五、人性化：忠誠是雙向的

所謂忠誠，就是一個人對他人、對組織或對自己確定的人生哲學和信仰的終生信奉并盡心竭力為之服務、奉獻。員工對組織的忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于組織的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發展和自我價值實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些外在因素和自身能力，如高工資、高福利、交通便利、自身能力所限等因素而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。

企業員工的忠誠度是指員工對于自己服務的企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，是員工對企業的忠誠程度，即員工對所服務企業的忠于奉獻的程度。它是一個量化的概念。員工忠誠度的大小是和員工與企業利益關系、管理層關系、老板關系，與老板的企業管理方式特別是與企業文化有緊要關系。德勝注重通過煥發員工內在的自尊心來讓員工成為一個有尊嚴、有獨立人格以及能夠遵守公司制度、尊重他人的人。

當今社會因為城市化落后于工業化，許多打工人員居無定所，盡管他們可以在某地打工，但卻不是當地的市民，他們始終有浮在水面上的感覺，這種“飄”的感覺讓他們沒有“根”，沒有安定感，對未來一片茫然，很容易引起心理劇烈波動，這種劇烈波動一旦得不到正面疏導，便容易出現負面結果。

德勝公司打破了以上這一中國特有現象。在對農民工的培養、留用、管理以及教育等方面均做得非常到位，并且成為許多企業競相學習的榜樣。把農民工成功地轉化為產業化工人，把企業的管理模式從軍事化管理轉向人性化的管理，充分發揮員工的潛能，讓員工具有更多自主性，投資于員工的事業和發展、工作環境的改善以及優質的程序化管理，在這一系列具體行動上，德勝成為了中國企業的標桿。

在人性化管理方面，德勝的表現可圈可點。

與眾不同的養老保障體系：在中國，能保障員工擁有五險一金的企業就算是一家正規的企業，是一家對員工負責的企業了。對于額外的養老保障，很少有企業為員工特別考慮過，就算是國企，也很難做到這么周全。作為一家民營公司，德勝公司卻設立了輔助養老保障體系：規定凡連續工齡在10年以上的員工，60歲退休后可以額外享受德勝公司提供的輔助退休金保障體系。聶圣哲專門研究了養老金的發放公式：X=(A+B+C)/3。X為員工每月養老金，A為員工退休前的月工資，B為蘇州市最低工資，C為國家規定的個人所得稅起征點，這三個數字的加權平均解決了物價上漲的問題，讓員工得到了實實在在的養老保障。此外，德勝還籌劃建立一個養老公寓，從德勝退休的員工都可以進入養老公寓，目標是讓德勝的每一個退休老人都能夠“老有所養，老有所醫，老有所樂”。為此，德勝提前做足了準備，從每年的利潤中專門劃撥出一部分用于養老基金的保障。

眾多的貼心實用的福利：在德勝工作，你若想要發大財，那是不可能的。但是，德勝會讓你生活得越來越好，德勝全方位的福利細致而溫情，讓每個員工都油然而生一種滿滿的幸福感。在德勝，員工食堂可與高檔西餐廳相比，員工在這兒吃飯，葷素搭配，且公司食堂對食材的采購極其重視，一定要選用無公害的食品，魚類則盡量選擇深海魚類，包括對調味品，公司都有一整套的管理規定，以確保員工能吃到新鮮健康的三餐。如此高標準的餐飲，每餐只是象征性地收幾元餐費，且由員工自動投幣，沒有強制性要求。

德勝還有一些特別的規定，如：員工每年可以代表公司招待家屬一次；員工每年可以給上學的子女贈送一件200元以內的禮品；員工從工作地回家的回程車費由公司報銷，自動辭職的員工，去新公司的旅費也由公司出；每年感恩節，由公司出錢，讓員工購買禮物送給自己要感恩的人；員工結婚，可得到2000元的結婚補助；家庭困難、意外事件、喪事等也可向公司申請補助……

在德勝，你可以幾乎免費使用公司的小汽車，只需要提前報備。在德勝，公司為員工提供洗衣機、淋浴房、各種日常用品、勞保用品，你還可以免費給家里打長途電話。當你工作累了，你可以去物業中心喝一杯咖啡……

生活中的這些點點滴滴，看似不起眼，卻方方面面為員工考慮得非常周全，為員工貼心地解決了生活中的諸多困頓，讓他們生活得更有尊嚴，從而內心對德勝有了更堅定的忠誠。

管理上的別樣規則：在德勝，規矩很多，你必須遵守。不遵守制度與規矩的人，在德勝是不受歡迎的。德勝在管理規矩上的人性化讓我們覺得，德勝是一個大度的“謙謙君子”。在德勝，如果你想離職，好，隨時可以離開，公司不會挽留，這并不稀奇，讓人感動的是，德勝還為你開了一道回來的門。你可以去外面闖蕩一年，一年后對自己有了重新的認識，覺得還是在德勝好，愿意認同德勝的價值觀，那么德勝歡迎你回來，職位仍替你保留著，這就叫“吃一年苦工程”。為了警醒那些觸碰公司管理制度的人，德勝有一項專門的“解聘預警”制度，讓你提前知道自己已經處于危險區，如果不及時懸崖勒馬，就將被解聘，當然，你若及時改正，公司將取消解聘。

德勝不認為員工是企業的主人，但德勝奉行“生命第一”的原則，絕不認同員工冒著生命危險去搶救公司財產以及他人財產，也不允許員工帶病堅持工作。公司要求員工滿負荷地工作，但從不要求員工打卡。公司堅決反對腐敗，但對收到的禮物，又以拍賣的形式優惠于員工，并將拍賣款轉變成愛心捐助。

聽證會制度是絕對的德勝特色。為了合理合法、公平公正地處罰違規員工，協調與正確處理同事之間因工作關系發生的矛盾與糾紛，辯明和表決有爭議的重大事情等。聽證會程序給當事人或矛盾方提供充分表達意見及建議的機會，讓員工充分地參與到公司的日常管理之中來。

德勝的《同事關系法則》在企業中也是獨一份，估計沒有第二家企業將同事之間的關系細致明確地寫進公司的制度中，但這正是基于德勝對人性的洞悉，未雨綢繆，將人性中劣根性的部分提前扼殺，以確保公司健康發展。《同事關系法則》明確規定：與同事聚餐每月不得超過一次；不可與同事與他人在任何時候(春節前后三天除外)打麻將、打牌及打電子游戲；不提倡將錢借給同事，也不提倡向同事借錢；不得打探同事隱私、工資及獎金數目；等等。

多方位的學習資助：德勝鼓勵員工外出學習，甚至向員工提供無息貸款支持他們完成學業。在德勝，每一個員工都有機會出國，包括工地上的施工人員。員工愿意學開車，公司會支付一半的駕車培訓費，員工學習期間工資照發。公司還鼓勵員工報考各類資格證，每獲得一個證書，公司都會有相應的獎勵。公司還采取師傅帶徒弟的方法，讓每一個新員工加入公司后都能得到全面的學習，為此，特意控制老員工與新員工的比例，實行“9+1”，即9個老員工，1個新員工，以老員工來影響、帶動并同化新員工。

安全與健康是前提：德勝認為，安全與健康是工作的前提。德勝對安全與健康方面的重視尤為突出，對生命懷著一種尊重與敬畏，因而從方方面面都做足了工作，讓每一個員工都能盡量地保障自己的生命安全與健康。

(1) 愛心撐起安全與健康

德勝公司目前員工人數約1000人。首先，公司在工作區域內設立了一個醫務門診室，這個醫務室是為廣大員工和來訪的客人“義務”服務的。而坐診醫務室的醫生，曾任某人民醫院的院長，是一位有著多年實戰經驗的離休老醫生，被公司員工們親切地稱為“有求必應佛”。他說，德勝公司是最尊重員工生命安全和最具有良知的企業，在這樣的企業里工作，感受到的是企業濃濃的人文情誼、職業的道德感和自身勞動的價值感。所以我要盡我所能減輕患者的痛苦，讓員工和公司盡量減少開支。凡是員工在醫務室檢查身體，只要他能醫治的，公司都一律免費，而且不附帶任何附加條件。而且，公司還在全國各地較大的施工工地，都設有應急救助門診部。

“希望大家每天多喝水。”

“每天鍛煉身體最好到剛出了汗為止。”

“春季來臨要多喝水，勤洗手。”

“餐廳供應晚餐時，最好有酸辣湯，大伙喝了后，可以出汗。通過排除汗水，可以防止體溫上升過高，使身體經常處在恒溫狀態；還可以排泄廢物，調整體液；又可以使皮膚表面保持酸性，防止細菌侵襲，減少疾病。”

“適當的體育鍛煉可以使人出汗，能夠使體內的熱量散發，加快新陳代謝，使人體保持體內能量和水的平衡。”

“運動后出汗，能使人感到舒服，也會使睡眠的質量提高。”

這是德勝公司醫務室醫生在為員工講解醫療保健知識。

在每月兩次的5～10分鐘養生保健會議中，按照公司的程序，有時是醫務室醫生在講解，有時是員工們從媒體上獲得保健知識，與大家分享。職工也早已把聽講這樣的養生保健知識變成了一種習慣。通過這樣的宣講，職工才知道原來飯后剔牙有那么多的危害；原來牛奶并不是國際上認可的保健品，而綠茶、葡萄酒、豆漿、酸奶、骨頭湯和蘑菇湯則是理想的保健食品；原來大人和小孩子吃了東西被嗆住時，可以用簡單易行、完全不需要其他工具的“海姆立克急救法”進行自救；H1N1新型流感與一般感冒癥狀的區別；辦公室上班長時間坐著要注意的事項，建議久坐的人，一次不要連續超過8小時，工作中每隔2小時應進行一次約10分鐘的活動，或自由走動、做做保健操等等。醫療保健知識介紹的時間雖然很短，卻事關每位員工的身心健康。在關心員工的身體健康方面，德勝公司歷來提倡的觀點就是“多講解總比少講解好”“多做一些事總比少做一些事好”“少一件事不如多一件事”“多友情提醒總比麻木不仁強百倍”“多提倡總比不提倡好”。

德勝公司體現愛心的小程序很多，細想起來用一句話來點題，就是“何樂而不為”。德勝人認為：體現愛心往往是做與不做的事，而不是可有可無的事。

公司還與四川大學蘇州研究院合作，成立華西口腔門診。從韓國進口了一套目前國內特別先進的牙科設備。讓員工定期對牙齒進行保健或治療，許多項目收費優惠或免費。比如說，公司每年都會派一批人出國考察，出國前這些人都可以到公司開設的牙科門診免費洗牙，公司強行讓他們要做的一件事居然是洗牙，這讓許多人開始是一頭霧水。后來才明白，這一方面是公司對大家的關懷，另一方面，出國人員如果不注意一些起碼的細節，可能會給其他國家的人帶來不好的印象，嚴重影響了公司和國家的形象。

(2) 管理保障安全與健康

德勝員工入職時，公司要求每位員工必須向公司提交一份個人的血型檢測報告。每個人的血型要登記得清清楚楚。考慮到德勝公司是一家建造公司，誰也無法保證或完全控制各施工地不會發生高空摔落、車禍、坍塌等事故的可能，更為關鍵的是需要輸血時，醫院的血庫沒有配對血型怎么辦？那么，從管理的角度來說，如何對待與解決這些問題，就是我們的第一任務。于是，每個員工的胸牌上就印上了各人的血型，遇到緊急情況時，相配血型的員工可以第一時間停下手頭的工作，陪受傷者去醫院，隨時準備輸血給受傷人員，爭取更多有效搶救員工寶貴生命的時間。胸牌上標明血型這個舉動，在無事時看來是多余的一件事，但特殊情況下，血型符號就是與員工生命息息相關的大事。

如果哪位職工有了較大疾病，也就是公司的醫務室沒有條件治療的前提下，醫務室醫生首先建議患者到可靠的醫院或者公司長久合作的信譽度非常好的醫院去就診，醫務室醫生會親自陪同患者一起去醫院。到了醫院后，醫務室醫生就像患者的家人一樣鞍前馬后地掛號，排隊拿藥，伺候員工進餐，觀察職工病情，及時與主任醫生商量救治計劃等。陪護的差旅費全在公司報銷，絕不沾員工一分錢的光。患者可以在完全沒有家人照看的情況下去醫院就醫。這種真切的關懷讓員工的心里暖洋洋的，比說一萬句安慰或甜蜜的話都要讓人溫暖。

公司早已為每位職工在每年年初都額外購買了一份商業醫療保險，患者醫治好疾病后，將票據和清單整理好，隨同門診病歷卡一起遞交給公司，公司會找保險公司進行理賠。

有一年，公司有一位燒傷面積達97.5%的員工，怎么也沒有想到自己會得到一種特別的“國際大搶救”。在他燒傷時，公司其他員工輪番去醫院看望他，公司財務人員提著沉甸甸的現金，準備支付醫療費用……那搶救場面讓所有醫護人員都感動，醫護人員特別使用了從德國進口的優質皮膚來為燒傷者植皮，使這場本來國內治療的燒傷手術變成了國際大搶救。通過搶救，患者被搶救了過來。在德勝公司，員工的生命比任何錢財、任何東西都寶貴！

治療好這位患者后，公司還對他進行了醫療美容。當然他已經不能像從前那樣去工作了。公司給他辦理了退休手續，每個月發退休工資給他，還為他的媽媽發了一份特別補助，以彌補照顧他的常用開支和付出。公司還特別為患者裝修了房子，安裝了空調和電腦。

(3) 細節成就安全與健康

在德勝公司，人性關懷做到了極致。在公司的工作區和生活區，你可以看到水龍頭旁邊，總有兩種肥皂為大家免費提供：一種是藥皂，是為了有效地防止真菌的產生或流行；另外一種是普通肥皂。這看來并不起眼的細節，卻能體現出公司對每位員工細微的關懷。

公司還專門設立了美容美發吧。無論是員工，還是來自四面八方的中外友好人士，在美容美發前必須得與美發師預約，預約好時間后才能去理發，否則理發師有權拒絕為他服務。這種預約一方面體現在對理發服務的尊重，另一方面是為了安全，這里的理發師可不是見人來就拿起剃刀為你服務的，他需要嚴格按照他的程序來操作，比如說提前準備好一切可能需要的理發設備，所有設備要嚴格消毒等。

公司的戶外游泳池是員工和員工的孩子最喜歡的場所之一。這就有一個明顯的問題擺在面前：如何確保游泳池的水在開放時都是最安全和最健康的？自然，制定一套科學的泳池清洗程序就至關重要了。程序規定如下：

① 每天早晨必須用PH值試紙測量水的PH值，PH值在7～7.2之間為最合適。若PH值小于7，則加入適量藥丸，PH值大于7.2則灑入適量明礬。

② 檢查排污泵運行情況，關閉兩個循環閥，看壓力表的數值是否正常。

③ 檢查氯氣丸桶內的氯氣丸，使用完后向其內加三到四粒即可。氯氣可以有效地處理水中的一些病原菌，許多自來水廠、游泳池等地方都常使用氯氣做消毒劑，可以使水質更健康。

這個維護程序每天可以掌握游泳池的水質問題，從而有效地為游泳愛好者提供最安全和最健康的游泳環境，確保了游泳人的眼睛和皮膚不受到傷害。

總之，德勝的人性化管理是全面的，涵蓋整個公司運營的管理全過程，它的意義不僅在于激發員工的勞動積極性，更重要的價值在于提升員工生命的存在意義和幸福指數。因為人性的真善美是生命的價值判斷，是超現實主義的。企業對員工的人性化就是對員工的忠誠，但是員工對企業的忠誠是怎么體現的呢？在此，我們可以把員工的忠誠度分為4個層級：

第一層級(最低層級)——完全是看在企業的薪酬福利待遇上的忠誠，這種忠誠是最不牢靠的。

第二層級(次低忠誠)——跟管理層中某個高管，尤其是自己的上司是鐵桿兄弟，很可能是同進退、共榮辱的跟隨型忠誠。

第三層級(次高忠誠)——跟老板有特別關系(或發小或同學或戰友或朋友或親戚等)，這是一種情感追隨型的忠誠，情況比較復雜，正如電視劇《一代梟雄》中的何輔堂手下三個生死弟兄老烏、黑娃、來運在主人何輔堂落難下獄被終身監禁而多次營救無望之后的表現，充分證明人性之復雜、人心之叵測。

第四層級(最高忠誠)——認可、追隨老板的管理理念和企業文化，并在服務組織中以身作則踐行它、完善它、發展它，最終與老板的價值觀、信仰一致，成為志同道合的同行者，是任何力量也拆散不了的鋼鐵戰友。

聶圣哲曾說過：“就是要讓員工有自豪感，做人有尊嚴感，對自己的職業有榮耀感！”德勝說到并且做到了。因為這種忠誠的人性化管理，德勝成為一家具有強大凝聚力的團隊，他們贏得了客戶與社會的尊重，他們是企業發展最強大的生命力與競爭力。

資料鏈接

1．德勝是如何讓員工忠誠的

當下，普遍存在企業員工跳槽頻繁，流動加劇的情況，其工作沒有主動性，對企業責任心差，有的到處兼職賺外快，有的甚至出賣所在公司情報，收受回扣。如何使員工更加忠誠于企業，是不少企業主希望解決而又不得要領的一個問題。德勝又是如何讓員工忠誠于企業的？

首先是把好入口關。德勝的技術工人從2005年以后都是由自己的魯班木工學校培養的。學校招生把關很嚴，對每個報名的學生都要進行登門家訪。學生不僅是農村出身長大，而且本人和家庭成員都要誠實、勤勞，沒有好吃懶做、賭博等惡習。同時，學生之所以自愿報名，都是因為喜歡木工工藝，家長認可這一行當。學校通過一個學期的試讀，有些吃不了苦的或不適合學木工的就自然被淘汰。兩年的在校有效教育讓學生不僅掌握了木工手藝，更使學生認可并在他們心田里種植了“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”的價值觀。畢業之后通過雙向選擇，絕大多數工匠都選擇了適合他們成長的德勝公司。德勝的行政、管家中心的員工都是通過老員工介紹擔保進來的，通過至少三個月的崗前保潔工作培訓，認同德勝的價值觀、能遵守德勝的制度程序的才能留在德勝。

其次是德勝盡量對員工實實在在地好，并創造出使員工忠誠于企業的內部環境。德勝比較注重情感藝術管理，老聶一直提倡關愛員工，對員工要好。公司從生活、生產、工資福利、養老等各個方面關愛員工，重視員工的身心健康，盡量為員工解除后顧之憂，使員工安心地在企業工作，這樣的企業必將使員工的滿意度上升。

人的一生，工作這段時間是成熟獨立以后真正實現自我生命意義的重要時期。因此，員工自然對企業有了一種期望，不僅期望能靠企業薪水使家庭衣食無憂，而且能實現自我價值，實現自己的職業發展規劃。

德勝營造了一個公平競爭的企業環境，提高員工滿意度。公平體現在企業管理的各個方面，如無論職務高低，員工一律平等，必須互相尊重；德勝堅持同工同酬，獎金測算公式公開；有的崗位做到推薦、自薦與公開選拔結合，職務晉升通過民主選舉；這樣可使員工踏實地工作，相信付出多少就會有多少回報，只要心無雜念地專心、努力工作就能獲得職業發展機會，實現自己的人生價值。

德勝創建自由開放的企業氛圍是員工快樂工作、幸福生活的重要保障。現代社會中，人們對于自由的渴望越來越強烈，員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予足夠的信任，同時能在企業里自由平等地溝通。所以，企業必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，盡情地把工作才能發揮出來。德勝的《同事關系法則》規范同事關系既要簡單又要友愛互助，上下平等溝通交流；《權力制約規則》防止權力濫用和腐敗滋生；德勝的聽證會制度保障員工人權；德勝的自主休假、上班不打卡、報銷無需簽字等都體現了對員工的信任、尊重和自由；德勝的《請求協助制度》促進了員工間的關系融洽、精誠合作、快樂工作，使公司工作任務更有效地完成。

第三，德勝實行薪酬福利遞進制，提高員工的忠誠度。在德勝公司工作5年及以上的員工可以申請到美國考察、游覽，費用全部由公司承擔；工作10年就可成為德勝的終身員工，公司從此不僅不解聘，而且到齡退休可以享受德勝的退休補助養老金，還可以住進德勝的養老公寓。德勝的工作和年終獎金也是隨著工齡的增加而不斷增長的。

第四，德勝的“1855規則”即10%的優秀員工得到重獎和重用，80%的員工予以肯定，5%的員工要受到批評，最后5%的員工要被解聘或出去到別的企業實施“吃一年苦工程”。這樣既淘汰了一個又一個忠誠度低的員工，又錘煉驗證了員工的忠誠度。一些員工在外闖蕩、吃苦一年回到德勝后更加珍惜回歸的機會，倍加熱愛德勝。

最后，老板的精神世界和他創建的德勝文化感召員工。德勝老板聶圣哲先生既是一個平民又是一個不一般的平民。他的精神世界中的思想體系、情感世界、意志系統和心靈信仰是自成體系的。且不說老聶在木結構住宅學、企業管理、教育思想和文學藝術方面的成就，單就他的人格魅力(一種人品、能力、情感的綜合體現)而言就能令人對他產生一種認同、信服、尊敬、擁躉的凝聚力。他粗中有細，對細節十分敏感；他很真誠，喜怒哀樂形于色，敢于拍案切中時弊；談吐演講，卻幽默風趣；把玩文字，妙筆又能生花。你和他相處時間長了更懂得怎樣為人：你和他相處不需提防，不怕穿小鞋；他有睿智敏銳的洞察力；你的小肚雞腸他能寬容，你的虛情假意他洞察入微，你耍小聰明，他眼睛望著你，你便渾身不自在；他的大愛使你不能、不敢、最后是不想對他有二心，只有真誠才能贏得他真正的友誼。

老聶的人格魅力表現在如下方面：

第一，在對待財富的態度上。他認為：“把物質財富全部留給子女是可恥的。”他常說：“要把優秀的精神財富傳給子女繼承，把全部物質財富留給子女是禍害他們。子女若沒本事，有了錢，他們就會貪圖享受，懶惰，最終會坐吃山空；子女有本事，他們靠自己總能生活得很好，何須要父母的錢財？因此，他決定留下一點創業基金給女兒外，其余財產都用于員工身上和社會公益事業；為此還專門成立了長江平民教育基金會、員工養老基金管理使用委員會和基金使用監督委員會，確保教育公益基金和養老基金安全保管、接續使用。

第二，在處理與員工關系上，表現為對員工的真誠。他在《德勝員工守則》中寫道：“我始終不認為職工是企業的主人，企業主和職工之間永遠是一種雇用和被雇用的關系，是一種健康文明的勞資關系。否則，企業就應該放棄對職工的解聘權。”同時他又明確：除了勞資關系這一點之外，其他都是平等的，只是分工不同而已。他對待員工一貫熱情、友善、富于同情心，樂于助人和交往，關心和積極參加員工集體活動；對待自己嚴格要求，要求職工做到的，自己帶頭做到。

第三，在識人察物上，表現為感知敏銳，具備洞幽燭微的洞察力；在思維上有較強的邏輯性和批判性；在創作上具有豐富的想象能力，視野開闊，具有前瞻性和國際眼光，尤其是富有創新意識和創造能力。

第四，在情緒上是性情中人，保持樂觀開朗，振奮豁達的心境，情緒穩定而平衡，與人相處時能給人帶來不斷的歡樂笑聲，令人精神舒暢。

第五，在意志上，他的意志品質——自覺性、果斷性、自制性、堅持性是長期磨煉修為的結果。他的意志行動——決策謹慎、雷厲風行、沉著果敢、堅強不屈、堅持不懈等一系列積極行動是熟悉他的人有目共睹的。

具有上述人格魅力的人，往往是在群體中受歡迎和受傾慕的人。何況，老聶創造的德勝文化更能促使職工成長為“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”的真君子。

這樣的老板、這樣的企業當然能得到員工的“耿耿此心不易灰”了。

2．德勝的人性化管理

絡繹不絕來德勝公司參觀的企業界人士為德勝的“人性化管理”所吸引，那么德勝人性化管理到底是什么？它在企業管理中的作用又有哪些？要弄清這些首先要弄清什么是人性化管理？人性是什么？

所謂人性化管理，在我看來，就是在整個企業管理過程中在員工心田里鏟除人性“假惡丑”，種植培育人性的“真善美”；充分挖掘人的潛能，促進員工成長，讓員工快樂工作、幸福生活。人性化管理是將人類學中的人性理論應用于組織管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解，縱觀人性學說發展歷程，可將其分為4類。

第一是性善論。我國最先主張“性善論”的是孟子。孟子認為人生來就具有天然的“善端”，這是人異于禽獸的本質的特征。孟子的性善論作為儒家的正統思想，傳播廣泛，影響深遠，以致宋代啟蒙讀物《三字經》開篇就云：“人之初，性本善。”

國外持這種觀點的代表人物有古希臘的斯多葛學派和法國哲學家盧梭。古希臘斯多葛學派認為人雖然有自利要求，但人具有理性，能把自身利益與他人利益按照理性的原則進行協調，從而取得和諧。18世紀法國思想家盧梭則認為人性原來都是善的，原始社會的人都是生活在自由平等之中，快樂、天真而自由，只是由于歷史發展與社會制度等原因才變惡。

第二是性惡論。我國最先主張“性惡論”的是戰國中期的荀子。他認為，人一生下來時性就是惡的，后天教育可以由惡變善。他認為由于人人都有欲望追求，這是人性天生本能，這種對物質利益的追求天性就決定了人性的罪惡。荀子的兩個著名的門徒李斯、韓非子是性惡說的鐵桿粉絲。尤其韓非子，更是堅定地認為人性本惡，并由此不遺余力地主張用嚴刑峻法來安邦定國。

國外持這種觀點的代表人物有歐洲思想家奧古斯丁、馬基雅弗利、霍布士、叔本華等。基督教的原罪說也是一種典型的性惡論。它認為人類的祖先亞當和夏娃因違背了上帝的意愿犯了“原罪”，亞當和夏娃的子孫們，自從來到這個世界即負有深重的罪惡——“原罪”。因此，人要用懺悔和良好的工作以及服從某種禁忌、戒律等來獲得全能全知上帝的救贖。否則，人的靈魂就不能進入美麗的天堂，而只能淪落于苦難的地獄。

第三是無善無惡論。我國最先主張“無善無惡論”的是墨子，他認為人性如素色的絲，“染于青則青，染于黃則黃”，這是由于所染的顏色不同。人的本性原沒有善惡的分別，完全由于交友的影響和教育作用而產生善惡之別。如果所交的朋友都是好、仁、義而遵守法令的人，那么他的身、家、名譽以及擔任的工作，都能有好的結果。如果所交的朋友都是好大喜功不守法度甚至是相互作惡的人，那么他的身、家、名譽與工作，就不會有好的結果。因此，墨子主張必須審慎交友與選擇環境。這種人性所染論，肯定了環境與教育對人性改造的重要性。曾受教墨子之門的戰國中期思想家告子(告不害)認為：“性無善與無不善也……性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善，猶水之無分于東西也。”

國外持這種觀點的代表人物首推英國近代思想家洛克的人心白紙說。該說認為人之初始，人心都是空如白紙的，根本不存在善與惡的問題。他認為，善與惡的心理觀念和道德品質，都是后天的因素造成的，尤其是教育因素造成的。此外，后來的美國哲學家詹姆士和杜威，也可以說是性無善惡論者。杜威認為善絕不是什么玄而又玄的東西，它僅是能滿足人們的需要的事物而已，是相對的價值判斷。而人性都有發展成善的可能性，只要有適當的教育，人是能養成善良的品性的。

第四是有善有惡論。我國最先主張“有善有惡論”的代表人物是周代的世碩。后世贊成這個觀點的代表人物有漢代的董仲舒、揚雄、王充，唐代的韓愈，宋朝的“程朱理學”等。王充在《論衡》一書中記載：“周人世碩，以為‘人性有善有惡，舉人之善性，養而致之則善長；惡性，養而致之則惡長’。”儒學發展到宋代理學階段以后，已帶有濃厚的禁欲主義色彩。二程(程顥、程頤)強調人性本善，“性即理也”，由于氣稟不同，因而人性有善有惡。所以濁氣和惡性，其實都是人欲。人欲蒙蔽了本心，便會損害天理。他們認為“無人欲即皆天理”，因此教人“存天理、滅人欲”。朱熹用飲食為例闡述：“飲食者，天理也，要求美味，人欲也。”在人性論上，程顥、程頤和朱熹都主張人性有善也有惡論，必須存善滅惡，即“存天理，滅人欲”。他們認為人性中的善自然是其“天理”的本質特征，惡則表現為人的不合節度的欲望，稱之為“人欲”或“私欲”,“人欲”是“天理”的對立面，二者具有不相容性，“天理”盛則“人欲”滅，“人欲”盛則“天理”衰。由此可見宋代理學家所提出的“存天理，滅人欲”這一命題，實際上對抑制物欲橫流、奢侈腐敗之風的確是有其一定的積極意義，只不過把人欲中的“惡”擴大化了，把人的合理欲望(如寡婦再嫁合理的感情和“性”福生活追求)也打入失節之道，用“餓死事小，失節事大”倫理道德禁錮人欲，扼殺人性，這才是需要批判的。

國外持這種觀點的代表人物有柏拉圖、亞里士多德、康德。柏拉圖認為人有欲望、意志和理性。當理性能駕馭欲望和意志時，就能獲得善。反之，就是惡。亞里士多德也認為人有理性和情欲。人生的目的在于用理性節制情欲于一個合理的狀態，恰到好處，以獲得人生的幸福。康德則認為人有兩個我，一個是“實我”，一個是“真我”。“真我”是理性主導的我，“實我”是情感主導的我，“真我”因為善性的約束而高于惡性欲望的“實我”。

其實，一方面，人類歷史考古早已發現，人的原始本性是惡的，人類原始社會的初民的野蠻、強暴、相互殘殺足以證明人性的罪惡；另一方面，一出生小孩的表現如沒吃沒喝就大哭大鬧，如果奶水不足就不顧一切地使勁狠咬媽媽奶頭等都說明了人之初始性本惡，只不過受到后天的環境、教育等因素影響而改變。良好的環境和有效的教育使人變得文明，變得人性美了；反之，人退化到野蠻人，變得人性更惡了。

德勝的人性化管理就是對員工進行揚善懲惡的人性教育、改造過程。社會發展到如今，我認為，人性中可分為生理需求、心理欲望和精神追求。食欲、性欲是動物也是人的最低需求也是最大生存需要。就連一貫瞧不起女人——“唯女子與小人難養也”——的孔子在《禮記》里也不得不承認：“飲食男女，人之大欲存焉。”告子與孟子為人性善惡辯論時說：“食色性也。”

首先，德勝根據人性中的最大特性——食欲、性欲需求，做出滿足人的合理需求的人性化安排。食欲是生命體生存的第一需要。德勝不僅在總部建有食堂，而且工地在哪里，食堂就建在哪里，工程未開工，食堂就開伙了，做到“兵馬未動，糧草先行”。同時專門建立一支廚師班子，為提高職工伙食質量，每位廚師都要輪流到專業酒店實習；還制定一套食品采購、加工及管理原則，保證食品安全和營養周全。公司為考慮職工“性”福生活需要，一是允許任何職工家屬到各工地去探親，可在工地入住、就餐，但時間不能超過5天(6個晚上)；二是休假自主安排調休，每半年可以休1次21天的長假。

第二，人性中的暴力性是所有動物共同具有的一種本性，這是人性中的罪惡。人類的祖先們，從在地球上誕生那天起，作為一個物種，就不由自主地加入了弱肉強食的永不停息的生物戰爭中。亙古至今，國家與國家之間的戰爭從來就沒有停止過，古今中外的漫長的專制社會的朝代更替都是通過暴力實現的。從一個新王朝通過暴力奪取政權那天起，就有人想通過暴力取而代之，所以歷朝歷代都有暴力革命。當一個封建集團腐朽到徹底喪失了民心的程度，于是最終被暴力革命推翻……即使在一個封建集團的內部，也通常是通過暴力的方式奪取最高統治權——皇位。為了奪取最高統治權，父子之間、兄弟之間、母子之間，都可以展開五花八門的暴力殘殺。在民間暴力行為從來就沒有停止過。所以，任何社會都有通過暴力獲取不義之財的人——強盜。有時當一個人被激怒的時候，當理智不能約束感情的沖動的時候，就會暴露出暴力的原始本能，于是生活中常發生打架斗毆事件，甚至是流血事件。

在現代的社會，絕大多數的人的暴力本性則表現在用語言攻擊——說別人的壞話。事實上在任何國家，任何人都愛說別人的壞話，沒有不說別人壞話的人。不論是從含有輕微惡意的壞話，還是當著本人的面謾罵的壞話，只是激烈的程度不同而已。用語言攻擊——說別人的壞話的表現形式很多，但可以大致分為如下三類：一般情況下，若一個人的人格、尊嚴受到他人的無辜傷害，若條件允許，這個人就會對當事者進行口頭攻擊——謾罵，于是生活中常發生的是吵架現象，嚴重的還會演變成潑婦罵街等。有涵養的人即使當面不對當事者進行口頭攻擊，那么也會在私下向其他人說那個當事人的壞話。另一種情況是，被上司無端訓斥的部下，因為害怕遭到上司的報復，表面上用笑臉接受訓斥，但心里窩了一肚子氣，下班以后則會對親人或者朋友說那個上司的壞話，以此達到發泄憤怒的目的。還有一種情況是，有目的、有策略地散布惡意的流言蜚語，以形成對被議論者不利的社會環境或局面。

德勝針對上述人性中的惡性，在《職工守則》中規定：“禁止對公司的職工品頭論足。禁止對公司的制度及公司處理問題的方法和其他一切與公司有關的事宜進行議論。如對某些問題不理解或不認同，可通過書面的形式反映或要求公司召開專門的會議傾聽你的陳述，以便公司做出判斷。不得談論其他職工的工作表現，更不得打聽其他職工的報酬及隱私。更不得散布流言蜚語。說風涼話及冷言冷語的，罰款100～200元/次。”同時還規定每個職工都要“遵紀守法，堅決服從有關上級(包括執行長、值班長及領班)的管理，杜絕與上級頂撞；上級也不能以命令口吻要求下屬。管理人員如對采用正確的手段指出自己的缺點、錯誤及提出批評的職工采取不理智的態度、泄私憤或打擊報復，罰款100～1000元/次，并免職同時解聘，情節嚴重者開除。職工之間的關系要簡單化，不得鉤心斗角，互不買賬。不得經常與同事一起聚餐(原則上每月不得超過1次)”。員工之間發生矛盾，關系不協調時，任何一方可以隨時向公司申請召開聽證會來決斷是非。這樣公司就避免了許多矛盾，消除了耗費正能量的窩里斗。

第三，凡動物都有猜疑的天性，普通動物一般猜疑天敵，“驚弓之鳥”和“雁哨”安排就表現出了鳥的猜疑性和警惕性。在高級群居哺乳動物人的身上猜疑性體現得更加突出、更加廣泛。疑心、疑心病、疑兵、疑陣、疑忌、半信半疑、疑神疑鬼等詞語表現出的正是人的猜疑本性。古往今來“疑人不用，用人不疑”的人之所以很少，就是因為始終堅持“疑人不用”有時使英才埋沒；若始終堅持“用人不疑”有時又給自己釀成大禍。德勝在《同事關系法則》中規定：“不得從同事的表情及眼色或無意的話語中猜測同事的內心想法。因為實踐證明，猜測一般都是錯誤的(錯誤率高達99%以上)，而且猜測會使同事之間的關系變得復雜與緊張。”歷代帝王將相因猜疑殘害忠臣、濫殺無辜的血案證明了同事之間憑猜疑行事危害極大。

第四，人性中有想得到尊重、平等和自由的精神需要。德勝努力成為一家君子公司，非常尊重員工，平等對待每個人，讓員工充分享有言論自由和行動自由。在德勝上班永遠不用打卡，可以根據自己需要安排休假，每個職工報銷無需領導簽字，但如有欺詐騙報行為，一旦查出，將受到嚴厲懲罰。按照員工自己的說法就是：“公司對我這樣信任、尊重，我絕不能做出給臉不要臉的丑事！”員工的言論自由是隨時都能通過正常渠道發表自己對公司、對同事、對領導的意見，但不能私下議論，更不能瞎說胡亂議論。

第五，親情是所有哺乳動物的一種天性，正所謂“虎毒不食子”。作為大腦特別發達的人類，親情的表現形式更是豐富多彩。父子、母子之間的親情表現為無私的、神圣的父愛和母愛。夫妻之間的親情表現為愛情。親戚之間的感情通常情況下要親密于一般同事。所以，德勝一方面讓職工自主隨心調休，讓員工與家人多團聚，享受天倫親情之樂；另一方面又規定：“為了體現公平，夫妻兩人絕對不能在一個公司工作。在公司里戀愛以后結婚的，不能在同一部門工作，否則夫妻兩人就會結成一個小團體。”“禁止有血緣關系的人形成小團體。因為這樣的小團體必定會損壞只身一人在公司工作的職工的利益，有悖‘公平’原則，必將影響公司的發展。在同等條件下應優先提拔與上級無血緣關系的職工。實踐證明，只有這樣才對所有員工(包括與上級有血緣關系的員工)公平。在你有權力處理下級職工所犯的錯誤的時候，處罰最嚴重的一個必須是與你有血緣關系或是從你家鄉來的人。否則就作違規處理，并要受到相應的處罰。這是樹立管理人員威信且符合現代文明的舉措。”

第六，抑制人的欺詐本性，培養誠實人品。欺騙性是所有動物為了生存而必須具備的自然本性，每一類動物都有不同的欺騙天敵的本領和手段，正所謂“狡兔三窟”。

欺騙性在人身上的體現形式就是撒謊、不誠實。思維能力發達的高級動物人在欺騙手段方面要比普通的群居哺乳動物高明得多，瞞天過海、聲東擊西、暗度陳倉、偷梁換柱、假癡不癲等計策就體現了人的欺騙手段的高明。人的欺騙性從動機上分，可以分為兩類，即主動性欺騙和被動性欺騙。主動性欺騙是人為了滿足自己或團體一定的利益而進行的欺騙；被動性欺騙是為了自我保護而顯示出來的一種本能。比如說，皇帝明知自己不能活一萬歲，但他還是讓臣民高呼他萬歲，目的是為了顯示他的皇威，這就是主動性欺騙；如果臣民不高呼萬歲就有殺頭之罪，所以明知皇帝不能活一萬歲，但為了活命，就必須說假話，就必須高呼萬歲，這就屬于被動性欺騙。從欺騙的性質上分，可分為善意性欺騙和惡意性欺騙。撒謊是人的一種動物性的原始本能，美國馬薩諸塞大學的心理學家羅伯特·費爾德曼對成人做過一個試驗，請參加實驗者攜帶一個微型錄音機，記錄一天的談話。他分析的結果是，每10分鐘的談話，就會出現三句謊言。因此，德勝把誠實作為核心價值觀的首條，又把撒謊作假證作為“德勝員工人生六誡”的一條戒律，不僅經常教育，還在德勝制度程序體系中的許多條款里反復要求做誠實的人，不許撒謊。同時還建立了相應的督察機制和欺詐預防與查處機制。如今的德勝正如聶圣哲先生在2003年8月28日公司第六次戰略會議上所講的：“我們特別要讓員工形成一種風氣，做錯事了，主動承認的誠實之人不僅不會受到處罰，還應該受到一定的表揚，對那種掩蓋錯誤真相的一定要懲罰。要讓德勝形成一個誠實人的天下。”

第七，需要休息、娛樂是絕大多數人的本性。德勝一方面遵循人的這一本性需要，制定了“強制休息法”和“因公睡眠法”。前者是針對公司工地上的建筑工人都是選擇德勝公司“自主調休方案”的，他們平時不愿休息，積累休假時間回老家休假。為此，德勝規定：“在正常調休前提下，現場工作人員，包括執行長、現場管理人員及員工等，在每年的4月1日至10月1日期間，每周強制休息時間不得少于一個下午；10月2日至3月31日之間，每10天強制休息時間不得少于一個上午。強制休息時間享受強制休息補助。”德勝的“因公睡眠法”規定：從事駕駛、施工等具有一定危險性工作的員工，從事采購、售后服務的部分員工以及無法完全按照公司統一作息，特別是因工作特點很難及時下班，無法保證睡眠時間和質量的員工，每周可自主安排半天的因公睡眠，照樣享有全額工資及其他待遇。在娛樂方面，公司除動員員工參加感恩節、圣誕節的自導自演的文娛活動外，休息時間，員工可以自發組織籃球、乒乓球、棋類等娛樂活動。但公司規定：“工作時談論與工作無關的話題或哼小曲、吹口哨的，第一次罰款100元，并給予警告處分；第二次罰款300元，并通報批評；第三次解聘。”

第八，消除人的懶惰天性，倡導勤勞人性。人與動物一樣是天生的貪圖享受種類，如貓被喂養，它就不會去自討苦吃去抓老鼠進食；小孩貪玩天性；大人怕勞動等。德勝把勤勞作為企業核心價值觀之一，一直努力反擊惰性，消除懶惰；一貫提倡褒獎培養勤勞員工。早在2005年，德勝公司就搞了一個“敬業與心態”建設年活動。其中一項內容就是“大家一起反擊惰性”。聶先生認為：“惰性有很多種：一是懶惰，這是惰性；二是撥一下動一下，這是一種顯而易見的惰性；第三是一項工作干的時間長了，就開始牛哄哄了，這也是一種惰性。還有一種惰性就是對制度的習以為常。這都表現在慢慢地對制度的威嚴、對執行制度的人不尊重上。”為此，采取了清醒工程即“吃一年苦工程”(到別的公司干一年)舉措反擊上述4種惰性員工，以此切身感受教育其他員工。同時從制度程序上敦促員工養成勤勞的習慣。公司規定：作為君子公司，我們永遠不實行打卡制度，員工可以隨意調休，但上班時間必須滿負荷地工作，要自覺做到不遲到、不早退。對有意怠慢工作或工作不努力的，解聘；對未能完全履行自己職責的，解聘。聶先生認為：賭博就是不誠實、不勤勞、愛走捷徑、沒有愛心和最懶惰的表現，是完全反德勝的行為，是反人類文明的行為。民間也有俗話說：“萬惡賭為首”；還有“賭坑深陷，萬惡皆生”的說法。為此，公司制度多處都規定：“不可與同事(包括其他人)在任何時間(包括在家休假，但春節前后三天除外)打麻將、玩紙牌或在游戲機上玩(無論是賭錢還是娛樂性質的)。一經發現，公司將做自動辭職處理。”

第九，克制私欲，奉獻愛心。人生來就有許多私心，總是為自己著想，總是想得到更多更好的物質享受。這是人性萬惡之源，切不可讓私欲蔓延膨脹；否則，人類就會蛻化到弱肉強食的動物世界里廝殺。所以，德勝傳播愛心文化，倡導感恩理念。德勝認為：心中有愛，才會時時在意他人的存在，處處在意他人的感受，才不會傷害別人，才會尊重、體諒別人；心中有愛，就不忍心撒謊欺騙人；心中有愛，就不會遵循“多一事不如少一事”傳統的處事原則，而是奉行“少一事不如多一事”的愛心助人，就會不怕麻煩地熱情幫助同事；心中有愛，就會時刻牢記別人對自己的幫助和恩情，就會感恩并把別人對自己的愛傳遞給更多需要幫助的人。

第十，反對耍小聰明和投機取巧，堅決不走捷徑而走程序。企業中的職工耍小聰明和投機取巧的表現五花八門，諸如利用職務之便或工作之便去占公司或客戶的小便宜，當面一套背后一套，好大喜功牛逼哄哄，表面老實暗地狡黠，善于恭維拍馬溜須和觀風使舵，擅長籠絡人心拉幫結派，等等。所以，德勝以教育為先，要求每個員工：“我們每天都要捫心自問：我是否又耍小聰明了？一定要堅信：耍小聰明損人不利己，降低自己的人格有百害而無一益。”并從制度上建立全面的程序管理防止小人走捷徑謀利。