第四章 管理學對薪酬的解釋

一 薪酬制度與薪酬理論

（一）管理學發展中的薪酬制度

薪酬管理理論是隨著管理實踐的發展而不斷發展的。薪酬管理理論散見于各種管理學理論之中，從工業革命早期工廠制度帶來的沖擊開始，發展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透，指導企業薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發展。

在前工業時代，管理問題還沒有上升到理論的階段，計件薪酬是最主要的薪酬制度。勞動密集型的工廠，主要是用個體工資激勵的方式，勞動報酬與個人表現緊密相關。部分企業也采用團體計件計劃，但由于衡量勞動者表現的標準是以歷史形成的平均工時為基礎，團隊計件薪酬大都沒有效率。為了充分發揮工資的激勵作用，少數管理學者提出了利潤分享計劃作為固定工資的補充，部分工資與利潤聯系、設立建議獎金等。應該說，在工廠制度逐步成熟的過程中，企業主已經意識到薪酬在管理中的地位和作用。

在科學管理時代，“以高工資提高生產力，降低產品單位成本”的思想得到了發展。1895年，泰羅（Frederick W. Taylor）針對勞動者的“偷懶”提出了差別計件工資制度，通過對工時進行觀察和分析以確定工資標準，使達不到標準的勞動者只能獲得很低的工資，同時付給確實達到標準的勞動者以較高的報酬。在此基礎上，甘特發明了“完成任務發給獎金”的制度，勞動者如能在規定時間或在少于規定時間內完成任務，他們除了可得到規定內的報酬外，還能按該時間的百分比獲得額外的報酬。一個勞動者達到標準，工長就可以得到一筆獎金；如果所有的勞動者都達到標準，工長還會得到額外的獎金。1938年，約瑟夫·F．斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃，強調的是合作而不是競爭，任何一個人的建議都能使大家得到好處。不對提出建議的個人付給報酬，在整個工廠或整個公司范圍內付給報酬，鼓勵工會與管理當局進行協作以降低成本和分享利潤。

行為科學階段，人際關系學派認為，工作中的人對自己工資頗感興趣，但這不是他們關心的主要問題。有時候，他們更關心的是他們的工資能否確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。詹姆斯· F．林肯認為，激勵人們的主要因素不是金錢、安全，而是對他們技能的承認。林肯試圖使職工的能力得到最大限度的發揮，然后按照他們對公司做出的貢獻發放獎金。懷延·威廉斯最先提出工資權益理論。他認為，從勞動者的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。20世紀60年代，埃利奧特·雅克（1951）與約翰·斯泰西·亞當斯等人（1953）的公平激勵理論發展了這種觀點，即工資分配的公正是社會比較的結果。

傳統薪酬管理思想關注的基本點是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的偷懶程度。到了20世紀70年代，職工可以擁有公司所有權的思想逐步為許多企業所接受。特別在委托代理理論提出后，經濟學和管理學界將這種思路用于解決管理者報酬問題，提出把經理人報酬與企業業績捆綁在一起，使經理分擔部分經營風險，并努力提高企業的經營業績，從而使委托人（企業所有者）和代理人（企業經理）的目標趨于一致。這樣，經理人報酬中與股票價值相聯系的長期報酬比重就越來越高。90年代以后，管理界開始關心薪酬如何與新出現的管理變革，如柔性化、團隊管理、流程再造等情況相適應，這使得股票期權和職工持股制度被推廣得更為普遍。除此之外，學者還從完整薪酬含義出發，提出相對柔性的新型薪酬制度。

總之，薪酬管理理論是在薪酬管理的實踐中發展出來的，并為實踐服務。

（二）管理學理論對薪酬的研究

管理學除了研究各種薪酬因素的關系外（如第一章的綜述），目前，管理學理論還關注三個領域的薪酬問題：薪酬制度與管理的匹配問題、薪酬制度的設計過程和方法問題、薪酬分配的公平性問題。

1．薪酬與管理的匹配是管理學關注的主要問題

管理學注重企業管理中戰略理論、組織理論與薪酬管理之間的關系，通過各類實證研究，探討公司的戰略選擇、多元化發展、外包式協作以及人力資源管理政策與實踐等與工資、獎金、工資差距、工資體系的匹配。同時，其他公司特征，比如員工所有權、公司規模、人力資本、利潤、信息化、薪酬支付能力、公司變革等與薪酬制度的匹配也成為薪酬管理研究的熱點。

Brown（2002）提出，成功的獎金和激勵計劃并不是作為孤立的薪酬管理引進，而是要與組織的戰略相匹配，以達到商業目的；成功的薪酬制度必須與組織結構相匹配，包括組織的垂直結構和水平結構。Gomez-Mejia、Balkin（1992）把戰略分為防御戰略（Defender）和前瞻性戰略（Prospector）兩類，提出實施防御戰略的企業傾向于采用規則（Algorithmic）工資戰略，而實施前瞻性戰略的企業則傾向于采用試驗性（Experiential）工資戰略，這兩類工資戰略的特點有著不同的內涵。Doran（1994）提出了四種薪酬文化模式，這四種薪酬文化模式包括：職能模式、程序模式、以時間為基礎的模式和網絡模式。Miceli、Heneman（2000）提出了可變薪酬設計模型，企業要根據組織環境和組織特征，確定組織的薪酬戰略和薪酬計劃特征。Zingheim、Schuster（1995）分析了能力工資和變動工資如何與企業的戰略有機結合。Charles（1990）通過比較業績與報酬準確聯系所獲得的收益與監督成本，來確定企業選擇哪種薪酬體系。他研究的薪酬方案主要是計件工資、計時工資和激勵工資等，結果發現規模大的組織較少運用計件工資，以女性為主的單位更可能采用計件工資，內容豐富的工作與范圍窄、常規的工作相比，較少運用激勵工資。Heneman等（2001）提出，因為最有效的薪酬制度必須與組織的商業戰略、組織結構和組織文化相一致，因此企業需要創建自己獨特的薪酬制度以驅動公司取得的業績高于同行業平均水平。

著名的薪酬管理專家米爾科維奇教授和史蒂夫曾發表了題為“從工資到薪酬——變化的一百年”的學術文章。文章回顧了美國一百年來的薪酬制度變遷，并總結出了對未來的薪酬決策產生影響的四點經驗：①最終尋求適合于組織的薪酬戰略：不同組織的薪酬制度是不同的，即便在同一個組織內部，現在的薪酬制度也不同于過去和未來的薪酬制度。②洞悉環境的變化：提高對相關環境變化的洞察力，將有助于確定薪酬制度所需的變革。③支持、鼓勵注重實效的試驗：反復試驗推動薪酬制度變遷。④持續學習有關薪酬的知識。這四點經驗的核心思想是薪酬制度必須與企業管理相匹配。

2．薪酬設計過程和方法是管理學研究的熱點命題

工作分析和工作評價是薪酬制度設計的基礎工作，因此，有關工作特征、工作職責、工作要求、工作資歷、工作設計等因素對薪酬的影響，一直是學術界關心的問題。在當前組織中的知識員工不斷增多的新形勢下，如何通過工作設計使工作內容豐富化，對任職者具有挑戰性和適度的彈性，以及在此基礎上設計出合理的薪酬制度，以明確責權利關系，提高員工工作的動力和興趣，已經成為薪酬研究中不可回避的重要內容。

由于團隊在組織中發揮著越來越大的作用，除個人激勵外，企業還面臨著凝聚團隊的重任。一般來說，高素質人才都有較強的個性和獨立的價值觀，因此，在企業中，如何更新理念和采用新的管理方式，將各種不同個性的人才團結在一起，形成團隊合力，給薪酬管理制度的設計帶來了新的課題。團隊的規模、效率以及管理的參與度都將影響到團隊激勵計劃。如何結合團隊激勵的要求和特點設計有效的薪酬體系，是當前國際學術界討論的熱點命題。

員工的個人特征無疑是影響薪酬的重要因素，其能力和知識是決定其適應工作與否的潛在績效指標，國外學者甚至已經開始探討包括身高、體重、精神疾病、工傷等因素對薪酬產生的影響問題。對個人特征的研究，是薪酬制度設計中的一個重要問題。

3．薪酬分配公平和員工的反應是管理學關注的重要問題

管理學注重研究員工對金錢含義的理解和對薪酬的心理反應。表現在兩個方面：一方面是研究個人特征、態度、行為等變量對金錢含義的理解的影響；另一方面是研究薪酬水平、薪酬構成與員工滿意度、工作績效、離職率等變量之間的關系，分析員工對薪酬的心理反應。

薪酬的分配公平和程序公平是學術界研究的熱點命題，主要研究探討公平與員工績效、工作滿意、離職意向等后果變量之間的關系；程序公平和結果公平之間的關系；程序公平與薪酬計劃被理解程度的關系；程序公平與薪酬的有效性、員工績效、工作滿意度的關系；程序公平與組織信任之間的關系。

總之，管理學關注薪酬管理實踐，對薪酬制度的設計感興趣。