5.7 案例分享——華為新員工入職180天

◎經典案例5 華為新員工入職180天

【背景介紹】華為公司非常重視新員工的入職管理，將入職管理的周期拉長到6個月，以做到讓企業和員工之間充分地相互了解、相互信任，并幫助員工盡快適應工作，獲得成長。華為認為，入職前6個月管理好了，可以降低新員工的流失率，節省企業的招聘成本。

以下是華為新員工入職180天的詳細培訓計劃（來源：互聯網，華為生活）：

第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；

2．開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一個人，相互認識；

3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；

4．HR主管告訴新員工的工作職責及自身的發展空間及價值；

5．直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰；

6．對于日常工作中的問題及時發現、及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則），檢查每天的工作量及工作難點在哪里；

7．讓老同事（工作1年以上的）盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標，也不要給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉變往往是痛苦的，但又是必需的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關鍵方法：

1．帶領新員工熟悉公司環境和各部門的人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話，等等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；

3．及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；

4．把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干、干中學是新員工十分看重的；

5．對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C（顧客customer，成本cost，便利convenience，溝通communication）、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作要求及考核指標要求；

2．多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長避短；

3．犯錯誤時給其改進的機會，觀察其在逆境時的心態，觀察其行為，看其培養價值；

4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其他部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1．表揚鼓勵的及時性：當新員工完成挑戰性任務，或者有進步時及時給予表揚和獎勵；

2．表揚鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感；

3．表揚鼓勵的開放性：向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗。

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐心地指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵；

2．對于激勵機制、團隊建設、任務流程等成長過程中的好的經驗，要多進行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4．如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下五點：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2．時刻關注新下屬，當下屬有負面情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解答他的問題，轉換管理者的思維；

3．讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4．當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5．開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

第7階段：總結，制訂發展計劃（180天）

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情、有哪些成果、為成果做了什么努力、哪些方面做得不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，在談不足的時候要有真實的例子作支撐（依然是反饋技巧）；

4．協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5．為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3~6個月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制訂出成長計劃，分階段去檢查。

第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助。

2．記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事和同事的每次突破，表揚、獎勵每次的進步。

3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力。關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

【案例分析】華為的180天新員工入職培訓做得很細致，考慮得很全面，不僅從公司考察和管理員工的角度，更從員工的角度出發設計。從方案中可以看到員工到一家新公司需要經歷探知、接受、適應幾個階段，而華為方案的設計很好地符合了這一規律。

對員工而言，加入新企業，不僅意味著全新的開始和機會，也意味著挑戰。員工需要適應新企業的環境，適應新企業的文化，并要努力展現自己的能力，獲得上級和同事的認可。而良好的氛圍會幫助員工盡早地發揮出自己能力。而通過華為的入職管理，員工會感覺到企業對自己的重視和幫助，尤其是在遇到工作或生活的困難時給予的真誠幫助，會極大增強新員工對企業尤其是所在團隊的認同感，從而大大提高新員工的留存率。

企業在設計新員工入職管理體系時，要秉承幫助員工適應、迅速成長的理念，而不僅是審視的態度。員工順利轉型、融入，并有良好的工作表現，是最節省管理成本的。在整個過程中，企業的人力資源部門要和員工的部門負責人、直線上級負責人一起做好工作。