三 對研究方法的討論

（一）研究范式

美國著名哲學家、科學史學家托馬斯·庫恩（Thomas Kahn）提出“范式”的概念。雖然庫恩沒有給出有關什么是“范式”的統一的表述，但是一般認為，“范式”被理解為每一種科學在某一定時間內具有的一個固定的、自身不再被問題化，亦即不再受到質疑的基本看法。每個學科內的每一解釋，甚至每一研究總是在一個“范式”指導下的解釋與研究，更準確一點說，“沒有范式就沒有科學，因為范式是理論化的坐標或者羅盤。以此坐標為地基，才有可能將某一研究范圍歸類與規范化”。更進一步說，“范式”的意義是，“范式決定了我們的著眼點，決定著哪些問題是允許被提出的，同時決定著如何回答所提出的具體問題以及解決這類問題的方法與手段”。

如表1所示，這是一種借鑒社會學家博勒爾和摩根（Burrell，Morgan）1979年的分類方法而對管理研究范式和具體方法進行的分類。管理學研究范式被分為激進的結構主義、職能主義、詮釋型和激進人道主義四種，涵蓋了12種具體的研究方法。

本書的研究范式主要是結構主義（規范范式），系統地思考各種理論，對薪酬問題進行演繹推理，通過規范性分析構建理論框架。雖然涉及實證主義，但它只是處于輔助性地位。

（二）研究方法

影響薪酬的因素是復雜的。企業外部環境因素，如經濟周期、技術進步、政治法律、社會文化、勞動力市場供求、階級矛盾、種族歧視、性別歧視、宗教信仰、教育狀況、經濟結構等；企業內部因素，如企業戰略、公司規模、組織結構、產權關系、治理結構、企業文化、高管團隊、績效、層級位置等，都對薪酬水平和差異產生影響。

由于影響因素復雜，單一的研究方法不可能解決薪酬問題。如前文的綜述所示，薪酬研究的相關文獻，使用了思辨和實證的方法。在思辨和實證的過程中，往往使用比較、類比、歸納、演繹、分析、綜合、直覺等思維方法，使用調查、實驗、訪談、實地考察、文獻研究等資料收集與分析的方法。綜合起來，企業薪酬研究方法存在著“科學的方法”和“非科學的方法”之分，“科學的方法”主要是指“量的研究”，“非科學的方法”主要是指“質的研究”和思辨研究。

1．“量的研究”“質的研究”和思辨研究

“量的研究”通常被稱為實證研究?！傲康难芯俊睆奶囟僭O出發將現象數量化，計算出相關變量之間的關系，以檢驗研究者關于該事物的某些理論假設，由此得出科學的、客觀的研究結果的研究方法。

“量的研究”堅持哲學上的實證主義范式，特別強調人類可感知的客觀事實在認識世界中的重要作用，認為一切來源于客觀事實又可還原于客觀事實，只有通過觀察（感覺）獲得的知識才是可信賴的，單純通過思辨進行抽象的推理不能得到可靠的結論。

最典型的“量的研究”過程是大樣本統計分析。一般的步驟是：依據提出的問題，確立研究目標，探討追蹤相關研究成果獲得的理論和觀點，運用已有的概念、理論、定理、模型等提出與研究問題直接相關的待檢假設，進行研究標度設計和調查方案設計，決定抽樣方法和樣本容量，數據實地采集，數據整理，運用數理統計方法和工具進行數據分析，假設檢驗，做出研究結論，指出應用條件，并提出有待進一步研究的問題?！傲康难芯俊庇幸惶淄陚涞牟僮骷夹g，包括抽樣方法（如隨機抽樣、分層抽樣、系統抽樣、整群抽樣）、資料收集方法（如問卷法、實驗法）、數字統計方法（如描述性統計、推斷性統計）等。

“質的研究”又被稱為“扎根理論”。質的研究是直接從實際觀察入手，從原始資料中歸納出經驗概括，然后上升到理論的一種研究方法。它的宗旨是在經驗基礎上建立理論，研究者在研究開始前一般沒有理論假設。

質的研究與定性研究不是同一個概念?！岸ㄐ匝芯俊被緵]有系統收集和分析原始資料的要求，而“質的研究”卻十分強調研究者在自然情境中與被研究者互動，在原始資料的基礎上建構研究的結果或理論?！岸ㄐ匝芯俊卑ㄋ蟹嵌康难芯?，而“質的研究”不包括純粹的哲學思辨、個人見解和邏輯推理。

“質的研究”與“量的研究”有一定的共同之處：兩者都強調研究中的經驗主義成分；盡管收集的資料類型以及分析資料和利用資料的方法有所不同，但是都必須有深入、細致、系統的調查資料作為基礎，從研究者自己收集的資料中尋找意義解釋或理論的根據。兩者也都試圖建立一系列規范的程序、過程和分析資料的方法，最大可能地量化，試圖使人用同樣的方法可以得出同樣的結論，使方法科學化，使研究可以沿著特定的路徑發展。它們最大的區別在于：一是樣本量不同，量的研究使用大樣本，而質的研究使用小樣本；二是研究路線不同，量的研究主要是自上而下，由理論推知假設，然后驗證它們，而質的研究是自下而上，觀察事情狀況，通過歸納建立理論。

“質的研究”的主要思路是：在系統收集資料的基礎上，尋找反映現象的核心概念，然后通過這些概念之間的聯系建構理論。具體過程通常由如下步驟組成：①研究者將自己投入到實地發生的各種事情之中，擴大自己對研究問題的理解，并尋找本土概念；②在研究現場收集需要的資料，對資料進行“深描”；③對資料進行細致的編碼，將資料歸到盡可能多的概念類屬下面，然后將編碼過的資料在相同和不同的概念類屬中進行比較，為每一個概念類屬找到其屬性；④對有關概念類屬與它們的屬性進行整合，同時對這些概念類屬進行比較，考慮它們之間的關系；⑤勾勒出初步呈現的理論，確定該理論的內涵和外延，將這個初步的理論返回到原始資料進行驗證，同時不斷地優化現有理論，使之變得更加精細；⑥對理論進行陳述，將所掌握的資料、概念、類屬的特性以及概念類屬之間的關系一層層地描述出來，最后的理論建構可以作為對研究問題的回答；⑦說明資料收集和分析所運用的程序，使其他人原則上遵循同樣的程序可以得到相同的結論。

在“質的研究”的整個過程中要不斷運用比較的原則，從收集到第一份資料開始，研究者就進行比較以刺激思考，并能全面、簡明扼要地抓住研究現象的主要特質。借助比較，資料得以整理，發現數據之間的秩序、看到各種現象之間的關系。“質的研究”的具體方法有實驗法、實地調查研究法、案例分析法、檔案分析法、歷史分析法等。最常用的是前三種。

思辨研究是依賴個人的主觀想象和思維能力進行推理、分析、判斷問題的方法，是規范性研究的一種（規范性研究還包含“質的研究”的一些內容）。

思辨的方法與科學的方法是相對的。思辨的方法是基于頭腦中的主觀想象來認識事物的本質，而科學的方法是基于現存的客觀事實認識事物的本質。思辨的方法不強調客觀和實證性，所得結論不必建立在直接觀測和經驗基礎之上，研究者往往無法清晰表達研究過程和步驟，研究結論缺乏數據資料支持。

思辨的方法又分為直覺性思辨、演繹性思辨和歸納性思辨。直覺性思辨是依靠研究者的直覺或“理解”對研究對象做出判斷，直接給出問題的答案。演繹性思辨是從已有的理論推理出新的理論命題。歸納性思辨是對他人的研究成果進行分析、歸納、總結，再加上個人觀點，形成研究結論。

2．三種研究方法之間的關系

上述的三種研究方法都存在著優點和局限性，使用一種方法不可能解決所有問題，一種方法不能被另一種方法完全替代。

“量的研究”有成熟的范式、明確的研究過程、共同的步驟和標準，所使用的工具都是給定的，研究過程中避免價值判斷，以事實為依據，回答“如何”（how）和“是什么”（why），或者說“實然”的問題；研究的是“是非命題”，而不回答“應然”的問題，不去研究價值命題。由于實證研究不涉及價值判斷問題，主觀性相對較弱，更為精確、科學，所以，對于實證性命題，人們一般比較容易達成共識，采用實證方法進行研究獲取的成果易于被接受。因此，為人們交流提供了平臺，能夠評價一項研究的研究程度、問題和不足，其他人使用相同的數據和方法也可以得出相同的結論。為科學研究提供了一條可以逐步走向深入的道路。

但是，“量的研究”依賴于大樣本數據。由于抽取的樣本比較大，研究人員只能對事物的一些比較表層的、可以量化的部分進行測量，無法追蹤事件發生的過程，只可能研究這些樣本的一些共性，而不可能對這些共性下面的個性特征或深層因素進行有效的挖掘。量的研究是從已有的理論出發提出假設然后使用數據驗證假設，研究的是特定的幾個變量之間的關系，因此“量的研究”主要是發展已有的理論，難以創建新的理論體系?！傲康难芯俊钡乃季S模式，適用于對影響薪酬的要素分析。這種方法雖然已經成為主流的研究方法，但也存在局限。除了數據問題外，由于假定其他變量不變，一次研究可能無法解決某個管理問題，在對策研究中有局限性。

“質的研究”不是從已有的理論出發進行研究，而是使用小樣本的個案，在微觀層面對社會現象進行深入、細致的描述和分析，在研究主體和研究客體互動的過程中，從紛繁的信息中發現潛在的規律，通過歸納的手段自下而上地建立理論。因此，在面對復雜問題的時候，在已有的理論難以解釋現有問題的時候，在現有理論不充分或進入新的研究領域的時候，在對不熟悉的現象進行探索性研究的時候，在為某個特定組織解決深層問題的時候，進行“質的研究”是必要的。

“質的研究”是研究薪酬管理的主要方法之一，這是由薪酬管理研究的任務決定的。薪酬管理研究的主要任務是解決“怎么做”，不能假設某幾個變量不變，只使用邏輯演繹推理的方法分析幾個變量的關系，必須綜合思考在特定情景中所有要素的所有可能的狀態并給出令人滿意的管理方案。

但是，“質的研究”在科學性方面弱于“量的研究”。“質的研究”的程序、資料整理和分析的方法不能像“量的研究”那樣客觀，不能像“量的研究”那樣對研究結果的效度和信度進行工具性的、準確的測量。

思辨研究的優勢是概念邏輯嚴密，是進行理論構思、理論概括的較好的方法，對復雜的、概括性高的、難以操作的抽象問題的研究通常是通過思辨研究完成的。思辨研究是發現問題的主要途徑，是實證研究問題產生的源泉。在一個真正的創新過程中，往往存在數字邏輯推理的斷層，這時，科學的方法要讓位于思辨的方法。

思辨的方法在薪酬研究中的作用主要表現在以下三個方面。

第一，發現問題階段?？茖W的方法希望規范研究過程，但只能規范研究工作中的一部分或大部分過程，而不能囊括所有環節。發現和提出問題以至形成假設，都依賴于思辨，科學的方法無法概括出規范的、人人皆可遵循的思辨程序。

第二，跨學科研究。由于影響薪酬的因素極其復雜，因此需要綜合多種學科的理論來進行研究。當把其他學科理論引入到薪酬研究領域時，往往使用兩種方法，一種是使用其他學科的理論分析薪酬命題，另一種是綜合其他學科理論，歸納出新的薪酬管理理論。這兩種方法都與思辨研究相關。

第三，對薪酬管理的許多領域，至今無法用科學的方法研究。從宏觀的角度研究工資可以把人抽象為經濟人或社會人，但從微觀的角度研究薪酬，企業成員則是個性人，是生活在現實中有各自價值觀念、偏好和感情的人。當遇到與企業成員的道德、需求、行為等相關的價值命題時，則難以用科學方法去處理，它只存在“應不應該”的問題，只能使用思辨的方法處理。

但是，思辨研究過多地依靠研究者個人的想象力和直覺理解力，研究的過程具有較大的隨意性、習慣性和自發性，思辨結果具有歧義性和不可檢驗性，難以形成眾人的共識。思辨研究往往忙于構建理論體系而忽視對現實生活的關注，造成理論與實際相脫離。

本書綜合多種學科知識，對薪酬差異的概念、命題和理論框架進行闡述，為建立一種理論體系服務，采用的主要方法是思辨研究，雖然使用了“質的研究”（案例研究）和“量的研究”，但這些方法都處于附屬地位，為思辨研究服務。