5.2 績(jī)效管理的內(nèi)容

5.2.1 績(jī)效管理體系架構(gòu)

建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，與集團(tuán)戰(zhàn)略、組織、流程及用人機(jī)制均有緊密的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的科學(xué)承接，保證預(yù)算與績(jī)效體系的科學(xué)性，推動(dòng)公司整體組織績(jī)效及管理效率的提升。績(jī)效管理的過(guò)程本質(zhì)上是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程，通過(guò)戰(zhàn)略承接，自上而下分解，閉環(huán)管理機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)提升，如圖5-1所示。績(jī)效管理包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

5.2.2 什么是組織績(jī)效

組織績(jī)效是組織最終運(yùn)營(yíng)的成果，組織績(jī)效是組織在一定時(shí)期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)某一階段性目標(biāo)，最終形成的結(jié)果輸出（主要包括數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況等）。

1．組織績(jī)效管理原則

● 客觀性原則：組織績(jī)效管理要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)責(zé)任主體的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，避免誤差；

● 激勵(lì)性原則：對(duì)責(zé)任主體的組織績(jī)效結(jié)果，各級(jí)考評(píng)主體應(yīng)切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后；

● 全面性原則：組織績(jī)效管理要覆蓋到各層組織，消除工作中的盲點(diǎn)。

2．組織績(jī)效管理架構(gòu)

組織績(jī)效管理架構(gòu)包括指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施及過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)維度：

組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)全面衡量業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略地圖的財(cái)務(wù)、客戶、流程及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)，保證評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性。同時(shí)聚焦、選取考核指標(biāo)，績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注組織的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。

組織績(jī)效目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)制定，將改善（原則上不低于同期水平）設(shè)置為基本值，采用改善+確保目標(biāo)作為績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

組織績(jī)效實(shí)施及過(guò)程控制，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)完成情況回顧、指標(biāo)分析及改善措施制定，重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施跟蹤，借助會(huì)議平臺(tái)，通過(guò)質(zhì)詢+承諾，達(dá)到績(jī)效改善的目的。同時(shí)以月度為周期輸出組織績(jī)效考核結(jié)果，為個(gè)人績(jī)效提供組織績(jī)效輸入。

組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于人員崗位調(diào)整、月度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金、年度干部考評(píng)。

5.2.3 什么是個(gè)人績(jī)效

員工個(gè)人績(jī)效又稱為崗位績(jī)效，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后，企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。對(duì)個(gè)人績(jī)效而言，投入更多的指向個(gè)人所具備的素質(zhì)以及相關(guān)知識(shí)和技能，個(gè)人在組織中的行為模式作為一種轉(zhuǎn)換，最終帶來(lái)個(gè)體的績(jī)效。

組織一般通過(guò)員工績(jī)效計(jì)劃或個(gè)人績(jī)效承諾對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理。員工績(jī)效計(jì)劃指員工個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)及計(jì)劃，指在組織范圍內(nèi)，自上而下簽訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，將工作目標(biāo)逐級(jí)分解到每一位員工身上，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的有機(jī)聯(lián)結(jié)。

5.2.4 組織與個(gè)人績(jī)效關(guān)系

績(jī)效考核管理包括組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效圍繞業(yè)務(wù)總績(jī)效開(kāi)展，通過(guò)KPI考核確定月度、季度、年度績(jī)效結(jié)果，向個(gè)人績(jī)效提供輸入，通過(guò)個(gè)人績(jī)效落實(shí)到每一名員工。（參見(jiàn)圖5-3）

對(duì)組織來(lái)講，個(gè)人績(jī)效是手段，組織績(jī)效是目的，組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工、離不開(kāi)員工個(gè)人績(jī)效的達(dá)成；組織績(jī)效目標(biāo)是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源，為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制訂提供方向與目標(biāo)，個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以個(gè)人/崗位績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)考慮個(gè)人發(fā)展，理想的模式是員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)一致，那么在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)的一致性；個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的必要條件，但個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不能保證組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，組織績(jī)效不等同于個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單疊加。如圖5-3所示，除個(gè)人因素之外，組織、系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)因素，以及管理者的績(jī)效管理水平等都會(huì)影響到個(gè)人績(jī)效結(jié)果對(duì)組織績(jī)效的影響。

5.2.5 績(jī)效與職位關(guān)系

績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)是職位分析。職位分析的目的，就是要確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就為我們提供了評(píng)價(jià)該職位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。職位管理中的工作分析為績(jī)效管理提供了基本依據(jù)。

員工的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃不能超出員工的職位職責(zé)范圍與設(shè)定的工作量。工作中職位關(guān)系決定績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系。如表5-1所示，職位的特性會(huì)影響績(jī)效管理的模式，對(duì)于職位工作獨(dú)立性強(qiáng)，自主性較高的崗位，適用結(jié)果導(dǎo)向；對(duì)于自由度較低，執(zhí)行過(guò)程對(duì)結(jié)果的影響較大的職位，適用于過(guò)程導(dǎo)向。

5.2.6 績(jī)效體系的建立

績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。

績(jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，它是包括后者在內(nèi)整個(gè)目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。績(jī)效管理的螺旋式推進(jìn)過(guò)程，是促進(jìn)績(jī)效螺旋式提升的手段，這也是事物發(fā)展的基本規(guī)律。

績(jī)效指標(biāo)體系建立步驟：績(jī)效管理體系中最核心的就是構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)、來(lái)源于崗位職責(zé)及任務(wù)提煉，體現(xiàn)承接組織績(jī)效，另外，績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于內(nèi)、外部客戶的需求。

在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮實(shí)際執(zhí)行的可行性，所以在設(shè)計(jì)一般以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，單個(gè)崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)量以3～5個(gè)為佳，一般不超過(guò)7個(gè)，同時(shí)需考慮績(jī)效指標(biāo)之間的獨(dú)立性與差異性，以及關(guān)聯(lián)崗位的指標(biāo)協(xié)同性。績(jī)效指標(biāo)體系建立的步驟具體如下：

（1）通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；

（2）根據(jù)崗位職能職責(zé)、職責(zé)重要性、時(shí)間占比等綜合確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；

（3）通過(guò)各個(gè)管理層級(jí)同其下屬員工之間進(jìn)行溝通，確定各崗位的績(jī)效指標(biāo)，經(jīng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人評(píng)審確定后報(bào)人力資源部備案，月度/季度執(zhí)行并評(píng)價(jià)；

（4）人力資源部將經(jīng)過(guò)各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人評(píng)審確定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行匯總，建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，作為績(jī)效管理的依據(jù)。