5．辭職回家，老板故意拖欠工資怎么辦？

每年春節將至之時，部分外來務工人員想回家過年卻因為行業或者企業的原因難以成行。于是他們決定辭職回家，等過完年再重新找工作。那么此時如果企業對辭職申請不予批準或者故意拖欠工資，他們該如何維權呢？

案情回顧

案例7：外來務工保安申請辭職，公司應當依法結算工資

小吳在廣州市某公司當保安，該公司過年期間常常鼓勵保安人員留守值班，適當發放加班補貼，給予的正常假期很少。為了多掙點錢，小吳每年春節都選擇堅守崗位，已經連續五年沒有回家過年了。眼看小吳年紀也不小了，這年春節便想帶著多年的積蓄回家相親娶媳婦。當小吳向單位提出請假要求時，公司以春節假期人手緊張為由不予批準。無奈之下，小吳便想辭職回家過年，向公司提交了辭職報告。沒想到公司卻說小吳沒有提前提出申請，給公司正常調度帶來困難，不批準小吳辭職。小吳決意辭職，公司便拒不支付小吳剩下的工資。雙方協商不成，遂起糾紛。

以案說法

一、過年想辭職回家該怎么做？

勞動者解除勞動合同的方式主要有三種。一是協商解除；二是預告解除，即勞動者提前30天通知用人單位，30天后即正式解除勞動合同；三是即時解除，即依據《勞動合同法》第38條的規定，當單位有違法行為時，勞動者可以行使單方面即時解除權，合同即時解除。

在本案中，小吳可以與公司協商解除合同，不必提前預告，雙方就解除勞動合同事項達成一致后即可解除勞動關系。如果協商不成，小吳可以向勞動保障部門求助，也可以選擇向法院提起訴訟；當然也可以預告解除合同，即提前30天通知用人單位要求解除合同，無須用人單位批準，30天后即可正式解除合同；如果小吳發現用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法行為，如未依法繳納社會保險費等，可以要求即時解除合同，并根據《勞動合同法》第47條規定，要求用人單位支付經濟補償金。

二、員工辭職了，工資怎么算？

（1）辭職的員工領取工資、享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職的員工的結算款項包括：結算工資、應付未付的獎金、傭金及公司拖欠員工的其他款項。

（2）如果用人單位在勞動關系持續期間沒有簽訂書面合同的，依據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年（最多11個月，因為超過1年未簽訂書面合同的，視為簽訂了無固定期限的勞動合同）未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。

（3）如果用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法行為，勞動者還可以依據該法第47條規定，要求用人單位支付經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，以每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

溫馨提示

一、協商解除勞動合同要注意的問題

1．違約金。根據《勞動合同法》的相關規定，只有在約定服務期和保密條款的情況下，才存在違約金的規定。僅因為職工解除合同而要求其支付違約金是無效的約定。

2．做好工作交接，并主動索取離職交接單或者退工單、離職證明。

二、單方解除勞動合同要注意的事項

1．明確合同中是否有約定提前通知的時間。如果合同中有提前通知時間的約定，職工提前通知的時間就應當依照雙方在合同中的約定，而不再是30天了。

2．單方解除合同一定要用書面形式，并保留副本，要求單位簽收。如果單位簽收的話，則保留好簽收件；如果單位不肯簽收，建議用特快專遞的方式再向單位寄一份，保留好寄出的憑證，并在寄出憑證上一定要寫清楚寄出的是什么文書。

3．通知期內須正常上班，積極辦理交接。如果單位不肯辦理工作交接，勞動者最好再向公司發一封函，告知辦理交接的期限，過此期限不再承擔交接不當的后果。

三、即時解除勞動合同要注意的要點

解除通知一定要書面化，在通知函中一定要將解除的事實依據與法律依據寫清楚。除了試用期內辭職外，即時解除合同情形下還可向單位要求解除合同的經濟補償。同時一定要積極與單位辦理工作交接，并保留交接單。

四、注意維權時效

在解除勞動合同過程中，合法權益受到侵害的可以到當地勞動監察部門投訴，協商無果的可直接到勞動仲裁委員會提請仲裁申請，維護合法權益。勞動仲裁時效為1年，從離職開始計算仲裁時效。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法條釋義：

1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。

2．未及時足額支付勞動報酬的。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯。勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。

3．未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險包括養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險和生育保險。根據我國《勞動法》第72條的規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。首先，規章制度的內容要合法，即其內容不得違反國家《憲法》《勞動法》《勞動合同法》及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法，要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序，應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。

5．因《勞動合同法》第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的。《勞動合同法》第26條第1款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行；對已經履行，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規未規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。

本條第2款規定了可立即解除勞動合同的情形，即當用人單位存在嚴重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無須事先告知用人單位。

1．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無須事先告知用人單位。

2．用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧勞動者的人身安全，對從事危險作業的勞動者，如采礦工人、高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。

因用人單位的上述行為引發重大傷亡事故時，用人單位和相關責任人應依法承擔行政責任和刑事責任。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法條釋義：

1．經濟補償中的工作年限：應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。

2．計算標準：6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

3．計算基數：月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資。

4．計算封頂：即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

5．督促措施：為督促用人單位及時支付經濟補償，《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法條釋義：

1．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（《勞動合同法》第14條第3款）。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起1個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在1個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

2．用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，主要包括以下三種情形：一是續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿10年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡10年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；三是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。