0.2 人力資源部的人群來源

0.2.1 實習生

在諸多實習生中，有的會被錄用；有的純粹是為了獲得打工體驗，在簡歷上增加一筆工作經驗；有的實習生，是某種關系戶。因為公司也是社會的一分子，公司的各級別領導、經理、老員工，也有客戶、同事、親友等關系要照顧，為了賣個面子，人力資源部也會將這些實習生安排到別的部門或自己的部門。在人力資源部的編制中，實習生就是臨時工，算是編外人員。

0.2.2 應屆生

應屆生，是應屆畢業生的簡稱。它與實習生的區別主要在于是否（將要）畢業，我們通常理解為大四學生。

實際上，由于學歷的不同，應屆生也有大專（高職）生、本科生、碩士研究生、博士研究生等的區別。多年以前，應屆生還包括中專、職高、技校生，后逐漸被高職（職業技術學院）生取代。本科也分多個級別，包括一本、二本、三本，一本里還有985、211等所謂的重點本科，三本等同于獨立民辦學院。按照中小企業人力資源部招聘應屆生的標準來看，一般主要面向本科生、大專生。一些大企業，可能需要招聘碩士、博士研究生。

人力資源部發布的應屆生招聘信息，最常見的職位叫人力資源專員，也可稱為HR專員、人事專員，或者助理。對于研究生，也許會給予主管、高級主管、經理助理的頭銜。

雖然說招聘不應有歧視，包括學歷歧視，但是由于行業不同、企業規模大小不同、所處地域不同、時代推移的背景不同，各家企業的人力資源部對于到底是本科生好用、大專生好用，還是研究生好用，都有不同的說法。

總體來說，學歷低些的應屆生，可能對薪資期望低，對崗位分工不挑剔，辦事賣力，對人力資源部來說，在公司薪酬政策偏低的情況下，選擇余地大。但從未來的成長性和內部人才培養的角度來看，在未來，隨著他們對基礎模塊熟悉程度的加深，當企業需要他們應用更多方案設計、統計分析等中高階的技能時，可能還是會感嘆：學歷高些，或重點本科出身的，思維能力更強。當然，也不能一概而論。

0.2.3 社會招聘的HR新手或熟手

除了應屆生，人力資源部也會通過人才網、人才市場、熟人推薦等社會招聘方式，篩選簡歷。

社會招聘與應屆生招聘的區別主要是招聘有相關工作經驗的社會人員。社會招聘的HR新手職位，也以人力資源專員、主管為主，一般要求應聘人員具備1～3年的相關工作經驗。

在工作經驗前面，為何要加“相關”兩字？因為工作經驗的匹配，有程度上的區分。

有的候選人，畢業后三年，都在行業相同、規模接近的企業的人力資源部工作，從事的崗位也是相同的，這就接近100%相似了；而有的候選人雖然工作了三年，卻在不同行業、不同規模企業的其他部門的崗位（如銷售、商務、客服、采購等）工作，這就不相似了；也有的匹配程度參差不齊，行業、企業規模、部門、崗位等因素，有重疊的也有不重疊的。

在篩選的有效簡歷比較多、可供錄用的候選人比較多的情況下，人力資源部會傾向于采用嚴格的標準看待相關工作經驗；反之，在有效簡歷和候選人不多、薪資又低、其他工作條件也不理想（地理位置偏僻、單休、經常要加班、福利差等）的情況下，人力資源部也會放寬錄用條件，只要“相關”，甚至不相關，也會考慮錄用。

以前在別的公司沒有做過HR職位，或只做過短暫的時間（比如少于一年），接觸的人力資源管理的實務較少，都可以叫做HR新手；從事HR工作三年左右的，實際操作技能也達到一定水平的，可以叫做HR熟手。

可見，有些HR的入行，實際是轉行。沒有相關工作經驗，要轉行入HR行業，說容易，也不容易。

客觀上，我們發現，在HR從業人員中，有科班出身的（一般理解為人力資源管理專業及相關專業：心理學、工商管理等），也有半道出家的（原來從事別的工種，后來由于各種原因，主動或被動進入HR行業），還有通過自考、成人教育等方式獲得人力資源管理相關學歷的。除了學歷證書，通過考證獲得人力資源管理師從業資格也成了不少半道出家的HR的入行途徑。

0.2.4 內部調崗

以上說的，都是外部招聘的情況。實際上，有些人進入HR行業，是內部職業發展的結果。比如：前臺，有可能轉崗為人事助理；會計，有可能轉崗為薪資專員（有的小公司，最早由財務部做工資）、考核專員；銷售、客服、技術支持，有可能轉崗為培訓主管（或培訓師）。

還有一種可能，是轉為半業務+半HR的職位。比如：銷售公司的區域經理，轉崗為銷售公司的行政人事部經理或綜合管理部經理，不僅要做本系統內的HR相關工作，還要負責與銷售相關業務（含客服、商務等）的考核獎金、提成等綜合方案的設計與管控執行。

同樣，研發中心、生產工廠、新成立或收購的外地子公司，也會發生內部調崗，由業務出身（銷售，技術，供應鏈，質量等）的主管、經理，平級調動或晉級為從事半業務+半HR的管理職務（一般叫2級經理，泛中層干部）。

也有一些少見的情況，就是將技術業務出身的子公司總經理、副總，以及大部門的總監、經理等，直接提拔為副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政人事總監等，進入公司高管的行列。

HRBP，也就是業務單元的HR合作伙伴，近幾年開始流行。這種潮流的思想，主要想表達：HR出身，想理解業務，成為業務伙伴，難；而業務出身，理解業務，再學點HR知識技巧，容易。

姑且不論這種論調是否正確，或正確到何種程度，但對原來講究“根正苗紅”的HR專業出身的HR來說，是個沖擊。包括人力資源部可以外包、拆分，企業HR會出現職業危機，績效主義害了索尼等論調，無一不是對現有的HR行業的沖擊。