3．調崗調薪，勞資雙方如何避免糾紛？

由于業務發展、組織架構調整、人員優化整合等經營、管理需要，企業經常會對部分員工的工作崗位及薪酬待遇進行調整，這就涉及勞動合同的變更問題。這種變更既涉及用人單位的用工自主權，同時又涉及勞動者的就業權，如何平衡二者關系，成為困擾許多企業的難題。

案情回顧

案例4：因勞動者不服從調崗安排，公司單方面解除勞動合同屬違法行為

小李自2005年4月進入中國人壽保險某地分公司工作，雙方簽訂了為期6年的勞動合同。2011年6月，小李通過公司的雙向選擇競聘調到該分公司團險部工作，月薪為1324元。不久，公司想要將小李調到客服部但遭到小李拒絕。同年8月19日，公司下文將小李調入客服部門，并要求其于8月22日到該部門上班。小李不同意調崗，繼續在原崗位工作。2011年9月，公司以小李違反合同約定、不服從公司安排為由，單方通知解除合同。小李遂向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委裁決中國人壽保險某地分公司補發小李工資1986元、失業保險金6230元及勞動合同賠償金15873元。中國人壽保險某地分公司不服該裁決，訴至當地法院，要求確認原告解除與被告的勞動合同合法，不予支付被告工資及各項賠償金。

法院審理后認為，原告單方解除與被告所簽訂的勞動合同，雖緣于被告不服從公司工作安排，然而原告在本次調崗前2個月，通過雙向選擇進行過調崗，本次調崗又未提出正當理由，在勞動者小李明確表示不同意調崗的情況下，原告單方決定調崗，有損勞動者合法權益；在勞動者未到其安排的新崗位上班時，原告單方決定解除勞動合同，對勞動者來說是不公平的。

因此，法院判決撤銷原告中國人壽保險某地分公司單方解除其與被告小李簽訂的勞動合同之決定，并要求其與被告小李繼續履行雙方簽訂的勞動合同，并按約定支付小李2011年9月至2012年10月的工資。

以案說法

所謂調崗，即在相當長的一段時間內變更勞動者的職務內容與工作場所，由于通常情況下都是薪隨崗變，故調崗往往伴隨著調薪。

根據《勞動合同法》第35條、第40條的規定，用人單位依法調整勞動者工作崗位的情況只有四種：1．雙方協商一致調崗；2．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而調崗；3．勞動者不能勝任工作而調崗；4．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行而調崗。

如果勞資雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合《勞動合同法》第40條規定的可以調崗的情形，用人單位單方調崗后，以勞動者未到新崗位工作為由解除與勞動者簽訂的勞動合同，屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

案情回顧

案例5：勞動者不服從單位正當管理，單方面解除勞動合同并要求經濟補償金的，法律不予支持

梅某于2011年2月入職廣東省東莞市某塑膠公司任品檢部主管。后因梅某工作態度與工作能力上均存在問題，導致公司出現多起質量事故，ICTI（國際玩具業協會的簡稱）的認證工作多次未能通過，該公司遂于2012年7月30日決定縮小梅某的工作范圍，將ICTI的認證工作外包給第三方公司負責。梅某不滿，就此事與公司協商未果后，借故不上班。2012年8月9日，梅某以公司對其作出調崗降職的決定侵犯其合法權益為由，要求解除與公司的勞動關系，并向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求該公司支付其此前的工資以及經濟補償金。后仲裁委裁決確認梅某與該公司解除勞動關系，該公司支付梅某此前的工資4000元及經濟補償金5400元。該公司不服，遂向東莞市第二人民法院起訴，請求確認其無須支付梅某經濟補償金。

法院經審理后認為，梅某在擔任品檢部主管期間，未能與其他部門進行良好的溝通與協調，對于ICTI的認證工作多次未能通過應負有一定的責任。為此，該公司將ICTI的認證工作外包給第三方公司進行，從而縮減梅某的工作范圍，并無不當。公司作為用人單位享有一定的用人管理權，且該公司并未明確將梅某予以降職，僅要求其專注于部分產品的質量工作。結合梅某以往的工作表現，即使梅某工作內容的變化導致其職級的降低，該公司作出相應的職務調整也并無不當。梅某單方解除與公司的勞動關系并主張經濟補償金，于法無據。

綜上，法院一審判決，確認該公司與梅某之間的勞動關系已解除，公司應支付梅某此前的工資4000元，但無須支付經濟補償金。梅某不服，向東莞市中級人民法院提起上訴。最后，東莞市中級人民法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。

以案說法

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協商一致，經協商后確定新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。但是，根據《勞動合同法》第40條的相關規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位有權解除勞動合同。也就是說，在勞動者不能勝任工作的情況下，企業作為用人單位是可以單方面調整工作崗位的。

用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低或無視勞動者本身專業知識。如果雙方發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位的決定所具有的充分合理性。在本案中，梅某在擔任品檢部主管期間，未能與其他部門進行良好的溝通與協調，對于ICTI的認證工作多次未能通過應負有一定的責任。公司作為用人單位享有一定的用人管理權，且該公司并未明確將梅某予以降職，僅要求其專注于部分產品的質量工作，公司作出相應的職務調整并無不當，因此無須支付經濟補償金。

溫馨提示

一、如何避免調崗調薪引起勞資糾紛？

為了盡量避免調崗調薪引起的勞資糾紛，用人單位應制定一套詳盡的調崗調薪制度。內容盡量涵括崗位的職責說明、崗位的考核量化標準、勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理；調崗調薪的標準制度（即明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，單位有權對員工進行崗位和報酬的調整）；調崗調薪的程序（即當達到調崗調薪的標準時，如何啟動，由哪個部門、經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序）。在日常管理中，用人單位應做好考核工作與備案。用人單位行使自主管理權對員工進行調崗調薪，若引發糾紛，用人單位的關鍵點在于對調崗調薪的“充分合理性”進行舉證。

二、公司合并后員工如何保護自身利益？

實務中也存在很多企業之間進行大規模并購、重組、搬遷的情況。作為勞動者，該如何在企業“戰爭”中保護自己的合法利益呢？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作（如勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動等），勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

員工被合并到新公司后，若遇到新簽訂的勞動合同約定的事項（如工作崗位、工作地點、勞動報酬、福利待遇等）被變相變更的情形，應積極地與公司領導進行溝通，在溝通不能的情況下及時通過司法途徑予以解決，如原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法條釋義：

1．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條的規定，“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。這里的“醫療期”，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前30日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者1個月工資后，解除勞動合同，以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。

2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位工作的職業能力，用人單位可以在提前30日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、企業被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同變更進行協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系也沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只能解除勞動合同。