4.2 招聘工作流程

招聘工作從制訂年度招聘計(jì)劃開(kāi)始，直到崗位候選人入職結(jié)束，具體工作流程如圖4-1所示。

上述工作流程是通用的流程，對(duì)于具體情況，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。比如評(píng)價(jià)中心由于設(shè)計(jì)難度較大，對(duì)專業(yè)性的要求很高，實(shí)施的時(shí)間和費(fèi)用也很高，因此對(duì)于非重要的管理崗位就不太需要。

1．制訂招聘年度計(jì)劃

根據(jù)人員規(guī)劃和用人部門(mén)確定用人需求表（如表4-2所示）。

確定招聘費(fèi)用預(yù)算，包括差旅費(fèi)、獵頭費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、租賃費(fèi)、材料費(fèi)等。

2．確定面試方法

面試是考察候選人的非常重要的方法，技術(shù)性強(qiáng)。不同面試方法適用的情況如下表4-3所示。

3．面試登記表

許多公司在面試開(kāi)始前，會(huì)要求候選人填寫(xiě)一份應(yīng)聘登記表（如表4-4所示）。

4．制作面試評(píng)價(jià)表

面試評(píng)價(jià)表（如表4-5所示）是對(duì)面試考察要點(diǎn)的指引，通過(guò)圍繞這些要點(diǎn)提問(wèn)，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在確定招聘的錄用條件時(shí)，許多企業(yè)都會(huì)對(duì)候選人提出一些素質(zhì)層面的要求，比如積極主動(dòng)、抗壓、溝通影響等，有些崗位，對(duì)這些素質(zhì)的要求甚至很高。要在面試中很好地對(duì)素質(zhì)進(jìn)行判斷，就要設(shè)計(jì)好面試問(wèn)題，一種有效的方法就是行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, BEI），通過(guò)層層追問(wèn)候選人過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷的一些案例來(lái)判斷。最初完整的BEI主要用于素質(zhì)模型的建立，現(xiàn)在一些知名企業(yè)，如萬(wàn)科的招聘人員也掌握了BEI的方法，并用于面試候選人，取得了良好的效果。比如許多企業(yè)要求員工具有“事業(yè)激情”，用BEI的方法可以提出以下問(wèn)題：

 

● 請(qǐng)您列舉一個(gè)對(duì)工作很投入、充滿激情的事例。

● 請(qǐng)您列舉一個(gè)近兩年工作中受到巨大挫折的事例。

● 請(qǐng)您列舉一個(gè)在工作中突破重重阻力和困難，最終取得成功的事例。

 

使用BEI時(shí)，重點(diǎn)挖掘事件關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的FACT，即Feeling，“你當(dāng)時(shí)有什么感受？”; Act，“你當(dāng)時(shí)做了什么？”; Circumstances，“當(dāng)時(shí)是什么場(chǎng)景？什么背景下產(chǎn)生的？”; Thinking，“你當(dāng)時(shí)有什么想法？”。要挖掘行為的細(xì)節(jié)，對(duì)照目標(biāo)素質(zhì)，解碼其所展現(xiàn)的素質(zhì)層級(jí)。

5．測(cè)評(píng)

由于面試的信效度受面試官的影響非常大，尤其是當(dāng)工作對(duì)候選人的深層次素質(zhì)如個(gè)性、價(jià)值觀甚至動(dòng)機(jī)等有較高的要求時(shí)，僅靠面試會(huì)有較大風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)可以引入測(cè)評(píng)技術(shù)輔助判斷。

測(cè)評(píng)是指采用科學(xué)的方法和工具，對(duì)人所具備的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)未來(lái)在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。測(cè)評(píng)的理論依據(jù)有很多，其中比較著名的是麥克利蘭教授的“冰山模型”：

麥克利蘭將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易直接測(cè)量。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以直接觀察和測(cè)量的部分，而且相對(duì)穩(wěn)定，不太容易受到外界的影響而發(fā)生明顯改變，卻對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山以下的部分，一般企業(yè)很難自己測(cè)量，因?yàn)檫@不但要求有很深厚的心理學(xué)背景，而且要有大量的樣本進(jìn)行對(duì)照，需要借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)展。

借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，許多第三方機(jī)構(gòu)已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)，費(fèi)用也因此大幅度降低，比如合益集團(tuán)的Talent Q測(cè)評(píng)工具就具備這些功能，一些著名的企業(yè)像法國(guó)興業(yè)銀行、嘉士伯啤酒、華夏幸福基業(yè)等都在使用。

6．進(jìn)行背景調(diào)查

對(duì)一些敏感崗位，如高管、財(cái)務(wù)、采購(gòu)等應(yīng)在正式錄用前對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，主要內(nèi)容包括履歷真實(shí)性、離職原因、職位及工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等。

背景調(diào)查最合適的時(shí)機(jī)是在企業(yè)發(fā)出offer、候選人同意所有條款并簽字確認(rèn)后，在其辦理入職手續(xù)之前開(kāi)展。為使背景調(diào)查更有法律依據(jù)，企業(yè)應(yīng)在發(fā)出offer的同時(shí)附上一份授權(quán)書(shū)，由候選人書(shū)面同意公司對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查。候選人必須同時(shí)在offer和授權(quán)書(shū)上簽字，企業(yè)才認(rèn)可offer的合意性。