工程。其中，第一部分的評價包括科技產出或科研績效評價指標、研究項目的爭取及其完成情況評價指標、科技潛力或科研保障評價指標、研究成果推廣和效果評價指標。第二部分的評價包括經濟發展貢獻評價與指標、技術創新評價與指標、研究與發展評價與指標。最后一部分的評價包括創新基地評價、科技人才評價、項目評價、研究機構評價、國家政策評價。

段福興、張建東和程鈞謨[81]認為，企業知識創新的能力的評價指標包括知識資本存量、知識轉化能力、企業的學習能力、領導者能力、知識吸引能力、場效能力6個一級指標，之后又分為19個二級指標，例如：知識轉化率、知識整合能力、知識轉化能力、科技人才數量、隱性知識存量、溝通能力、學習能力、整合能力等。

劉敬嚴[82]通過分析影響組織知識創新能力的影響因素，建立組織知識創新能力評價指標體系，利用數據包絡分析法，選擇偏好約束錐DEA模型，分析企業知識創新能力。并通過實例演示了操作過程，證明了該方法的科學性和可行性。

吳潔[83]將高校知識創新能力分解為知識創新投入能力和知識創新產出能力兩個一級指標，人力資源投入能力、財力資源投入、基礎資源投入、創新管理能力與創新傾向、知識創新與轉移、經濟貢獻等6個二級指標，從而建立起相應的指標體系并利用熵值法進行高校知識創新能力綜合評價研究。同時認為高校知識創新能力會隨著高校的發展而產生循環效應，特別是在知識經濟社會中，對于原先處于能力較高的高校來說會產生強化作用，而對于原先處于能力較低的高校會逐漸受到弱化影響，甚至被淘汰。

張爽和周海煒[84]根據Nonaka和Takeuchi的知識轉化理論和員工個體的能力表現構建了企業員工知識創新能力的評價指標體系，并運用模糊綜合評價模型對企業員工的知識創新能力進行了綜合評價。

孟浩和王艷慧[85]在分析各種評價方法、研究型大學知識創新系統的構成及其特點的基礎上，介紹了突變評價法的基本思想和步驟，隨后利用突變評價法建立了研究型大學知識創新綜合評價指標體系，并對北京地區的12所大學進行綜合評價，得出合理的評價結果，證明突變評價法是一種可行的綜合評價方法。

彭本紅等[86]從知識創新的角度，構建了科研成果的評價指標體系，把信息熵與傳統的模糊評價方法巧妙結合，建立科研成果評價模型；利用計算機求解，提高科研成果評價的精確性和準確性。

綜上可知，我國的知識創新能力評價研究多是集中在評價指標體系的設計上，進行評價方法和計算方法的研究。