二 論心理學思考薪酬分配的理論邏輯

（一）心理學研究薪酬的邏輯

心理學對薪酬設計研究的出發點是三個重要的假設：人是異質的、人是非完全理性的、工作本身具有激勵性。以這些假設為基礎的薪酬成為社會人薪酬。

1．人是異質的

社會人的異質性表現在心理特征和人的能力兩個方面。心理學認為人有多層次的需求，不同的人需求有差異性，同一個人在不同的情境下需求也有差異性。貨幣化的報酬并非是人需求的全部，也不是激勵的決定因素（Maslow, 1943; Herzberg, 1987; Deci, 1975; Deci, Ryan, 1985）。除了需求有差異性，人的價值觀、人格等也不相同，不同的心理特征適合于不同的工作。對于能力的異質，應用心理學主要關注人的認知能力的差異。心理學發現個體之間存在一般智力水平的差異，這種智力水平與工作的績效具有正相關關系（Schmidt, Hunter, 1998）。與心理學相關的學習假說理論認為，雇員的工作技能決定了他的大部分生產率。起初，這種工作技能可能不被發現，但隨著時間的推移便會表現出來。

2．人是非完全理性的

心理學中的管家理論、心理契約理論、組織承諾理論說明了人既非完全自利又非完全理性。這些理論認為，在一定的情境中，代理人將重視與委托人合作而不是背離，組織與雇員之間存在著信任，代理人會基于個人與組織間相同的價值觀和親和愿望而依附于該組織。

3．工作本身具有激勵性

心理學的激勵理論賦予工作本身的激勵以重要地位。激勵因素主要存在于工作的本身（Herzberg, 1987; Kahn, 1993）。與關注金錢絕對價值的經濟學家相反，心理學家認為金錢數額是工作成就的信號，表明了個人的績效與其他人相比處于何種地位（Frank, 1985）。

根據以上假設，心理學理論推定：代理人對委托人的貢獻取決于代理人的心理個性和能力；委托人與代理人之間存在合作的觀念，他們的目標是可以相容的；使用金錢激勵不是薪酬設計的核心內容，嚴密的監督對代理人的認知過程起有限的激勵作用。

因此，心理學理論推定，為了發揮和發展代理人的能力，鼓勵代理人努力工作，委托人需要設計一種制度，使用貨幣化和非貨幣化兩種薪酬對代理人進行激勵。薪酬設計的原則便是通過對代理人心理過程的激勵發揮與發展代理人的能力。

代理人的心理和能力具有內隱性，對代理人的心理和能力特征的測度是社會人薪酬設計的關鍵環節，反映心理個性和能力特征的信號成為制定社會人薪酬的依據。

關于心理個性，Maslow對人的需求進行了分類，Herzberg對激勵因素進行了分析。心理學對心理個性的另一關注點是人格問題。外向性格通常有助于團體成員互動以改善績效，但到達一定水平之后，可能會阻礙對任務的關注（Barry, Stewart, 1997）。有責任心的個人有很強的成就意愿，更喜歡內在報酬（Costa, McCrae, 1992）。集體主義者贊成努力追求小組利益，而不考慮這些努力對個人的短期影響（Wagner, 1995）。為識別人格差異對薪酬的影響，心理學研究者設計出了識別員工對外部報酬與內在報酬的相對偏好的量表（Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994）。

能力往往不是度量出的，而是推知出的。心理學文獻探討了認知和其他能力的測度盤和一般能力測試表等工具。在實踐中，常使用學歷、職稱、經歷、工齡、年齡等作為衡量能力的參考性指標。

根據能力和心理特征設計出的薪酬制度，一般表現為能力薪酬制度和完整薪酬制度等形式。能力薪酬是Procter和Gamble于1960年首次提出的，之后許多文獻用此理論分析公司CEO的薪酬。完整薪酬制度把組織文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓發展機會等都納入薪酬設計的內容。

綜上所述，社會人薪酬假設人是異質的、非理性的、工作本身具有激勵性。薪酬對代理人的激勵功能作用于代理人的認知過程中，金錢不是唯一的激勵因素，大量的激勵因素存在于工作的本身。薪酬的設計不但要設計貨幣薪酬，而且要設計工作本身。代理人對委托人的貢獻取決于代理人的心理個性和能力，能力信號和個性信號是社會人薪酬設計的依據。根據能力信號設計能力薪酬，根據個性信號設計內在薪酬。

（二）心理學薪酬理論邏輯的局限性

心理學文獻傾向于圍繞著與金錢無關的實踐討論激勵問題，傾向于將金錢視為低階的激勵因素（Maslow, 1943），甚至完全不把金錢視為激勵因素（Herzberg, 1987）。但是，許多理論和證據都指出，金錢是非常重要的激勵因素。研究表明，金錢激勵和非金錢激勵實質上是兩類相互獨立的激勵手段（Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994），使用外部獎勵手段通常不會減弱內在激勵。因此，社會人薪酬設計邏輯對某些薪酬問題的解釋會受到相反證據的質疑。

心理學文獻主要是分析個人層次的薪酬現象，對個人認知過程中的激勵感興趣，往往假定組織績效就是個人效應的加總（Schneider, Smith, Sipe, 2000）。雖然對個人層次的研究結論可能為研究較高層次的問題提供線索，但無法假定解釋微觀層次現象的理論就可以直接解釋組織層次上的類似現象（Bryk, Raudenbush, 1992; Klein, Dansereau, Hall, 1994;Ostroff, 1993; Rousseau, 1985）。心理學未能解釋一些薪酬的現實問題，如多種社會規范和準則對薪酬的影響、人才流動壁壘對薪酬的作用、許多組織的薪酬附著于職位而非個人等。社會人薪酬設計邏輯不能對所有薪酬問題做出圓滿的回答。

社會人薪酬設計的依據是能力特征和心理特征，但是，能力具有模糊性，心理過程具有隱蔽性，難以對它們進行計量。能力的定義、能力與薪酬的關系等在實施中存在很多差異。以能力為基礎的薪酬體系尚處于發展初期（Cira, Benjamin, 1998）。一個復雜的心理學理論并非能簡單明了地應用于實際。社會人薪酬設計邏輯在實踐應用中還存在大量的藝術性。

綜上所述，心理學薪酬理論強調了人的復雜性，心理學對薪酬的研究是基于人而非基于經濟。心理學理論并不揭示外在薪酬差異的形成原因，而集中揭示內在薪酬差異對人的激勵作用。它與經濟學的薪酬理論相結合，更能對薪酬分配問題做出合理的解釋。