2．你的加班費發夠了嗎？

加班對于很多都市白領而言既熟悉又無奈。熟悉的是本該朝九晚五的生活，常常因為加班而披星戴月，無奈的是本該得的加班待遇，常常變成鏡中花水中月。又到年尾了，白領們開始為加班費的問題煩惱，究竟該如何維護自己加班獲取報酬的合法權益呢？

案情回顧

案例3：犧牲團圓，國慶節被安排加班應當獲得加班費

李小姐在廣州市某商場做服裝銷售員。勞動合同約定：月工資包含基本工資2000元、固定加班工資200元以及績效獎金，節假日加班安排補休，并約定工作時間為每天工作7小時，每周上6天班，每周休息1天。2016年國慶節期間李小姐被安排在10月1～7日上班，但是后來結算工資的時候，老板并沒有給她加班費，并解釋說合同已經包含了固定加班費，而且合同約定法定節假日加班安排補休，因此不支付加班費。李小姐因為國慶節假期加班無法與家人團聚，現在老板連加班工資都不給，李小姐能否依法獲得加班工資呢？

以案說法

一、法定工作日之外加班，如何計算加班工資？

《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”即勞動者按照用人單位的要求，正常工作日延長工作時間、休息日加班以及法定節假日加班的，用人單位應該依法支付勞動者加班工資。

但在上述案例中，10月國慶假期中1日、2日、3日是法定節假日，剩下的4～7日屬于雙休日調換。因此李小姐可以依據《勞動法》的相關規定，要求用人單位支付1～3日不低于3倍工資的加班費，另外4天屬于雙休日加班，由用人單位決定安排補休還是支付加班費，用人單位如果安排補休的話，則不需再支付加班費，若不安排補休的話，則須支付李小姐不低于2倍工資的加班費。

二、節假日加班安排補休能否代替加班費？

用人單位認為在合同中已經約定了“節假日加班安排補休”的條款，因此補休可以代替支付加班費。但依據上述《勞動法》第44條的規定，只有休息日加班才可以以補休代替加班費，法定節假日加班的必須支付不低于3倍工資的報酬。在本案中，合同約定并不能排除用人單位依法支付加班費的義務，因此用人單位必須依法給予李小姐加班工資，同時也要按合同約定給予補休。

三、合同中工資已包含加班費的約定是否合法？

勞動合同作為一種特殊的合同，在不違背法律法規的情況下，依然遵循私法自治原則，只要是雙方自愿達成的合同即具有法律效力。根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同應當具備勞動報酬的條款，但是該法也并未明確禁止工資包含加班費的約定。因此在廣州當地的司法實務中，對于固定加班時間，固定加班費的用工模式，只要用人單位提供證據證明勞資雙方已經事前約定工資包含加班費，并且該工資收入不低于以當地最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額，勞動者主張加班費的，一般較難獲得法律支持。

四、如何理解“工資收入不低于以當地最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額”？

以本案為例：李小姐每天工作7小時，每周工作6天，每周工作42小時，廣州市2016年的最低工資標準是1895元/月，最低時薪為10.9元（10.9=1895÷21.75÷8，其中21.75是月計薪天數，8是每日工時）。那么，周六上班的加班費最低時薪應為21.8元（即勞動者休息日加班的，用人單位不安排補休的應支付不低于2倍工資的工資報酬）。李小姐每月周六上班共計28小時（28=7×4），其每月應得加班費為610.4元（610.4=21.8×28）。因此，用人單位約定的每月固定支付200元加班費是無效的，應按610.4元/月的標準給李小姐補足未足額支付的加班費。

溫馨提示

一、明確加班種類與工時制度

勞動者在主張加班工資時，首先要明確自己的加班種類，并確定其與用人單位簽訂的勞動合同中適用哪一種工時制度，因為不同的加班種類和工時制度都會影響到加班工資的計算，具體如下：

二、加班工資具體如何計算？

1．延長工作時間的加班工資=月工資/（月計薪天數×8小時）×1.5×延長的工作小時時間；

2．休息日加班工資=月工資/月計薪天數×2×加班天數；

3．法定節假日加班工資=月工資/月計薪天數×3×加班天數；

4．計件工資在休息日加班工資=計件單價×2×件數；

5．計件工資在法定節假日加班工資=計件單價×3×件數。

三、月計薪天數如何確定？

依據2008年1月3日《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年休息日（即星期六和星期天）為104天，年法定節假日為11天，每月計薪天數為21.75天。

四、加班工資的計算基數如何確定？

勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，但約定的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者在勞動合同中約定，或在用人單位規章制度中規定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，按約定或規定執行。

法條鏈接

1．《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

2．《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

法條釋義：

1．用人單位不得強迫勞動者加班。目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發獎金、重罰等企業內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不失去工作，只能委曲求全。《勞動合同法》針對這些問題明確規定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

2．用人單位不得變相強迫勞動者加班。實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理、不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在8小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而被變相強迫加班。

勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算，或者以生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測試來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進、合理，在制定定額時必須符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據。科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統計資料、同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統一和不同工作（包括不同生產單位、不同工種、不同產品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者的合法權益極其重要。根據《勞動法》和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日8小時、每周40小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。根據上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準，依據《勞動合同法》的規定，用人單位應當嚴格予以執行。變相強迫勞動者加班的，應當視為違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。用人單位違反上述規定的，應當依據《勞動合同法》和勞動法律、法規的有關規定承擔一定的法律責任。