3.4 編制好人才發展計劃

人才發展以人力資源規劃為出發點，著眼于企業發展戰略，以業務發展需求為導向，根據自身業務特點，從績效結果、勝任能力、發展潛力等方面盤點現有人才的匹配情況，制訂人才發展計劃，具體包含人才的分類結構、層次結構、素質結構、能力結構等內容，并以此為基礎，進一步制訂內部人才開發計劃、外部人才招聘計劃、后備干部儲備計劃等人才發展策略。

1．內部人才資源的調配

根據人力資源定崗定編計劃，理清崗位空缺情況，從內部人才資源和招聘成本上來看，首先是看企業內部是否具有合適的人員來補充空缺，通過內部招聘調配渠道來尋找合適的候補人選。內部人才資源的調配主要有以下兩種方式：

（1）空缺崗位的內部調配

企業中某些崗位更適合從內部選拔人才。對于這些空崗，企業定期發布內部招聘計劃，由各單位組織競聘，員工可根據自己的意愿和崗位匹配度進行報名。這種方式給員工提供了各種通道和動力源，使企業員工處于一種持續的激活狀態，調動了企業全員主動參與人才開發的積極性，讓員工從人才發展角度上看到未來的發展空間，從而把自己的職業愿景和企業的發展連接起來，將自己的價值同企業價值有機結合。

（2）結構調整人員優化

針對因組織和業務調整、職位調整、考評不合格、不勝任現崗位等原因導致免職降薪，再聘任新職務或無接收單位的人員統一進入內部人才市場，按人才市場化機制進行入庫、在庫和出庫管理。

2．外部人才招聘補充

外部人才招聘，是指根據招聘計劃及流程，從企業外部招募符合空缺崗位要求的人才。通過外部人才招聘，可以為企業增加新鮮血液，了解外部信息，為企業帶來先進的技術管理理念、方法和工作經驗，縮短人才培養周期，快速推進業務發展，同時激發內部人才的潛能。外部人才招聘的來源主要包括校園人才招聘和社會人才招聘。具體招聘什么樣的人，招聘數量多少是根據人才規劃、人才盤點內部調整的結果來確定的。

要想真正做好人才招聘規劃，首先必須理解公司的戰略和人才發展的策略，掌握人力資源規劃，否則作為招聘管理者無法了解企業現在、未來的人才需求方向，導致招聘方向偏差，脫離業務部門用人實際，從何談起支持業務發展。