4.3 企業招聘實踐

1．阿里巴巴的招聘

阿里巴巴非常重視招聘，投入了很多財力和精力打造高效的招聘平臺系統。在阿里巴巴集團的招聘頁面，分為社會招聘和校園招聘，展示有清晰的招聘公告、流程和崗位。應聘者只要使用淘寶賬號即可直接登錄，選擇應聘崗位，并在線提交簡歷。同時，網站上還展示了薪酬福利政策、企業文化等，便于應聘者直接了解。應聘者提交簡歷后，可以在自己的賬戶頁面看到類似購物一樣的流程，隨時了解進展程度（圖4-3）。在校園招聘的頁面，也有明確的流程展示（圖4-4），而且界面很友好，這些都大大提高了應聘者的體驗。

在校園招聘中的筆試/測評環節是通過在線實現的，既提高了考試/測評的效率，也大大節省了人力物力。而且允許學生在開放時間內自由登錄答題，學生可以相對自由地選擇時間和地點，大大方便了學生。同時，系統設置了“云客服”平臺，便于學生隨時咨詢。在面試環節，學生還可以通過個人中心預約面試，極大地提升了面試體驗。而面試過程中的全部信息，包括簽到情況、面試官及其反饋等都通過招聘系統維護和統計分析，極大提高了工作效率。

阿里巴巴的招聘形式也很豐富，除了使用網絡招聘，還會通過專場招聘會、獵頭、內部推薦、外部推薦等方式。許多崗位還會進行內部招聘，包括淘寶、支付寶、阿里巴巴等各子公司，只要在當前崗位上工作滿1年，就可以根據招聘要求報名參加。

阿里巴巴在對外招聘時，很重視誠信，不愿意僅靠高薪挖人，尤其是競爭對手的人。因為阿里巴巴認為員工的職業操守非常重要，對公司不忠誠是無法接受的。從競爭對手過來的人，如果說了原公司的情況，就是對不起原公司；如果不說，則是對不起現在的公司。阿里巴巴也不喜歡跳槽太多的人，認為這樣的人難以堅守自己的承諾。

2．強生的校園招聘

強生每年都會通過校招招募很多畢業生，主要的方式包括未來領袖學院、校企合作、海外人才招聘發展項目。

未來領袖學院（Tomorrow Leader School, TLS）是強生與一些重點學校合作成立未來領袖學院，其實是類似于社團的組織，來培養學生的積極的價值觀、商業技能及領導力。未來領袖學院會自己組織許多與職業發展相關的活動，以幫助學生們盡早地了解職場。在活動過程中，強生的人力資源部門會提供支持和指導，比如幫助邀請嘉賓，而學生們通過這些活動的組織，在項目管理、溝通、領導力等方面得到鍛煉和提升。在商業大賽中有良好表現的學生有機會獲得就業的綠色通道和實習機會，如果申請強生的職位，可以直接跳到終面環節，有更大的機會進入強生。每年8月強生會舉辦夏令營活動，通過沙盤推演、素質拓展、商業競賽等選拔優秀候選人，面試后發出offer。

對一些特殊的職位，比如醫藥翻譯，符合要求的優秀人才短缺。強生與上海外國語大學、中國藥科大學等開展合作，由強生翻譯中心向在校學生提供翻譯課程，學生也可以通過實習學到醫藥行業的知識，為正式工作后的快速上手打下堅實的基礎。

除此之外，強生還與世界TOP20的MBA院校合作，給有5年以上工作經驗的MBA提供實習機會。這些學生會參與為期3個月的實習，這期間每人將獨立負責某個項目，并在結束后進行匯報。在經過評估后，表現優異的學生將拿到進入強生工作的offer。

另外，強生還開通了校園招聘的官方微博，通過微博及時傳遞招聘和實習信息，擴大了影響力，至今已經吸引了近5萬粉絲。

3．某大型央企的統一招聘

由于企業文化的影響，該企業的絕大部分高、中層干部都是內部提升的。但總部發現之前各下屬企業都是各自招聘，標準不統一，在學生群體中也未形成統一的企業形象，有時甚至出現內部不同企業爭奪優秀學生的情況。為了更好地對畢業生招聘工作進行管理，集團總部人力資源部實施統一招聘，具體的做法是：

? 構建招聘平臺，在集團主頁增設了招聘專版，并與智聯、前程無憂等開展合作，在顯著位置購買廣告位作為入口。招聘平臺具備在線填寫簡歷、提交附件、篩選簡歷、在線筆試、在線測評、發送通知郵件和短信等功能，所有數據均保存在集團自己的服務器上。招聘平臺有不同權限級別的管理員賬號，分別對應集團總部、二級總部和三級企業的人力資源部門，使整個集團的招聘得以在平臺上同時開展，共享基礎數據。

? 與外部專業測評公司合作，開發了基于集團各專業素質模型的在線測評題庫。組織內部各專業序列的專家編制了在線專業筆試題庫。所有應聘者均要參加專業筆試和測評，通過者方有機會進入面試環節。

? 組織招聘方面的專家，對全集團負責招聘的人員進行了面試工具和面試技巧的培訓，并要求通過考試，取得證書，方可上崗開展面試。

? 每年9~10月，各下屬企業上報人員需求明細，經二級總部和集團總部匯總審批后，于11月正式啟動校園招聘。11~12月期間，在北京、天津、上海、武漢、南京、大連、鄭州、濟南、廣州、成都等城市的重點高校開展巡回校園宣講。校園宣講的主要目的是宣傳企業，現場不接受申請，所有申請者均要通過招聘平臺提交。校園宣講團的成員由集團總部人力資源部、二級總部人力資源部、宣講城市附近企業的人力資源部人員構成，每次還會邀請來自相關院校的、已經加入企業的員工參加，增進與學生的共鳴。12月至次年1月，將分批進行在線筆試、測評，通過者將接到面試通知，到所報名的企業參加實地面試。各下屬企業的面試結果通過招聘平臺提交至二級總部和集團總部審批后，由集團總部統一發出offer。接受offer的學生將到所報名的企業辦理三方協議，畢業后入職時再辦理入職手續。

通過統一招聘，大大提升了集團在廣大高校學生中的影響力，由于招聘流程嚴謹，獲得廣泛的認可，工作效率也大大提高，錄用的畢業生的能力素質水平也得到有效的保障。

4．新媒體招聘

新媒體招聘一般是指微博、微信、社交平臺等。微博的特點是受眾廣、傳播快，而且關注度相對聚焦，某個領域的目標群體容易在微博上共聚。一些知名企業的負責人利用自己是微博大V的身份，發布一些招聘信息，比如李開復為其創新工廠招聘專業人才、羅永浩通過微博轉發錘子科技的招聘信息等，都獲得粉絲的極大關注，傳播性極強。還有一些企業會直接開設招聘官方微博，比如強生的校園招聘微博，可以與學生進行直接的互動，如今已有數萬粉絲。

微信也成為招聘的另一新的主戰場，常見的方式是在朋友圈中發出招聘信息；或者在一些專業群如金融、互聯網、HR或獵頭的群里發出信息；或通過公眾號發布消息；更炫一點的是做成H5頁面發布，有文字、聲音、圖片等，更容易吸引大家的關注，易企秀就是這樣一款能輕松學會的DIY工具，廣受歡迎。微信的功能不僅限于傳播信息，更可以直接在移動端填寫信息，提交簡歷，極大方便了企業和應聘者。另外微信端也成為重要的入口，比如諾和諾德在招聘IGP（國際管理培訓生）時，可以通過微信端直接鏈接到前程無憂的申請頁面進行網申。

社交網站則相對歷史稍長，至今仍然有大量的用戶。著名的如Facebook、推特、人人網、開心網等都屬于綜合性社交網站，上面也會有與招聘相關的信息。但與招聘關聯度更大的最著名的社交網站則是領英（Linkedin），如今已有超過4億的用戶，中國用戶超過2000萬，而且其職業社交的屬性非常強。事實上，越來越多的知名企業會選擇在Linkedin上發布招聘需求，許多職場精英也會關注上面的機會，許多獵頭在搜尋目標人選時也會把Linkedin作為非常重要的渠道。而且現在Linkedin的移動端APP應用也很廣泛，Linkedin中國團隊甚至在2015年獨立開發了另外一款專門針對中國職場年輕群體的移動端產品“赤兔”，更加貼近中國市場的特點。

隨著移動應用越來越普及，招聘網站、社交網站紛紛開發了自己的APP應用，還有一些APP則就是針對職場或招聘的應用，如BOSS直聘、脈脈、升職島等，一些大企業自己的APP也逐漸增加了這方面的功能，甚至在線測評也可以搬到移動端，相信未來在移動端招聘和求職的比例也將越來越大。

5．內部推薦

內部推薦被許多企業所重視和采用，其本質也是利用人際網絡來獲取信息和吸引候選人。內部推薦除了有利于節省招聘費用，更重要的作用是候選人的可信度相對高一些，由于推薦人是內部員工，對企業的產品、優勢、文化等更理解，以現身說法更有說服力。經過推薦招聘進來的員工，融合度相對更高一些。

許多企業會出臺一些獎勵措施鼓勵內部推薦，有的甚至不僅限于內部員工推薦，只要是了解企業的人員推薦成功的，就會有相應的激勵。常用的激勵模式就是推薦獎金，一般會按照所推薦崗位的職級確定，比如專業人員3000元、經理級5000元、總監級10000元。但在一些企業，發現單純使用獎金獎勵會誘使推薦人不加判斷地盲目推薦，反而增大了工作難度。因此除了獎金，更要實行認可激勵，尤其是當推薦而來的員工表現很好時，在內部對推薦者進行精神嘉獎會起到更好的效果。另外，許多企業不會給招聘團隊或者推薦到自己管轄范圍內崗位的管理者推薦獎金，是因為這屬于其應有的工作職責。

內部推薦時，企業應提前做好推廣宣傳的材料，比如H5頁面、電子海報等，既便于推薦者隨手轉發，更便于對外推廣信息的統一。如果任由推薦人自行編輯，則很容易出現信息不一致的情況，給外界和有意向者造成困擾，甚至會影響企業的雇主形象。

目前內部推薦多用于中基層的崗位，技術研發、市場營銷、生產制造等性質的崗位應用較多，許多企業對于高級職位的內部推薦會非常慎重。而有的企業也會對內部推薦進行限制，比如在京東，劉強東使用“管理四張表”中“2N”，就是指加入京東的員工最多只能從原單位帶一個人過來，如果人多，只能去別的單位。他認為“很多公司為了招人省力，一個部門來一個頭，會帶很多原部門的人過來。等頭走的時候，發現那些人也都跟著走了。這樣是非常可怕的”。