第三節(jié)　行為科學(xué)理論

古典管理理論的廣泛流傳，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，但古典管理理論過分地強(qiáng)調(diào)科學(xué)性和精密性，把人作為機(jī)器的附屬物，激起了勞方的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。于是，一些學(xué)者開始從心理學(xué)、生物學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面出發(fā)，研究企業(yè)中有關(guān)人的一些問題，行為科學(xué)由此應(yīng)運(yùn)而生。

行為科學(xué)研究大致可分為兩個(gè)時(shí)期。前期是從美國(guó)學(xué)者梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)開始的。1949年，在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開了一次由哲學(xué)家、精神病學(xué)家、心理學(xué)家、生物學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等參加的跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議。這次會(huì)議第一次提出了“行為科學(xué)”這一名詞。于是，行為科學(xué)進(jìn)入了一個(gè)新的研究時(shí)期。

一、行為科學(xué)早期理論——人際關(guān)系學(xué)說

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880～1949）是美國(guó)管理學(xué)家，行為科學(xué)的奠基人，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著，并在霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。

1924～1932年由美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司共同主持了一項(xiàng)研究活動(dòng)，由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此被后人們稱為霍桑試驗(yàn)?；羯９S當(dāng)時(shí)擁有25000名職工，并且以女工為主，主要生產(chǎn)電話機(jī)和電氣設(shè)備，整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。

1.階段一：車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”

從25000名職工中找出12名女工，將她們6人一組分為2組，一組為“控制組”，其照明條件始終不變；另一組叫“試驗(yàn)組”，其照明等生產(chǎn)物質(zhì)條件經(jīng)常改變。試驗(yàn)結(jié)果出乎研究人員的意料，兩組女工的產(chǎn)品產(chǎn)量都呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了2年半的時(shí)間，然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。研究人員由此確認(rèn)，工作環(huán)境和條件沒有構(gòu)成激勵(lì)的主要原因，巨大的動(dòng)力來自參與者參加了試驗(yàn)活動(dòng)的社會(huì)滿足感。

2.階段二：繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”

1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”。

為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素，通過對(duì)材料供應(yīng)、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件、工資、管理作風(fēng)等條件的變化對(duì)工作效率的影響，在實(shí)驗(yàn)中不管是否改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，均不會(huì)影響產(chǎn)量增加；安排工間休息和縮短工作日，不能解除或減輕疲勞；也不能減少工作的單調(diào)性。最后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高。

3.階段三：大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”

2年多的時(shí)間，研究人員對(duì)2萬名左右的職工進(jìn)行訪問和交談，了解他們對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和各方面情況的意見和態(tài)度。訪問開始采用的方式是調(diào)查人員提問，工人回答，但效果很差，一些人不敢說，另一些人對(duì)問題不感興趣，不愿說，后來改為讓工人主動(dòng)，允許她們隨便發(fā)表意見，調(diào)查人員只是傾聽，這樣談話就踴躍了。

根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己的個(gè)人問題而會(huì)影響到工作效率。所以要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能夠傾聽并理解工人，能夠重視人的因素，這樣才能夠改善人際關(guān)系和提高職工士氣。

4.階段四：繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”

這次試驗(yàn)選了14名工人，其中9名繞線工，每3人一組分為3組，每組再配1名焊接工，然后有2人為檢驗(yàn)工。試驗(yàn)開始后研究人員發(fā)現(xiàn)，各組的產(chǎn)量都達(dá)不到管理當(dāng)局的要求，但也不是差距很大。分析其原因，主要是工人擔(dān)心工資率下降，或定額上漲。

研究者認(rèn)為，這個(gè)非正式的產(chǎn)量定額是靠小團(tuán)體的壓力維持的，工人們都不愿意被小團(tuán)體所拋棄，因此都自覺維持著非正式的定額。

霍桑試驗(yàn)得出了以下三點(diǎn)結(jié)論。

①職工是“社會(huì)人”。金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)積極性的影響。如人與人之間的友情、安全感、歸屬感，與上級(jí)管理人員的關(guān)系等。

②企業(yè)正式組織中存在著“非正式組織”。它們以其特有的感情傾向和精神導(dǎo)向，左右著成員們的行為，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。

③社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體的行為有著重大的影響。通過提高職工的滿足度來提高其士氣。如職工家庭、社會(huì)生活、組織中人與人之間的關(guān)系等。

這三點(diǎn)結(jié)論為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。

二、行為科學(xué)理論

人際關(guān)系學(xué)說是行為科學(xué)學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)重視人的行為。行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出影響行為的因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

行為科學(xué)學(xué)派在第二次世界大戰(zhàn)以后的發(fā)展主要集中在四個(gè)領(lǐng)域，即有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論；與管理有關(guān)的“人性”理論；關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人關(guān)系的理論；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。

1.馬斯洛的需要層次理論

如圖2-2所示，馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，從低到高的排列次序如下。

（1）生理需要。維持生命的最基本需要，也是其他需要的基礎(chǔ)，它表現(xiàn)為人的衣、食、住、行及醫(yī)療等的需要。

（2）安全需要。身體、工作及生活都要有保障，如不被人侵犯、不會(huì)失業(yè)及老年生活有所依靠等。

（3）社交需要。社會(huì)交往的滿足，是希望歸屬于一個(gè)團(tuán)體并得到同伴的認(rèn)可，是感情和歸屬的需要。

（4）尊重需要。指別人對(duì)自己的工作、人品、能力、才干給予承認(rèn)，并得到較高的評(píng)價(jià)，在同事中有較高的聲譽(yù)。

（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。表現(xiàn)為一種事業(yè)心，一種自己能力得到充分發(fā)揮后的對(duì)成就的滿足感。

2.雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一種研究需要對(duì)行為積極性影響的理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)，一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

保健因素滿足了，會(huì)消除不滿。

激勵(lì)因素具備時(shí)，可產(chǎn)生激勵(lì)作用。

3.麥格雷戈的X-Y理論

X理論和Y理論的概念是道格拉斯·麥格雷戈首先提出來的。他認(rèn)為，“X”理論是一種過時(shí)的理論，“Y”理論才能保證管理的成功；人的行為表現(xiàn)并非固有的天性決定的，而是企業(yè)中的管理實(shí)踐造成的，可使管理者從不同的角度看待工人。

X理論：設(shè)定人的本性是壞的，認(rèn)為人天生好逸惡勞，厭惡工作，逃避責(zé)任，因此，在管理中要執(zhí)行嚴(yán)格的強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮以及懲罰等措施。

Y理論：

①員工視工作為生活的重要部分；

②員工有能力提出建設(shè)性的意見，幫助達(dá)到企業(yè)目標(biāo)；

③員工愿意承擔(dān)責(zé)任；

④員工有自律及自覺性；

⑤員工有發(fā)展自我的潛能。

麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人，企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂于工作、勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力，關(guān)鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發(fā)揮出來。