4.4 職位任職資格的應(yīng)用

4.4.1 人才盤點

人力資源部門根據(jù)組織特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，通過任職資格認證結(jié)果進行人才盤點，人才盤點的組織要從下到上，一層層逐步展開，以職位規(guī)劃為標準，建立各職位的能力任職資格標準，分析部門職位與人才結(jié)構(gòu)匹配的現(xiàn)狀，結(jié)合年度績效結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要對人才結(jié)構(gòu)的需求差異，進行合理配置和優(yōu)化。

4.4.2 員工培訓(xùn)

通過建立各專業(yè)清晰的任職資格標準，牽引各技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)展，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。通過人崗匹配環(huán)節(jié)，分析業(yè)務(wù)活動能力要素與員工能力的差異，輸出必備知識培訓(xùn)需求，建立任職培訓(xùn)課程開發(fā)體系。

4.4.3 晉升及薪酬激勵

通過先上架、再上位、再上崗的管理方式，實施將“評”與“聘”分離，引進科學(xué)管理人才的選拔、任用與晉升，同時建立以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。

4.4.4 人才招聘

人才招聘，就是按照“崗得其人、人適其崗”的原則，根據(jù)不同的個體間不同的能力素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。如何做好招聘甄選入職有效匹配是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，明確招聘甄選目的是區(qū)分應(yīng)聘者能力是否與招聘崗位匹配，而非選擇最優(yōu)者，可以規(guī)避人才的高消費。

在企業(yè)內(nèi)部，同樣需要對人員能力與職位標準進行人職匹配評估，將所有員工都匹配到初始化后的崗位體系之中，對低配人員進行針對性培養(yǎng)快速提升，對高配人員進行優(yōu)化調(diào)整發(fā)揮最大效用，使任職者的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。能夠從最大限度上挖掘人員的潛能和調(diào)動人員的工作積極性，從而實現(xiàn)人員配置的持續(xù)性。入職有效匹配評估結(jié)果具體如下表4-1所示：

表4-1 入職有效匹配結(jié)果表

優(yōu)秀員工是企業(yè)最重要的資本，招聘到優(yōu)秀人才，主動介入員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和使用，以及調(diào)動員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，并能滿足企業(yè)與其所屬員工雙方發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工不斷成長、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。同時，企業(yè)要創(chuàng)造個人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展。