第三節　行為科學理論

古典管理理論的廣泛流傳，大大地提高了勞動生產率，但古典管理理論過分地強調科學性和精密性，把人作為機器的附屬物，激起了勞方的強烈不滿，導致勞資關系緊張。于是，一些學者開始從心理學、生物學、社會學等方面出發，研究企業中有關人的一些問題，行為科學由此應運而生。

行為科學研究大致可分為兩個時期。前期是從美國學者梅奧的霍桑實驗開始的。1949年，在美國芝加哥大學召開了一次由哲學家、精神病學家、心理學家、生物學家和社會學家等參加的跨學科的科學會議。這次會議第一次提出了“行為科學”這一名詞。于是，行為科學進入了一個新的研究時期。

一、行為科學早期理論——人際關系學說

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880～1949）是美國管理學家，行為科學的奠基人，分別于1933年和1945年出版了《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》兩部名著，并在霍桑實驗結果進行研究的基礎上，創立了人際關系學說。

1924～1932年由美國國家研究委員會和西方電氣公司共同主持了一項研究活動，由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此被后人們稱為霍桑試驗。霍桑工廠當時擁有25000名職工，并且以女工為主，主要生產電話機和電氣設備，整個實驗前后經過了四個階段。

1.階段一：車間照明實驗——“照明實驗”

從25000名職工中找出12名女工，將她們6人一組分為2組，一組為“控制組”，其照明條件始終不變；另一組叫“試驗組”，其照明等生產物質條件經常改變。試驗結果出乎研究人員的意料，兩組女工的產品產量都呈增長趨勢。照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響。這項實驗前后共進行了2年半的時間，然而照明實驗進行得并不成功，其結果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。研究人員由此確認，工作環境和條件沒有構成激勵的主要原因，巨大的動力來自參與者參加了試驗活動的社會滿足感。

2.階段二：繼電器裝配實驗——“福利實驗”

1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。

為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素，通過對材料供應、工作時間、勞動條件、工資、管理作風等條件的變化對工作效率的影響，在實驗中不管是否改進物質條件和工作方法，均不會影響產量增加；安排工間休息和縮短工作日，不能解除或減輕疲勞；也不能減少工作的單調性。最后經進一步的分析發現，改變監督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態度，促進產量的提高。

3.階段三：大規模的訪談計劃——“訪談實驗”

2年多的時間，研究人員對2萬名左右的職工進行訪問和交談，了解他們對公司領導和各方面情況的意見和態度。訪問開始采用的方式是調查人員提問，工人回答，但效果很差，一些人不敢說，另一些人對問題不感興趣，不愿說，后來改為讓工人主動，允許她們隨便發表意見，調查人員只是傾聽，這樣談話就踴躍了。

根據這些分析，研究人員認識到，工人由于關心自己的個人問題而會影響到工作效率。所以要對基層的管理人員進行訓練，使他們能夠傾聽并理解工人，能夠重視人的因素，這樣才能夠改善人際關系和提高職工士氣。

4.階段四：繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”

這次試驗選了14名工人，其中9名繞線工，每3人一組分為3組，每組再配1名焊接工，然后有2人為檢驗工。試驗開始后研究人員發現，各組的產量都達不到管理當局的要求，但也不是差距很大。分析其原因，主要是工人擔心工資率下降，或定額上漲。

研究者認為，這個非正式的產量定額是靠小團體的壓力維持的，工人們都不愿意被小團體所拋棄，因此都自覺維持著非正式的定額。

霍桑試驗得出了以下三點結論。

①職工是“社會人”。金錢不是決定產出的唯一因素，不能忽視社會和心理因素對積極性的影響。如人與人之間的友情、安全感、歸屬感，與上級管理人員的關系等。

②企業正式組織中存在著“非正式組織”。它們以其特有的感情傾向和精神導向，左右著成員們的行為，對生產率有重大影響。

③社會關系對個體的行為有著重大的影響。通過提高職工的滿足度來提高其士氣。如職工家庭、社會生活、組織中人與人之間的關系等。

這三點結論為以后行為科學的發展奠定了理論基礎。

二、行為科學理論

人際關系學說是行為科學學派的早期思想，它只強調重視人的行為。行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出影響行為的因素，探討如何控制人的行為以達到預期目標。

行為科學學派在第二次世界大戰以后的發展主要集中在四個領域，即有關人的需要、動機和激勵的理論；與管理有關的“人性”理論；關于企業中非正式組織以及人與人關系的理論；關于領導方式的理論。

1.馬斯洛的需要層次理論

如圖2-2所示，馬斯洛把人的需要分為五個層次，從低到高的排列次序如下。

（1）生理需要。維持生命的最基本需要，也是其他需要的基礎，它表現為人的衣、食、住、行及醫療等的需要。

（2）安全需要。身體、工作及生活都要有保障，如不被人侵犯、不會失業及老年生活有所依靠等。

（3）社交需要。社會交往的滿足，是希望歸屬于一個團體并得到同伴的認可，是感情和歸屬的需要。

（4）尊重需要。指別人對自己的工作、人品、能力、才干給予承認，并得到較高的評價，在同事中有較高的聲譽。

（5）自我實現需要。表現為一種事業心，一種自己能力得到充分發揮后的對成就的滿足感。

2.雙因素理論

雙因素理論是由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一種研究需要對行為積極性影響的理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個，一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素滿足了，會消除不滿。

激勵因素具備時，可產生激勵作用。

3.麥格雷戈的X-Y理論

X理論和Y理論的概念是道格拉斯·麥格雷戈首先提出來的。他認為，“X”理論是一種過時的理論，“Y”理論才能保證管理的成功；人的行為表現并非固有的天性決定的，而是企業中的管理實踐造成的，可使管理者從不同的角度看待工人。

X理論：設定人的本性是壞的，認為人天生好逸惡勞，厭惡工作，逃避責任，因此，在管理中要執行嚴格的強制、監督、指揮以及懲罰等措施。

Y理論：

①員工視工作為生活的重要部分；

②員工有能力提出建設性的意見，幫助達到企業目標；

③員工愿意承擔責任；

④員工有自律及自覺性；

⑤員工有發展自我的潛能。

麥格雷戈強調指出，必須充分肯定作為企業生產主體的人，企業職工的積極性是處于主導地位的，他們樂于工作、勇于承擔責任，并且多數人都具有解決問題的想象力、獨創性和創造力，關鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發揮出來。