6．老板，說好的年終獎咋飛了？

年終歲尾，年終獎、年底雙薪總會被大家津津樂道。如何發放、發放范圍和標準都是用人單位與員工最關心的話題之一。發放獎金本是一件讓用人單位和員工雙贏的好事，但是在實踐過程中又往往成為引發勞動爭議的導火索。

案情回顧

案例8：離職員工依法應獲得相應工作時間年終獎

王先生于2009年5月進入上海市某合資公司工作，2013年9月離職。2014年1月，公司發放2013年年終獎，王先生得知后認為自己也應拿部分獎金。公司認為發放年終獎時只有仍然在崗在冊的員工才能享受，而王先生已經離職，無權再拿年終獎。雙方協商無果訴至仲裁委員會。那么離職員工是否有權利領取年終獎呢？

本案中用人單位認為，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，用人單位完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。因此公司有權規定，只有仍然在崗在冊的員工才能享受年終獎。而且年終獎并非固定性收入，年終獎的發放要根據公司運營結果、員工考核結果確定，公司未承諾一定向王某發放年終獎。

而作為勞動者的王先生認為，年終獎是對員工在過去一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，就有權領取年終將。王先生在2013年已工作滿9個月，符合支付年終獎的條件，辭職并不影響其領取應得的2013年的勞動報酬。公司應當按照同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

最終仲裁委員會裁決，公司有權自主制定年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，王先生應當得到相應的年終獎。

以案說法

一、年終獎是否屬于工資范疇？

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》以及國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金包括生產獎，生產獎主要包括超產獎、質量獎、年終獎等。簡單來說就是：工資總額包括了獎金，獎金包括了生產獎，生產獎包括了年終獎，因此年終獎屬于工資總額的范疇。

二、用人單位是否必須發放年終獎？

現行的《勞動合同法》并沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司有自主決定是否發放年終獎以及年終獎如何發放的權利。但是如果在勞動合同或者單位規章制度中對年終獎進行了明確的約定，只要員工符合年終獎發放條件的，即有權領取年終獎。即使員工已經離職，用人單位也必須依照約定履行，否則屬于合同違約。

三、勞動合同如無明確約定，辭職還有年終獎嗎？

根據《勞動合同法》第18條規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬”。在實務中，對于離職員工與用人單位之間的年終獎爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定；如果沒有約定，則看用人單位有關年終獎的規章制度；如果以上都沒有約定或規定，極有可能要求用人單位遵守同工同酬的法律原則，給離職員工發放年終獎。

案情回顧

案例9：用人單位應當向勞動者足額支付勞動報酬，不得在年終獎中扣除年底雙薪部分

李某是某公司員工，該公司規定為公司做出貢獻的員工在年底有年終獎，同時規定每年年底發放兩個月的薪水即年底雙薪。2010年12月，公司向李某發放了兩個月的薪水。2011年2月，公司向員工發放年終獎，并在年終獎中扣除了年底多發的一個月的薪水。該公司認為年底雙薪就屬于年終獎的一部分，而且員工手冊中有規定年終獎中可以扣除年底一個月工資的規定。李某認為年終獎不能扣除年底雙薪，員工手冊中關于“在年終獎中扣除其一個月工資的額度”的規定是違反法律規定的。協商未果，李某向勞動仲裁部門申請仲裁。

仲裁委員會審理后認為，公司有權自主制定自己的薪資管理辦法和年終獎分配方案，因為公司已明確約定年底雙薪屬于薪酬體系部分，故以其與業績考核為依據的年終獎部分是不相關聯的。因此仲裁委員會最后裁決，李某應當得到相應的全部年終獎獎金，公司扣發的一個月工資額度應該退回。

以案說法

一、年底雙薪與年終獎的區別

“年底雙薪”（甚至三薪、四薪等）是以平均月薪為基數成倍計發的，其發放數額、發放時間都是確定的。年終獎是獎金的一種，是用人單位對員工全年勞動和其他表現的綜合評價，一般根據員工全年工作的考核結果或業績進行發放，是否發放及其發放的具體金額彈性較大，存在很大的不確定性。關于年底雙薪與年終獎，用人單位與勞動者可以協商約定，用人單位也可以通過規章制度進行規定，只要約定、規定不違反法律法規的強制性規定則均為有效，用人單位應該依據約定、規定發放。在本案中，用人單位在規章制度中對年終獎和年底雙薪均進行了規定，按照該規定，只要工作到年底的員工均可獲得年底雙薪的工資，另外，通過考核，對公司有貢獻的員工還可以獲得年終獎。

二、年終獎中扣除雙薪是否違反法律規定？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。也就是說，在員工簽收員工手冊后，其可成為調整用人單位與員工之間勞動關系的有效規定。

那么員工手冊中關于“在年終獎中扣除其一個月工資的額度”的規定是否違反法律規定呢？本案中用人單位既在薪酬管理辦法中規定了第13個月的工資屬于薪酬工資的一部分，又在年終獎分配方案中對第13個月工資進行了扣除。在相關法律規定中，對于工資、社保等部分具有強制性的規定，是用人單位必須承擔也不能更改的內容，獎金福利部分則是屬于企業自治的范疇，企業可以依法自行規定。

如果雙薪在合同約定或者單位制度中被規定為工資的一部分的話，按照《勞動合同法》第30條的規定，用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬，不能在年終獎中扣除雙薪部分。

溫馨提示

如何有效減少糾紛，發揮年終獎的激勵作用？

一、用人單位可以通過制定和完善有關規章制度，對年終獎、年底雙薪等事關員工切身利益的事項進行明確的規定。根據《勞動合同法》第4條的規定，用人單位在制定年終獎發放辦法時，在程序上必須符合《勞動合同法》規定的民主程序，內容上符合法律法規的規定，且已公示或已告知勞動者，在這種情況下，該年終獎制度對勞動者才具有約束力。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。

二、用人單位也可以直接在與單個員工簽訂的具體勞動合同中加以約定?，F在用人單位與勞動者一般都是簽訂格式合同，對于年終獎、年底雙薪這些敏感的事項，可以通過補充協議進行明確約定，如約定年終獎的發放條件、發放標準、發放時間、享受年終獎的條件。

三、在年終獎、年底雙薪問題的處理上，建議用人單位在工資部分的規章制度或合同約定上可以簡單些，把法律規定的部分規定好即可，而在獎金福利方面則可體現相應的靈活性，給予自身更多的決定權，這樣也能更好地處理上述矛盾。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

法條釋義：

1．勞動報酬的約定不明

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利，一般情況下，在訂立勞動合同時，勞動報酬應當是明確的。為了保護自己的合法權益，勞動者在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容。但是，實踐中有些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬進行模糊處理，或者只作口頭約定，而這往往會在勞動報酬支付時引發爭議。根據本條的規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照如下辦法解決：

（1）用人單位與勞動者重新協商。勞動合同的內容本來就是合同雙方協商確定的，勞動報酬約定不明確，最好的解決方式就是雙方重新協商。

（2）適用集體合同的規定。根據《勞動合同法》第51條的規定，“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同”。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位又有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。

（3）按照同工同酬原則確定。同工同酬是《勞動法》確立的分配原則，《勞動法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

2．勞動條件的約定不明

《勞動合同法》中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛生法規的標準為勞動者提供的必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務，必須約定得明確具體，否則難以保障勞動者的合法權益。如果勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，應當按照以下辦法解決：

（1）協商解決。在勞動條件等標準約定不明確從而引發爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，重新加以明確。

（2）適用集體合同的規定。如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動條件等標準，可以適用集體合同中約定的標準。

（3）適用國家有關規定。沒有集體合同或集體合同未規定勞動條件等標準的，應當按照國家有關規定來確定相應事項的標準。除了《勞動法》，還有很多其他法律、法規對勞動條件等事項作出了相關規定。如《安全生產法》第17條規定，“生產經營單位應當具備本法和有關法律、行政法規和國家標準或者行業標準規定的安全生產條件；不具備安全生產條件的，不得從事生產經營活動”。2012年4月28日公布施行的《女職工勞動保護特別規定》明確規定了女職工禁忌從事的勞動范圍。對于工作時間約定不明的情況，可以按照《國務院關于職工工作時間的規定》的規定執行；對于職業危害防護約定不明的情況，可以適用《職業病防治法》《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》的有關規定。