第三節 人力資源管理

員工管理具有不同的方式。是僅僅把員工當成企業贏利的工具，還是追求企業與員工的共同發展，體現不同的企業管理原則。人力資源管理作為員工管理的一種特殊形式，立足于從提高員工價值的角度促進企業發展。這一管理方式的形成和發展是市場經濟發展和企業競爭激化的結果，為越來越多的企業所采用。

一、企業人力資源管理的性質

企業人力資源管理的特點在于，從提高員工價值的角度促進企業發展，實現企業與員工之間的合作共贏。也就是說，人力資源管理與一般員工管理工作的區別，不在于具有特殊的工作內容，而在于具有特殊的政策導向。通過勞動人事工作各項職能的特殊組合方式，達到企業與員工共同發展的目的，才是企業人力資源管理的本質要求。

（一）企業人力資源管理的產生

企業人力資源管理的產生是生產經營活動變化的要求。隨著市場經濟的發展，經濟的增長模式發生了重大變化。如果說工業社會的經濟增長依靠規模效益，資金資源占主導地位，是最稀缺的資源，那么在信息社會中，經濟增長的主要動力就是創新，人力資源則占主導地位。這是因為，創新是人的行為特點，是用錢不能直接買來的東西，必須依賴人的能力和自覺能動性。所以在信息社會中，最稀缺的資源不是金錢，而是人才。為此，企業必須從人員的選拔、培養、考核、激勵等方面開展工作。隨著人員素質能力的不斷提高和員工隊伍結構的日益復雜，這些工作所要求的人事管理技能也越來越高，在這種情況下，原有的人事管理方式已不能滿足需要，而現代意義的人力資源管理應運而生。

“人力資源”一詞由管理大師彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出。他認為，人力資源與其他資源相比，具有一個根本特征，即自覺能動性。由于員工具有自覺能動性，因此對人力資源的利用不能像對待資金和設備一樣，需要采取專門的人性化辦法。德魯克還認為，進行員工管理和工作安排時，必須充分考慮人的精神和社會需求，為員工提供具有挑戰性的工作，采取行動來激勵員工，重視員工的潛力開發。

之后，工業關系學和社會學家懷特·巴克于1958年出版了《人力資源功能》一書。該書首次將人力資源管理作為一種管理職能加以系統探討，并提出了相應的管理工作原則。1965年，管理學家雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上發表了人力資源管理論文，引起了人們的廣泛注意，使人力資源管理進入企業管理實踐，成為員工管理的一種新實踐類型。到20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞已為人們熟知，成為公認的管理工作領域，得到了系統的探討與推行。

（二）企業人力資源管理的原則

與傳統的員工管理相比較，人力資源管理最突出的特點在于，它不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，而且把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，力圖通過提升員工價值促進企業發展。與此相應，人力資源管理強調以下兩個原則。

1．相互依賴

這一原則是從單方面要求員工為企業服務，轉變為要求企業與員工互相支持、相互促進。也就是說，企業管理者不能像對待生產工具那樣對待員工，而必須把員工作為具有獨立人格的行為主體，考慮并滿足員工的需要。因此，相互依賴原則強調，企業不僅必須依靠員工實現經營效益，實現企業發展；而且還必須為員工提供發展條件，使員工能夠依靠企業提高自身價值。在此基礎上，建立企業與員工的共同目標，促使企業成員為實現“共同愿景”而做出創造性的貢獻。

2．共同發展

這一原則是從僅僅考慮企業效益，轉變為要求企業為員工提供發展的途徑。傳統管理注重員工約束，把與員工相關的費用視為人工成本加以控制和降低。這種管理方式的產生原因在于，把企業與員工之間的關系理解為簡單的雇傭關系，著眼于短期的勞動力利用。人力資源管理則與此不同，它重視企業與員工的長期合作，不把員工費用簡單地看作經營成本，而是看成一種長期投資，力圖通過人力資本積蓄提高企業的長期競爭力。也就是說，人力資源管理著眼于企業與員工的共同發展，把促進員工能力和價值的提高，看成企業與員工的共同責任和共同收益。

在承認人力資源對于企業發展主要推動作用的基礎上，強調企業與員工的雙向促進、共同發展是企業人力資源管理的基本原則。

二、企業人力資源管理的發展

人力資源管理作為一種特殊的員工管理方式，隨著市場經濟的發展、企業競爭的變化、員工地位的上升而逐漸形成和發展。從歷史上看，從簡單管理到人事管理再到人力資源管理是一個發展過程。從現實看，人事管理、人力資源管理、人力資源戰略管理是員工管理的三種不同層次。從人力資源管理的角度獲取企業競爭優勢，已經成為現代企業管理高度關注的戰略問題。

（一）企業人力資源管理的演變

企業人力資源管理作為員工管理工作的特殊形式，由人員管理和人事管理演變而來，目前已經發展到了戰略人力資源管理階段。

1．人員管理

任何由多人合作構成的企業都要進行人員管理。但是，小企業的人員管理往往只在經營管理中占有輔助地位，且由于管理工作量不大，內容比較簡單，通常沒有專門的工作部門，僅由一線業務主管或者由主要經營管理者直接處理。也就是說，這時人員管理還沒有從經營管理中分化出來，而是融合在一線業務工作之中。例如，薪酬分配時，由業務主管直接對員工發薪；缺少人手時，由業務主管直接進行市場招聘等。

2．人事管理

隨著企業的擴大，員工管理的工作內容不斷增加，相關業務也逐漸復雜化。例如，企業用工規模的預測、人工成本費用的預算、員工的招聘與培訓以及人員調配、業績考核、薪酬管理、勞動關系等問題，不僅需要專門人員來處理，而且需要工作人員具有專門的業務技能。專門從事員工管理的人事部門由此產生。人事部門作為職能管理部門，對員工隊伍從不同角度進行分門別類的專業化管理。

3．人力資源管理

傳統的員工管理工作，服從股東利益最大化目標，把對于員工勞動支付的報酬看成是維持企業再生產的成本費用，盡可能加以控制與縮減。隨著市場經濟的發展，員工狀況對于企業生存發展的影響越來越大，能否吸引和保留稀缺人才，已經成為企業在市場競爭中獲取優勢的關鍵環節。在這種情況下，僅把員工作為成本管理的政策就行不通了，必須進行人力資源投資，只有采取與骨干員工分享企業經營效益的政策，才能實現企業的可持續發展。因此，人事管理便轉變為人力資源管理。

4．人力資源戰略管理

在不同企業中，人力資源的地位和作用是不一樣的。有的企業中，員工狀況對企業競爭力的形成有決定性影響，這時人力資源管理的地位進一步上升，需要從戰略高度加以分析和決策。人力資源戰略管理由此產生。所謂人力資源戰略管理，包括兩個方面的含義：一是指把人力資源管理納入企業戰略發展之中，為企業戰略服務；二是指對人力資源管理進行戰略安排，使之具有系統性和長遠性。因此，人力資源戰略管理強調員工管理政策的一致性，員工隊伍建設對企業發展戰略的支持性，以及管理實踐對員工隊伍狀況的長期影響。

（二）企業人力資源管理的現狀

員工管理作為企業管理的一個組成部分，受到多種因素的影響，具有復雜的形態。從我國的情況看，很多企業的員工管理方式還處于人事管理階段，主要關注人工成本的節約，以監督和控制為員工管理的主要辦法。但是，也有一部分企業超越了這一階段，進入人力資源管理的層次，注重發揮員工的積極性和主動性，力圖通過員工價值的提升來實現企業的可持續發展。

值得注意的是，堅持人力資源管理原則，強調企業與員工共同發展的企業，并不僅僅是員工素質很高的行業，也并不局限在高科技企業。很多勞動密集型行業(如服務業、加工業、制造業)也通過人力資源管理取得了顯著的效益。也就是說，這些企業以自己的實踐，說明了人力資源管理理論與方法的普遍有效性。

更重要的是，實踐已經證明，人力資源管理不是一項單純的職能工作，不能僅僅依靠人力資源管理部門來做；而是一項系統工程，必須提到戰略管理的高度進行。也就是說，要根據企業的生產經營需要，對各項人力資源管理職能進行整合，提升到打造企業核心競爭力的高度來加以統一運作。在此過程中，有計劃地建立員工價值測評機制，引導員工價值的創造、比較與分配，通過塑造具有特色的組織行為模式，建立企業的市場競爭優勢，是人力資源戰略管理工作的主要線索。

在這一過程中，企業高層領導的參與，是成功建立人力資源戰略管理體系的關鍵。通過高層領導的直接介入，明確企業發展對于人力資源的需求，動員各級管理者共同努力，改進企業的人力資源狀況，打造高效可靠的員工隊伍，幫助企業獲取競爭優勢。因此，人力資源戰略管理的思路和實踐，能夠打通戰略、組織和人事三大管理領域之間的關系，把人力資源管理與企業機制建設結合起來，為企業的可持續發展建立制度保障。

三、企業人力資源管理研究

企業人力資源管理研究的任務是揭示人力資源管理的本質與規律，促進人力資源管理實踐的發展。長期以來，圍繞員工管理所進行的經驗總結和理論探索，是人力資源管理實踐的演進過程，也是人力資源管理研究的發展動力。在此過程中，借鑒經濟學、管理學、組織行為學的研究方法，對人力資源管理研究具有直接作用。

（一）企業人力資源管理的思想來源

企業人力資源管理產生于員工管理和人事管理工作中。在此過程中，科學管理、行為科學、員工談判的實踐和主張，都具有重要的推動作用。

1．科學管理的興起

18世紀發生的工業革命，使社會生產方式發生了重大變革，產生了工廠制度和雇傭勞動，員工管理活動也隨之產生。作為現代管理學創始人之一的美國管理學家泰勒，在其建立的科學管理理論中已經比較系統的探討了員工管理的規律。這一理論的核心觀點認為，工協作的方式應該標準化，而進行分工協作的員工是“經濟人”并就此提出如下主張。

（1）任何工作都可以用技術合理的方式完成。這種方式應該是最有效率，速度最快，成本最低的。為此企業需要對工作方式進行科學設計，且主要辦法是將其分解為基本的動作要素并進行規范化，然后再將這些動作要素以有效的方式組合起來，制定標準的工作程序和操作辦法。

（2）工人是為了滿足物質需要而工作的，因此需要采取刺激性的付酬制度，即獎金制度。例如，泰勒認為，如果工人在規定時間內以正確方式較好地完成了工作任務，就發給其相當于工資額30%～100%的獎金。

（3）工人素質和能力有高有低，必須進行科學的選擇，尋找適合于不同工作的不同員工。與此同時還需要加以培訓，使之掌握科學合理的標準工作方式，從而提高工作效率。

（4）工人本性不愛工作，只有通過監督才能防止他們偷懶。因此，在工作中管理者要對員工的工作狀況進行控制，以保證任務的完成。

科學管理理論在歷史上具有重要地位，這一理論首次把員工管理作為科學研究的對象，力圖探討其中存在的規律，以此指導管理實踐。這一理論產生后具有廣泛的影響，并被廣泛推行。因此為了貫徹科學管理原則，出現了人事管理部門和關于員工管理的研究成果。這就是現代人力資源管理的最初起源。

2．行為科學的探討

20世紀初到第二次世界大戰前，企業實踐經驗不斷豐富，對科學管理的貢獻和不足進行了多方面的探討，管理學也發生了重大變化，提出了與“經濟人”假設不同的“社會人”假設。以此為基礎產生的行為科學理論，使企業管理進入一個新的階段。

所謂行為科學，是從行為動因入手研究員工行為規律，通過調節人際關系提高組織效率的理論，代表人物有梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等。其主要內容如下。

（1）人群關系理論。這一理論針對泰勒的科學管理理論提出了不同看法，認為作業標準化不是決定生產效率的唯一因素，因為員工的工作動力不僅僅來自于經濟利益的追求。美國管理學家梅奧以實驗數據證明，勞動者的士氣和人與人之間關系的改善是提高工作效率的一種決定性因素。

（2）需求層次理論。這一理論強調人的需求狀況對于行為方式和人際關系的影響，代表人物是美國社會心理學家馬斯洛。他把人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社會性需求、地位和受人尊敬的需求、自我實現的需求，他認為這五種需求的結構和變化才是人們行為的真實動因。

（3）人性特質理論。這一理論關注“人性假設”問題，力求發現人們不同的主導性需求，在此基礎上建立有針對性的管理辦法。代表性理論有麥格雷戈的X—Y理論和阿吉里斯的不成熟—成熟理論。例如，麥格雷戈就明確反對“經濟人”的觀點，認為人的本性并不逃避工作，只要給其一定的條件，就能激發人的工作積極性和主動性。因此，出現管理問題時，要多尋找妨礙勞動者工作積極性發揮的因素。

（4）群體行為理論。這一理論研究非正式組織以及人際關系對于工作績效的影響，重視個體在團體中的作用，主張通過處理好人與人的關系、修正人的行為和動機、使之團結一致等方法來提高工作效率。與此相關的領導行為理論，主張選擇有效的領導方式，通過領導對下屬的關心，激發人們的工作能動性。

3．員工談判的作用

企業作為一種以微觀效益為中心的經濟組織，投資者和勞動者的利益關系具有中心地位，因此勞資關系的處理方式是員工管理必須解決的重要問題。有關員工談判的理論探討，對現代人力資源管理有重要影響。其主要觀點如下。

（1）認為在勞動活動中，環境狀況、工作場所和個人因素是導致工作緊張和沖突的原因，并因為妨礙勞動群體的關系改善而影響勞動生產率的提高。

（2）認為解決工作緊張和沖突的辦法有多種，例如，企業加強管理、工人退出合作、員工集體行動，即開展以維護員工權益為目標的工會運動。

（3）把員工與企業的集體談判作為基本手段，就工資、工時和工作條件等與企業管理者進行博弈，并在此基礎上擬定勞動合同和工作準則。通過這種超經濟的社會活動方法，建立所期望的企業利益關系結構。

由于員工談判理論關注勞動關系，提倡勞資協作，主張通過立法方式為改進勞動關系提供保障，因此對于員工管理具有特殊的參考作用。

（二）企業人力資源管理的探討角度

人力資源管理作為企業經營管理的一個方面，具有復雜的作用機理。與此相應，對企業人力資源管理的探討具有不同的角度，需要綜合運用多學科的理論與方法。其中，經濟學、管理學、組織行為學都具有特別重要的地位，是人力資源管理研究的主要方法。

1．經濟學的基礎作用

在企業人力資源管理中，經濟學的理論與方法具有基礎地位。經濟學的理性人假設、效用曲線、邊際收益分析，在企業人力資源管理中具有普遍的適用性，是人力資源管理研究的默認前提，在研究方法中具有基礎地位。

（1）在人力資源管理中，每個企業成員首先被假設為理性人，都在為實現自身利益最大化而努力。因此，員工對于企業的勞動力轉讓，原因在于能夠獲得較大收益。人事匹配的合理性與可行性，可以用比較優勢加以解釋。而工作激勵措施的選擇，要考慮邊際收益的影響。也就是說，對企業人力資源管理規律的研究，默認了一個基本理論前提，即每個企業成員都在經濟利益的推動下活動，可以使用成本收益方法進行分析。

（2）企業的人力資源管理在企業制度的基礎上進行。企業作為利益相關者的合作契約，通過以計劃機制代替價格機制節約交易成本，其中企業員工之間的分工協作成本具有基礎地位。人力資源管理的大量工作就是為了減少交易成本、提高協作效率進行的。因此，以交易成本為研究對象的新制度經濟學，對于人力資源管理具有特殊意義。

2．管理學的支柱作用

員工的行為選擇在企業組織中進行，企業可以通過組織環境的塑造影響員工的行為選擇，從而有計劃地把員工能力納入分工協作體系之中，這是一個管理過程。如何采取恰當的管理措施，對員工的行為選擇進行約束激勵，從而提高企業的生產經營效率，是管理學研究的任務。因此，企業人力資源管理研究是以管理學方法為主要依托。

管理學從分工協作的意義出發，說明人們建立組織的目的和組織運行的規律。指出一個組織的建立，來自人們更好實現自身利益的要求；而一個組織的有效運行，有賴于建立一套權威的命令服從關系。只有在管理者的統一指揮下，自覺地協調分工協作的秩序，組織才會為組織成員提供高于個體行動的合作效益。與此相應，計劃、組織、領導、控制是管理的基本職能。

人力資源管理作為企業經營管理的一個子系統，與管理學的關系尤其密切。這是因為，管理的對象本質上是人，管理學的一個根本任務是說明如何有效地因事用人。這與人力資源管理具有邏輯上的一致性。企業的人力資源管理工作是把員工作為一種特殊的管理對象分離出來，研究其中的管理規律。因此，管理學對一般管理規律的探討，對于人力資源管理具有直接的借鑒意義。

3．組織行為學的支持作用

在實際工作中，員工的行為選擇不僅受理智影響，而且還受情感和意志的影響，具有豐富多彩的內容。不僅如此，即使在理性選擇范圍內，作為選擇前提的需求和偏好也是可變的，可以通過一定的方式進行調整。

在這種情況下，經濟學和管理學的研究方法就不夠了，必須引入組織行為學。這是因為，雖然從經驗形態上看，人的行為具有自覺能動性，體現著為實現既定目標而選擇相應手段的理性特征。但如果進一步分析，這些目標從哪里來，是否真正推動了行動，就會看到人的很多行為動機會在環境甚至先天遺傳的影響下形成，以不自覺的方式發揮作用。對于這些行為動因，不能用理性選擇來解釋，而要從個體發生機理的角度加以分析。這就進入了組織行為學研究的領域。

人力資源管理的目的，不僅是利用員工的既有能力提高企業效益和利用員工的利益訴求進行勞動交易，而且還力圖通過規章制度建設和價值標準塑造構建企業利益共同體，引導員工從個體人變為組織人。在組織行為學中的個體行為、群體行為、組織行為的本質差異，以及不同行為層次之間的過渡，對人力資源管理具有重要支持作用。

（三）企業人力資源管理的研究動向

從目前情況看，企業人力資源管理研究的重點在于人力資源戰略管理，研究方法傾向于復雜性和結構化，關注如何通過人力資源管理機制建設塑造企業核心競爭能力。

在已有研究成果中，資源觀的研究貢獻尤其值得重視。這一研究強調，企業競爭優勢來自企業自身的資源利用方式，其中組織行為模式的優越性、獨特性、穩定性和不可模仿性尤為重要。這些特征的來源涉及多種因素，與組織人事狀況密切相關，其中因果關系模糊性、社會作用復雜性和時間不經濟性等都是最重要的原因。因此，人力資源管理的研究要強調復雜系統的動態研究。

除此之外，如何在人力資源管理研究中，把宏觀層面的組織系統研究和微觀層面個體行為研究結合起來也是一個重要的命題。由于宏觀層面的研究關注組織結構和組織體制，屬于管理學的范疇，而微觀層面的研究關注員工動機和激勵方式，屬于組織行為學的領域，因此宏觀研究和微觀研究的整合，不僅要把不同層面的實踐問題結合起來，而且還要把不同學科的理論方法結合起來，從而對人力資源管理研究的發展，提出了更大的挑戰。

在目前的企業人力資源管理研究中，人力資源競爭優勢、人力資源實踐組合、人力資源管理政策以及人力資源運行機制的探討，都是人們普遍關注的問題。