7．寶貝，職場媽媽想說生你不容易

隨著二孩政策的落地，二孩話題被持續熱炒。然而對于職場女性而言，職場上的生育之路又將面臨多少道坎呢？也許很多職場女性都可能面臨接下來案例中劉女士的遭遇。保護職場女性生育中的各項權利需要全社會各方的支持與配合，更需要每位職場媽媽拿起法律武器保護自身權利。

案情回顧

案例10：勞動者未如實申報婚姻狀況、懷孕、生育等事項不能作為用人單位與勞動者解除勞動合同的理由

2012年劉女士被一家私營公司錄取，在填寫入職登記表的時候，本已結婚的劉女士在婚姻狀況一欄填寫了“未婚”,2013年劉女士懷孕，在辦理相關手續時被公司發現其已于2011年結婚。公司認為劉女士不誠信，違反了《勞動合同法》中如實告知義務，要求與之解除勞動合同。而劉女士則根據《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，主張公司“不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。

在解約無果的情況下，該公司又以劉女士不適應崗位為由，將其調到一個基本工資較低的崗位，劉小姐為了順利生產忍氣吞聲，休完產假回來后，本以為可以報銷生育費用，不料被告知單位根本沒有為其購買生育保險，劉小姐又得知該單位已經準備在其哺乳期滿后與其解除勞動合同，一再被單位為難的劉女士該如何維護自己的權利呢？

以案說法

一、隱婚能否成為解除勞動合同的事由？

用人單位主張劉小姐違反了《勞動合同法》中關于如實告知的義務，因此要單方解除勞動合同。該主張包含了兩層含意：一是勞動者違反如實告知義務的，用人單位可以解除勞動合同，二是婚姻狀況屬于如實告知的范疇。

首先，《勞動合同法》第8條規定，“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，明確了勞動者具有如實告知的義務。其次，《勞動合同法實施條例》第19條也明確了勞動者違反如實告知義務的法律后果，即“勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，用人單位可以與勞動者解除合同。

那么婚姻狀況是否屬于如實告知的范圍呢？實務中一般認為，勞動者如實告知的義務是指在涉及與工作內容相關聯的經歷、技能、資歷等方面的陳述不得弄虛作假，勞動者的婚姻狀況屬于個人隱私，與能否勝任工作并無關聯，不屬于如實告知的范疇。因此本案中用人單位的主張于法無據。

二、懷孕期間能否調動崗位降低工資？

在本案中用人單位以劉女士不適應崗位為由，單方面決定將其調動崗位降低工資標準，那么，用人單位是否有權單方面變更孕期職工的工作崗位呢？

根據《女職工勞動保護特別規定》第5條的規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，用人單位無權在女職工懷孕期內降低其基本工資，本案中用人單位的做法顯然違反了該禁止性規定。

誠然，在懷孕期內，多數女職工基于生理變化都會出現一些身體不適的反應，這些都可能會影響工作的實效，此時用人單位可以與女職工協商一致更換崗位，但是調動崗位后不能降低其基本工資。在本案中，劉女士有權要求用人單位補齊調崗后的工資差額。

三、單位不購買生育保險該怎么辦？

根據法律規定，用人單位應該為女職工繳納生育保險。女職工在生育情形下依法享受社會保險待遇。因用人單位的原因導致女職工無法報銷生育費用的，要根據勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者支付相關賠償。

溫馨提示

孕期被解除勞動合同，該怎么辦？

一、若雙方協商一致后解除勞動合同的，女職工可以根據《勞動合同法》第47條的規定，要求用人單位支付經濟補償金。用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

二、若女職工不同意解除勞動合同的，可依據《勞動合同法》第42條的規定，主張用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同，繼而要求繼續履行合同，并可要求用人單位賠償勞動合同解除至恢復之日期間的工資損失。

三、如果用人單位仍不履行合同，女職工可依據《勞動合同法》第87條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，即可要求用人單位按照其在該單位的工作年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付（詳見《勞動合同法》第47條具體規定），賠償金的計算年限自用工之日起計算，用人單位支付了賠償金的，女職工不能再主張經濟補償。

當然，法律對女職工的保護并不是絕對的，如果女職工在孕期、產期、哺乳期存在《勞動合同法》第39條規定的情形的，如被依法追究刑事責任、嚴重失職給單位造成重大損失、嚴重違反規章制度等情形時，用人單位依然可以單方解除合同。

法條鏈接

1．《中華人民共和國勞動合同法》

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法條釋義：

1．用人單位的告知義務

（1）告知的時間是用人單位招用勞動者時，即簽訂勞動合同之前。用人單位不能在招用勞動者之后，或者勞動合同履行期間，才告知勞動者有關情況。

（2）告知應以一種合理并且適當的方式進行，必須能夠讓勞動者及時知道和了解。

（3）告知的內容應包括與勞動合同的履行相關的事項，包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2．勞動者的告知義務

（1）用人單位有權了解勞動者的一些基本情況，勞動者有如實說明的義務。

（2）用人單位的知情權是有限的，其有權了解的勞動者的基本情況必須限于與勞動合同直接相關的基本情況，包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法條釋義：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

一是用人單位違反本法第42條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同。包括以下情形：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以《勞動合同法》第40條、第41條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

二是用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿1年支付2個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限是6個月以上不滿1年的應按1年計算；如果勞動者在該單位的工作年限不滿6個月的，向勞動者支付1個月工資的賠償金；如果勞動者在該單位工作年限超過12年的，用人單位向其支付賠償金不超過經濟補償的最高年限12年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，用人單位應當按照職工月平均工資6倍的數額支付賠償金。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

2．《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。