第三章 心理學的薪酬觀點

一 心理學理論對薪酬分配的啟示

（一）傳統心理學理論對薪酬分配的啟示

心理學研究薪酬問題，主要從人的需求和認知過程出發，研究激勵的內容和過程等問題。心理學激勵理論包括內容性激勵理論、過程性激勵理論和強化理論（盧盛忠，1993）。內容性激勵理論包括馬斯洛需求層次理論、阿德弗的“ERG”理論、麥格里格的成就激勵理論、赫茨伯格雙因素理論等；過程性激勵理論包括期望理論、公平理論等；斯納金的強化理論側重研究行為結果對行為的作用。

1．內容性激勵理論

需求層次理論是美國心理學家馬斯洛首創的一種理論，他提出了需求的五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。五個層次的需求發展順序是由低級到高級的，在較低級的需求得到了適當滿足后，就會出現較高級的需求。一種需求一旦被滿足，便無法再起到激勵作用，于是又出現另一種有待滿足的需求。在不同的時期，會有起主導作用的優勢需求。

之后，阿德弗的“ERG”理論認為，人的需要分為生存需要、相互關系需要、成長發展需要。這三種需要不是與生俱來的，可以通過后天培養，且三者之間存在多樣化的關系。阿德弗比馬斯洛更強調個體差異。

麥格里格的成就激勵理論認為，人除了生理需要以外，還有友誼、權力和成就等需要，豐富了馬斯洛對自我實現需要的描述。

赫茨伯格的雙因素理論，把能引起員工工作滿意的因素稱為激勵因素，把引起員工工作不滿意的因素稱作保健因素。激勵因素包括成就感、責任感、晉升、個人發展的可能性等，這些因素的改善可以對員工產生強大而持久的激勵作用。保健因素包括工資、工作條件、人際關系、公司政策等，這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿情緒，但不能直接起到提高績效的作用。

內容性激勵理論有一個共同的暗示：貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵的唯一決定因素。人不僅是自然的人，需要各種物質利益的滿足，同時還是社會的人，需要各種精神利益的滿足。企業在用貨幣薪酬保證員工的物質需求得到滿足后，也要注意滿足員工更高層次的精神需求。現實中，從許多流行于企業的薪酬模式中可以看到這種理論的影子，如靈活的報酬方案（讓員工從一系列報酬和福利中進行挑選）、總報酬方案等。

2．過程性激勵理論

公平理論、期望理論較少關注需求的狀態，而較多地關注雇員與雇主之間的人際關系。

公平理論是由美國心理學家斯達西·亞當斯（J. S. Adams）于1965年根據認識失調論提出的。公平理論揭示，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，而且也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。人們通過比較自己與他人的報酬而得到的心理平衡感，與他的行為積極性之間存在密切的關系。如果員工感覺到自己的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括受教育程度、工作努力程度、用于工作的時間和精力、其他無形損耗等）不相稱，就會產生不公平感。不公平感會導致員工采取心理和行為上的手段，以求重建公平。這種理論有力地支持了薪酬設計和管理的“內部公平”原理和“外部公平”原理。

弗隆的期望理論認為，促成人們某種行為的動機強度取決于效價、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價是指組織的獎勵滿足個人目標或需要的程度，以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力；期望值是個體認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性；媒介知覺是個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。根據這一理論，績效工資計劃可能在以下情況下不具有激勵作用：①個人相信自己無論付出多大程度的努力，都不會改善其績效；②個人不相信更高的績效水平將得到充足的薪酬回報；③個人對工資所賦予的效價期望較低。期望理論給予企業薪酬設計者重要的啟示是：只有發掘員工最偏愛的誘因，并據此確立合理的、可兌現的薪酬結構，個體的績效才會大大提高。

3．強化理論

斯金納的強化理論認為，人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持和加強積極的行為，或減少、消除消極的行為，或把消極的行為轉化為積極的行為。通過“正強化”措施，即對正確的行為及時加以肯定和獎勵，可以激勵該行為繼續，而“負強化”措施則可以使不希望的行為結束。根據強化理論，績效是支付報酬的條件。如果員工的績效高，則會得到更多的獎金。如果員工覺察出這個關系，他就會爭取良好的績效，因為他知道自己的努力會得到回報。從這個意義上說，員工的行為是結果的函數。

綜上所述，心理學理論基于“社會人”“自我實現人”的假設，認為物質薪酬只是影響個人行為的因素之一，關注個人的需求、認知過程和價值觀的差異，才能使薪酬起到激勵的作用。

（二）目前心理學理論關于薪酬的主要觀點

目前，心理學理論對薪酬的研究主要表現在三個方面：激勵理論研究、能力薪酬研究、薪酬的公平性研究。

職業利益假說、心理契約理論、管家理論和組織支持感理論等學說，是近年心理學領域研究的主要薪酬激勵理論。

職業利益假說是在研究公司CEO薪酬中提出的。這種理論認為，職業利益可被看作是人們在當期對遠期薪酬的一種期望（如晉升、聲望等）（Holmstrom, 1982）。按照這種理論，CEO年輕時，職業利益的激勵效用是最優的；當他們接近退休時則更偏愛于與業績關聯的薪酬契約激勵。由此可得出結論，CEO的外在薪酬的激勵效果和年齡成較明顯的正向關系。

心理契約的概念是在20世紀60年代被提出來的，它指的是組織與雇員事先約定好的、內隱的、沒說出來的各自對對方懷有的各種期望（Levinson, 1962）。該理論認為，建立心理契約有一個前提條件，就是組織與雇員之間存在信任。根據這種理論，內在的薪酬對雇員的激勵效果最好，外在的薪酬激勵通過內在的薪酬激勵起作用。

管家理論對薪酬理論的主要貢獻在于它對人的行為的假設。這種理論認為，在一定的情境中，經理認為有利于組織的集體主義行為比個人主義的自利行為對他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也將重視與委托人的合作而不是背離（James H. Davis, F. David Schoorman, Lex Donaldson, 1997）。在這種情境中，雇主對雇員付出的外在薪酬將相對少于在其他情景中所付出的。

組織支持感理論強調了內在薪酬的重要性。這種理論認為，公平、上級支持、組織獎賞、適宜的工作條件能使雇員產生組織支持感，組織支持感使雇員保持良好的工作狀態（積極的工作態度、較高的工作滿意度）（Linda Rhoades, Robert Eisenberger, 2002）。

心理學對能力薪酬的研究，逐漸與人力資本理論對薪酬的研究結合在一起，已有文獻主要關注雇員的人力資本和心理特征，及其價值在生產過程中的轉移。部分文獻關注了一般員工的人力資本薪酬。岳昌君等人通過實證分析證明，高校畢業生的起薪水平決定于他的個人內在因素。徐穎等人討論了企業人力資本個體的定價模型。在基于素質的薪酬體系中，員工自身的素質，諸如動機、個性特征、技能、自我形象、社會角色和知識體系等，是能帶來杰出績效的潛在特征，職責、必備的學歷、經驗、知識和技能水平等成為支付薪酬的依據。

在心理學領域，不少研究從薪酬的公平性角度來分析薪酬的效應問題。Gerhart et al（1996）認為，一個薪酬計劃能否繼續執行在很大程度上取決于員工是否認為此計劃是公平的，包括程序公平和分配公平。研究薪酬公平的另一重要課題是工資保密問題。工資保密是一個有爭議的問題。工資保密產生了成本和收益。一個重要的收益是維護了內在薪酬，隱藏了工資差異，避免了沖突，創建了一個和諧的工作環境（Adrienne Colella, Ramonal L. Paetzold, Asghar Zardkoohi, Michael J. Esson, 2007）。

綜上所述，心理學認為薪酬的水平取決于心理特征和能力等因素，不同的員工具有不同的心理特征，應采取不同的薪酬制度。