1.3 理想的股權結構

1.3.1 創始人之間要有絕對或相對控股股東

一般認為，絕對控股是指股權比例超過三分之二的情形；而相對控股則是指股權比例超過50%，或者雖然股權比例沒有超過50%，但超過其他任何單一出資人的股權比例，或者是通過協議擁有控股權。絕對控股在數量上容易確定，但相對控股卻隨著公司股東人數、股東股權比例的不同而變化，因此無法給出一個精確的數字。

需要注意的是，如果股東人數較多，即使單一股東處于相對控股地位，這種控股地位也十分脆弱，其他幾個股東稍加聯合，其相對控股地位就將無法保證，因此必須另辟蹊徑，各方股東可以考慮設置持股平臺或者表決權委托等方式來保證相對控股甚至絕對控股。

股東均分股權容易導致缺乏絕對控股或者相對控股的情況出現。這種情況主要出現在創業之初，各方基于感情且沒有意識到這種股權結構存在的問題。雖然在實踐中不乏均分股權也能夠得到很好發展的情形，但是它的風險卻一直如達摩克利斯之劍高懸在股東之間。一旦各方存在分歧，輕者導致公司陷入僵局，重者則導致公司分崩離析。下面就很好地說明了公司股權均分可能導致的問題：

? 當公司僅有兩名股東且公司股權完全對等時，只要任何一方不參與公司的股東會，就無法形成有效決議，無論是一般事項還是重大事項。

? 當公司有三個股東且采用股權均分的方式時，各方的股權比例為33:33:34。同樣，根據公司資本多數決的規定，除了擁有34%的股東擁有重大事項的一票否決權外，其他兩個股東都無法單獨做出決議，因此如果三人意見不同，則公司同樣將陷入僵局，上演一出當代三國演義。

? 如果股東超過三人且均分股權，則股權將更加分散，做出統一決策的難度更大，公司經營的穩定性將更加不可預測。

1.3.2 管理團隊和外部投資人股權比例合適

在傳統的企業中，股權的數量基本上由出資額決定，即出資多的比例高，出資少的比例低。由于缺乏資本市場和股權觀念，傳統企業基本上不認可管理團隊的人力資本，因此出現了馬克思所說的“資本家和工人階級的對立”和所謂的“剩余價值學說”。但隨著社會的發展，人力資本日益得到重視，擁有人力資本者也可以獲得企業股權，因此出現了所謂的“資本主義的自我發展與調適”。

事實上，管理團隊人力資本是對人的知識、能力及相應的貢獻的認可，是社會進步的體現。從某種意義上說，現代社會的人力資本的貢獻甚至優先于非人力資本。在我國，人力資本日益得到認可和重視，雖然法律上還沒有確認人力資本出資，但是實踐中卻出現了人力資本出資的大量案例。

當公司的某個或者某些股東采用人力資本出資時，人力資本的比例應當合適，否則可能引發不同出資方式股東的分歧。

案例：2012年12月21日，知名媒體人羅振宇、NTA創新傳播創始人申音、資深互聯網人吳聲合作，打造了知識型視頻脫口秀《羅輯思維》。三人的分工是：羅振宇負責產品、社群和品牌，申音負責日常運營服務，吳聲出任總策劃。其中申音股權比例為82.45%，羅振宇股權比例為17.55%。公司創立后，業務發展十分迅速，但在2014年5月17日，各方通過微博宣告合作終結。2014年6月17日，羅振宇與李天田聯合設立北京思維造物信息科技有限公司。2014年12月20日，啟明創投投資數千萬元；2015年10月20日，合一集團、中國文化產業基金、啟明創投、真格基金B輪投資上億元；2017年9月25日，紅杉資本、騰訊產業基金、華興新經濟基金等投資9.6億元人民幣。（源自王冠雄：《羅振宇申音分手幕后：是要講出什么大故事？》，虎嗅網2014年5月19日。https://www.huxiu.com/article/33976.html）

雖然申音與羅振宇合作終結的具體細節我們無從得知，但是從羅振宇公開的微博看，股權比例過低無疑是合作終結的主要原因。

“分手”讓羅振宇獲得了重新發展的機會，但是重新起步畢竟延誤了進程。而當時的大股東申音終止合作獲得的收益，不可能超過在股權結構合理情形下繼續合作所能夠獲得的收益。

至于什么是合適的股權比例，則需要根據以下要素考量：

一是人力資本擁有者在公司中的價值。如果公司主要依賴這些人力資本擁有者，而不是主要依賴貨幣等出資，則人力資本應當占有的股權比例高，反之則反。

二是人力資本擁有者在公司的人員數量。當公司每個人力資本擁有者都很重要且人數較多時，其擁有的股權比例也應當較高。否則可能出現人力資本擁有者對較低的股權比例不滿意而離職的情況，從而導致公司出現衰退甚至分崩離析。

三是人力資本擁有者的可替代性。當人力資本擁有者的替代性較弱時，其股權比例應當較高。

為了解決人力資本擁有者的出資問題，具體操作方式包括：

? 公司創立時，股權比例不是依照二者的出資金額來確定，而是人力資本出資者按照現行法律允許的出資方式出資，其股權比例高于其實際出資金額所占比例，如某公司注冊資本為100萬元，單以現金出資的股東出資80萬元，但其股權比例為60%，而以現金出資和人力資本出資相結合的方式的股東出資金額為20萬元，但股權比例為40%。這一方式的優點是出資到位、各方權利確定，但缺點是有些地方工商部門對股東這樣的安排不予認可。

? 各方約定，以人力資本出資者在公司創立時沒有登記股權，待公司創立后，各方再簽署一份服務協議或者其他協議，公司支付一部分現金給人力資本出資者，后者從原股東處受讓約定的股權。如某公司注冊資金100萬元，股東為甲、乙、丙三人，甲、乙以貨幣出資100萬元。公司創立后與丙簽署一份服務協議，支付30萬元給丙，丙收到上述款項后與甲和乙簽署股權轉讓協議，取得30%股權。

? 公司創立時，各方出資比例事先確定，以現行法律允許方式出資的投資人出資到位，以人力資本出資的一方暫時不出資，待公司創立后，公司再與未出資的一方簽署協議，支付一定款項給后者，后者用其出資。

當然，第一種方式最為簡便易行且無須支付稅費等，除非無法獲得工商部門的批準，一般不輕易采取第二和第三種方式。需要注意的是，在采用第一種方式時，各方最好約定在人力資本出資方離開時，其股權比例應調整為其實際出資額所占比例。

1.3.3 股權分配應預留空間以引進團隊

公司的發展壯大史就是一個各種人才不斷薈萃的歷程。而在當前，工資的高低固然是吸納人才的重要方式，但單純以工資作為籌碼顯然分量不夠，尤其是對具備一定經濟基礎的高端人才。因此，在公司創立時，創始人之間必須為未來團隊的股權激勵預留空間。否則，當引進的團隊提出股權要求，需要創始股東轉讓股權時，創始股東在股權價值提升后會發生惜售心態，從而導致股權激勵存在障礙。另一方面，股權預留可以被擬引進的人才所認可，提高人才引進的效率。

預留空間用于股權激勵的做法一般有二：

一是先設置持股平臺。創始股東事先約定設立一持股平臺，股權比例一般不超過20%，持股平臺由核心創始人擔任法定代表人或者執行事務合伙人。未來引進團隊的股權激勵，基本在持股平臺中進行轉讓。這種方法的優點十分明顯。首先是額度確定，對引進的人才有穩定預期，不必擔心創始股東言而無信；其次是不直接持股，股權調整不會影響公司整體股權結構；再次是確保了實際控制人對公司的控制權；最后是保證了引進的人才不會因為股權溢價而產生懈怠。關于持股平臺，我們將在本書的第5章中詳細論述。

二是由實際控制人暫時代為持有。在公司創立時，創始股東約定一定比例的股權用于未來的團隊激勵，但暫時不設立持股平臺，而是由實際控制人代為持有，待引進團隊到位后再進行轉讓或者以股權出資設立持股平臺。這一方法的優點是起初只需要一個協議約定。但缺點是沒有給引進人才一個預期，而且其他創始人可能擔心股權是否會如約定那樣完全用于激勵，還是實際控制人不愿割舍。

案例：某公司設立之初，三個股東甲、乙、丙的股權結構為70:15:15，股東一致約定，甲持有的70%股權中有15%將用于未來的管理層股權激勵。后公司引進了財務總監、技術總監和營銷總監，三人合計得到9%的股權激勵。公司繼續引進中層管理人員和技術骨干員工時，許諾有6%的股權用于股權激勵。此時，由于外部投資人的進入，公司估值已經為1.2億元。在新引進的人員要求兌現股權激勵條件時，實際控制人不愿意將6%的股權轉讓。在所期許的股權激勵無法落實的情況下，這一批員工相繼辭職，公司業務停滯不前。由于實際控制人未能遵守原來的約定，另兩名創始股東對其行為十分氣憤，并擬通過訴訟索回部分股權。一個原本蒸蒸日上的公司，因實際控制人的貪念而陷入停滯。

1.3.4 股權結構設置退出通道

創業就是一場沒有終點的長跑，過程中不斷有人參與，也會有人因為主觀或者客觀的原因退出。如果股權結構沒有設置退出通道，則可能無法吐故納新，使公司保持活力。

股東退出的原因主要包括：

股東對公司發展缺乏信心。在我們看到的公司中，鮮有發展一帆風順的，即使許多優秀的公司也曾經在發展過程中遭遇巨大的危機。對于公司前景的判斷因人而異，一些認為公司前景比較悲觀的股東和管理層會選擇退出。但如果股東個人退出而股權并不退出的話，則可能對公司的發展帶來障礙。

案例：某公司創立時注冊資本為480萬元，股權結構為55:30:10:5。公司創立兩年內一直在進行技術研發，在公司注冊資本基本耗盡后，產品尚未完全研發成功。其中的股東靳某覺得技術研發難以成功，因此不愿意繼續投資，也不愿與其他三位股東繼續創業，從而離開公司擔任了另一家創業企業的市場總監。而剩下的三位股東繼續投入資金并全力以赴。半年后，產品終于研發成功并獲得了市場的高度認可。此時，三位股東找到靳某，希望其將股權轉讓給他們。但靳某得知公司技術研發成功后，不愿意轉讓，而是堅持保留其股東身份。三位股東向筆者咨詢，希望通過法律手段解決這一問題。經筆者斡旋，最后各方同意將靳某股權降低至10%。此后，公司的股權結構變更為55:10:15:10，剩余的10%的股權留給未來的股權激勵。各方對這一結果表示十分滿意。

創始股東不合。創始股東在創業途中產生分歧十分正常，若各方因為理念、個性不同或者利益分配不均而無法協調，有些股東可能選擇退出。如果沒有設立退出通道，公司可能陷入困境。

案例：某公司由股東甲和乙聯合設立，注冊資金100萬元，雙方股權比例為70:30。雙方出資全部到位，但乙的出資中有20萬元系從甲處借款。甲擔任董事長兼總經理，乙擔任監事。甲和乙每月工資均為人民幣2萬元。一年以后，因乙根本無法完成雙方創業之初約定的任務，甲便將自己和乙的工資停發。乙對甲十分不滿，便不再上班。甲要求乙參加股東會，乙不參加；甲要求乙償還當時的借款，乙置之不理；甲再通過電話、短信、微信和郵件等方式聯絡乙，希望乙轉讓股權，乙一直不予理睬。筆者對甲乙雙方矛盾的起因和甲后來的處理過程進行充分了解后，為甲提供了幾套問題解決方案。

上述案例在實踐中十分普遍。許多創始股東并不遵從“在商言商”的道理，而是互相斗氣，“損人不利己”，最終導致公司停滯不前甚至解散。

1.3.5 股權結構設計的特殊情況

創始股東去世或者失能。在過去的數年中，一些知名企業甚至是獨角獸公司的核心股東英年早逝的消息屢屢出現在媒體報道當中，雖然我們無法從數理統計上得出創業者早逝的概率，但創業者的壓力和工作強度大確實是不爭的事實。企業如果沒有事先考慮到這些問題，且設計創始股東去世后股權的安排，則往往會面臨巨大的風險。

案例：吳某系某知名電商企業的創始人之一，后因創始人之間不睦，遂帶領三個“小伙伴”離開原來的公司重新創業。因其在電商行業頗有聲譽且新項目的切入點頗有新意，數家天使投資基金先后投入500萬元。為了讓新公司快速發展，吳某經常加班加點，有時甚至通宵達旦，即使有時身體不適也不休息。后有一天吳某在公司暈倒，去醫院檢查后發現其肝癌已經到了晚期，住院后一個月即告不治。三個月后，吳某遺孀通過熟人與筆者見面，談到吳某去世后公司的副總（第二號人物）便帶領公司一些骨干另外設立了公司。筆者向其解答了其中的法律問題并提出了解決方案。后其再沒有與本人聯系，筆者亦沒有獲知公司的經營情況。

創始股東去世或者失能屬于小概率事件，而且按照國人的心理，在創業之初就提出這些問題似乎不太合適，但是此種情況一旦發生，對公司的影響巨大，所以筆者建議各方可以委托律師簽署投資協議，約定出現這樣問題的解決方法。比較合理的方法是去世的創始股東的繼承人保留少部分股權，其余部分由其他股東以合理價格受讓。至于何為合理價格，需要根據具體情況分析。

在沒有事先約定的情況下，一旦出現這種情況，各方應友好協商，尋找兼顧各方利益的方法，而不宜另立門戶。

實際控制人離婚。實際控制人離婚也是小概率事件，但是一旦出現，對公司的影響卻是重大的。根據我國《婚姻法》及司法解釋，公司在夫妻關系存續期間創立，且創始人夫妻之間沒有約定公司股權的歸屬，則公司股權屬于夫妻共同財產。夫妻一旦離婚，則公司股權應當進行分割，具體比例需依照當事人之間達成的離婚協議或法院判決確定。而無論是當事人之離婚協議還是法院判決，股權的歸屬都是創業之初所無法預計的，因此在股權投資界有人提出，一定要和創始人夫婦“吃頓飯”，以便了解創始人夫婦感情。

案例：某知名視頻網站的創始人王某與楊某于2007年結婚，后感情破裂先分居后離婚。離婚時雙方沒有對夫妻共同財產進行分割。后該網站與另一網站合并后申請在納斯達克上市。提交材料后，楊某向法院提起訴訟，要求分割夫妻關系存續期內的財產。律師請求法院凍結了王某作為第一大股東所擁有的38%的股權，公司上市受阻。為了解決股份被凍結這一問題，王某與楊某達成協議。王某支付700萬美元給楊某，分期給付。后該網站成功登陸納斯達克，但恰逢美國做空中國概念股，股票價格差強人意。

公司設立之初，創始人應該對這一問題有所考量。因為一旦出現創始人離婚且分割股權，則先前的創始人之間的合伙人關系可能被打破。

1.3.6 股權結構為融資時股權稀釋做準備

在某些行業，不引進外部股權投資是不可能獲得發展的，如我國的互聯網行業都有創業投資的支持。而且，要想成為行業的龍頭，需要引進的投資不止一輪，而是要多輪融資。以京東為例，從創立到在美國納斯達克上市，公司先后經過七輪融資，融資金額達到近30億美元。如果當初沒有好的股權設計，則創始人可能到最后根本無法控制公司走向。

如果創業者在公司創立之初的股權結構中沒有考慮到股權融資導致的股權稀釋問題，則可能會引起投資人的擔心。如某企業第一大股東的股權比例僅為30%，若經過多輪融資，其股權比例將稀釋至20%以下，那么其對公司的控制權可能會出現問題。

為了解決股權結構不合理的問題，創始股東之間可以考慮以下解決方法：

? 簽署一致行動協議。“一致行動協議”就是公司兩個以上的股東簽署的、約定在某些或者全部公司決議事項上保持一致的協議。如公司的第一大股東僅有30%的股權，但是一旦他和擁有公司25%的股權的第二大股東簽署一致行動協議，則他們合計控制的股權超過了50%，從而形成了控股。在企業IPO的過程中，許多股權比較分散的企業在申報材料時，也簽署了一致行動協議。

? 表決權委托。表決權委托是指，公司的某些股東將其擁有的股權（份）的表決權，委托給另外的股東或者股東之外的第三人行使。如某企業第一大股東持股比例為30%，另外有幾個小股東股權比例分別為8%、5%和3%，

這三個小股東將其表決權全部委托給第一大股東，則其擁有了公司46%的股權的表決權。

上述方法有效地解決了單個股東股權比例過低的問題，優點是簡便易行，各方利益沒有發生大的變化，缺點是有些股東將喪失其投票權。