一、榮譽是一切優秀團隊的凝聚力

移動互聯網時代，不做團隊的累贅

移動互聯網正在改變著人們的工作和生活。移動互聯網的發展讓信息變得更加透明化，消費者在選擇產品的時候會比以前有更多的自主選擇權。

1．用戶主導是核心

移動互聯網時代，任何企業的產品和品牌，都必須以用戶為中心，讓用戶參與到產品創新和品牌傳播的所有環節。“消費者即生產者”，品牌傳播就是在用戶的良好體驗和分享中完成的。尤其是“80后”“90后”的年輕消費群體，他們更加希望參與到產品的研發和設計環節，希望產品能夠體現自己的獨特性。

作為企業應該把市場關注重點從產品轉向用戶，從說服客戶購買轉變為讓用戶加深對產品的體驗和感知。360掌門人周鴻祎說：傳統企業強調“客戶（顧客）是上帝”，這是一種二維經濟關系，即商家只為付費的人提供服務。在互聯網經濟中，凡是用你的產品或服務的人，就是“上帝”。因此，互聯網經濟崇尚的信條是“用戶是上帝”。

2．產品為王是基石

“產品是第一驅動力”，沒有格調的產品，任何單純依靠噱頭炒作吸引眼球引發的銷售，到最后都是自取其辱，因為負面傳播的力量更大。互聯網時代講究產品的“體驗”和“極致”，也就是“以用戶為中心”，將產品做到極致，制造“讓用戶尖叫”的產品，這是互聯網時代的不二法門。

客戶第一次購買你的產品，是因為有剛性需求；第二次還購買你的產品，是因為第一次有美好的體驗；一生都購買你的產品，是因為對你的產品產生了信仰。因此，品牌營銷的本質就是培養客戶的消費信仰，增加品牌黏性。

3．體驗至上是關鍵

過去，企業創建品牌，多是向消費者提供物質利益，在產品的功能、設計、質量、價格上滿足客戶的需求。隨著賣方市場變成買方市場，消費者開始以品牌作為選擇產品與服務的標準，更加注重互動、人性化服務的消費體驗，因此客戶的品牌認知將直接影響到企業的命運。

互聯網不發達的時代，商家與消費者之間的關系是以信息不對稱為基礎的。有了互聯網之后，游戲規則變了。消費者鼠標一點就可以比價格、比質量、比款式等產品信息，消費者變得越來越有主動權和話語權。因此，在移動互聯網時代，產品的用戶體驗正變得越來越重要。

4．口碑傳播定成敗

移動互聯網時代，那些具有良好口碑、積極與網民互動的企業，將更有可能贏得消費者。移動互聯網改變了過去品牌依靠強勢媒介與受眾溝通的傳播模式。很多企業通過傳統媒體天天強調“我的產品很好，我的質量很高，我的服務多優秀”，這種“王婆賣瓜”式的傳統廣告信息在今天基本上直接就被消費者刪除或者屏蔽掉了。

在移動互聯網時代，如果你的產品或者服務做得好，超出用戶的預期，即使你一分錢廣告都不投放，消費者也會愿意替你去傳播，免費為你創造口碑，免費為你做廣告，甚至有可能成為一個社會焦點，例如海底撈的服務。

也許很多人會覺得“用戶、產品、體驗、口碑”這8個字沒什么稀奇，甚至覺得都聽膩了。但是仔細想想，真正按這8個字做的企業有多少？真正做到的企業又有多少？而且關鍵是這8個字有嚴格的邏輯順序和螺旋上升的閉環效應，只有用戶參與、主導才能做出讓用戶滿意的好產品，有好產品才會有好體驗，有好體驗才會有好口碑，好口碑又能激發更多用戶參與到產品設計中。

如果說移動互聯網是一座金礦，那么品牌就是開采金礦的神奇工具；反過來也同樣成立，如果說品牌是一座金礦的話，那么移動互聯網就是開采金礦的神奇工具。

5．打造精英團隊

移動互聯網時代，企業的發展，需要打造精英團隊。任何一個英雄輩出的團隊里，一定會有很多不為人知的普通成員，他們并不是團隊的累贅，而是“英雄”身邊默默奉獻的戰友，英雄本人應對這些戰友充滿敬意。英雄之所以比別人出類拔萃，是與其身后站著無數的戰友和兄弟，支撐著他完成卓越的使命分不開的。

一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。這就是著名的“木桶原理”。相信做管理的人都懂得木桶原理，但是很多人卻忽視了木桶原理在團隊精神建設上的重要性。

在一個團隊里，決定這個團隊戰斗力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落后者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了這個團隊的戰斗力，影響了這個團隊的綜合實力。也就是說，要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維持“足夠高”的相等高度，才能更好地發揮團隊作用，充分體現團隊精神。

不做團隊的累贅，就是不要成為團隊的短板，不要成為落后者。

 

在中國家電的發展史上，百家爭雄，海爾卻跑在最前列。海爾的資本不比別人雄厚，引進的國際人才也并不比別人多，人才素質也不比別人高……一句話，海爾的“高木板”并不多，但它有一個好的團隊，其整體績效不比任何“高木板”差。其原因就在于最有經驗的員工能夠帶領經驗少的員工，“高木板”很快就補足了“短木板”的經驗。

 

在實際工作中，管理者往往更注重對“高木板”的利用，而忽視對一般員工能力的培養和開發。如果企業長期忽略占公司多數的一般員工，而把大多的精力和注意力放在少數“高木板”身上，必定使團隊的整體士氣受到打擊。

產生團隊榮譽感

現在，很多公司在招聘員工時，都會有“具有團隊精神”這項最基本的要求。這也是從“蟻球”中得到的啟示。

 

在洪水到來時，小螞蟻會傾巢而出，緊緊抱在一起，形成一個大大的圓球，人們稱之為“蟻球”。小的蟻球有足球那么大，大的則有籃球那么大。蟻球便在洪水中隨波漂流，中途會有小團的螞蟻不斷被浪頭打開。如果能夠靠岸，蟻球就會有秩序地一層層散開，迅速地一排排沖上堤岸，勝利登陸，螞蟻們得救了。而那些留在最底層的螞蟻是英勇的犧牲者，它們的尸體雖然最終只能在水中漂浮，但仍會緊緊地團抱在一起。

螞蟻的“抱團”精神同樣在南美洲的草原上上演著令人震驚的場面。酷熱的天氣，山坡上的草叢突然起火。無數只螞蟻被熊熊大火包圍，火的包圍圈越來越小，很快，螞蟻已無路可走。就在這時，驚人的一幕上演了：螞蟻們迅速聚攏起來，緊緊地抱成一團，很快就滾成一個黑乎乎的大蟻球，蟻球滾動著沖向火海。隨著“噼噼啪啪”的響聲，蟻球很快就燒成了一團火球，火球外圍的螞蟻被燒死了，但更多的螞蟻卻得以絕處逢生。

 

螞蟻雖弱小，卻靠著“團結一致，凝心聚力”的精神，在遭遇自然災害時，成千上萬的螞蟻便會自動抱成一個“巨球”，以此來躲避災害，從而求得生存。它們身上所體現出來的那種超常的“團隊精神”深深震撼著我們。

無論個人的力量多么弱小，只要能夠依靠凝聚力組建成一個團隊，就能夠發揮出巨大的力量。而這個凝聚力就是來自團隊的榮譽感。

 

美國西南航空，起初是一個僅有3架飛機的小公司，后來卻成為美國第五大航空公司，員工近3萬人，總資產達40億美元。該公司不但擊敗了聯合航空和大陸航空這兩家短程航空市場中的勁敵，還向Delta與US Air挑戰。更不可思議的是，在競爭激烈、經營策略和營運成本幾近透明的航空市場中，西南航空能將其成本維持在業界最低，且26年連續獲利。很明顯，西南航空在1994年時，以可載量座位里程為單位計算的成本約為7.1美分，1998年對應為7.3美分；而在同時期，行業的平均成本卻較西南高出15%至40%。而且在追求低成本的同時，西南航空并沒有降低服務品質——從航班是否準點起降、旅客抱怨申訴情況，到托運行李遺失率的評比結果，它的服務品質均居領先地位。

為什么西南航空公司擁有這么強勁的競爭優勢呢？就是因為他們更具團隊精神。西南航空的團隊精神產生出了驚人的生產力和競爭力：西南航空班機從抵達目的地機場，開放登機門上下旅客，至關上登機門再度準備起飛的時間，為15分鐘。短短15分鐘內，要更換全部的機組人員，卸下近百袋的郵包，再裝上數量相近的郵包，為飛機加滿4500磅油料。這些作業內容，大陸航空與聯合航空卻需要35分鐘。

更值得一提的是，為了在最短時間內完成換班歸航的工作，西南航空的飛行機組人員，不論是空中服務員還是飛行員，都會協助一起清理飛機，或在登機門處協助旅客上下飛機。1998年，西南航空每位員工服務的旅客平均數超過2500人次，而聯合航空與美國航空則同業界平均水準一樣，約1000人次。

然而更有趣的是，西南航空飛行員每月飛行平均為70小時，年薪只有10萬美元，但聯合、美國及Delta航空公司的飛行員同樣每月飛行平均為70小時，年薪卻是20萬美元。在工作量多，薪水又不比同業高的情況下，西南能維持良好的服務品質，且仍吸引著世界各地的英才是什么原因呢？這還得從西南航空的團隊中尋找答案。西南航空內部有3項基本的經營哲學：第一，工作應該是愉快的，可以盡情享受；第二，工作是重要的，可別把它搞砸了；第三，人是很重要的，每個人都應受到尊重。這3項價值觀使西南航空從上到下擁有了“以人為先”的團隊。誰也不會否認，絕佳的工作環境對于人才的那種強烈吸引力。

一位曾經在EDS公司任過職的西南航空主管說，在當初跳槽時，EDS曾竭力挽留他，還開出比現有薪水高出2.5倍的條件。但他最后還是走向了西南航空。對此，他的解釋很簡單：因為在西南航空公司，他覺得工作很快樂。誰又能否認能夠快樂的工作是非常吸引人的？

無獨有偶！

西點將榮譽看得至高無上。在西點，要求每一位學員必須熟記所有的軍階、徽章、肩章、獎章的樣式和區別，記住它們所代表的意義和獎勵，同時還必須記住皮革等軍用物資的定義、西點會議廳有多少盞燈，甚至校園水池的蓄水量有多少升等諸如此類的內容。這樣的訓練和要求，會在無形中培養學員的榮譽感。

 

企業擁有優秀的團隊，競爭力是超強的。團隊精神能使企業潛能發揮至極，它對企業的作用是無可取代的。正如西南航空公司的總裁赫伯·凱勒赫所說的那樣：“無形資產是競爭對手最歡喜剽竊的東西，因此我最關心的就是員工的團隊精神、企業的文化與價值，因為一旦喪失了這些無形資產，也就斷送了可貴的競爭優勢。”

一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，這一點適用于所有團隊。一個沒有榮譽感的員工不會成為一名優秀的員工。

強調榮譽感的重要性，并不是要把獲得榮譽作為人生的唯一目標。英國物理學家法拉第建樹卓越，蜚聲科壇，一生中獲獎無數，但從不佩戴獎章，他說：“我不能說這些榮譽不珍貴，不過我從來不是為了追求這些榮譽而工作的。”珍惜榮譽而不被榮譽所累，功成名就而不被功名所惑，這種對待榮譽的正確態度，值得團隊里的每個人學習和仿效。

一個團隊中，大家僅僅為了物質利益而聚集在一起，那是不夠的。人們為什么因為在一個團隊中而產生榮譽感？那是因為他們真正以這個杰出的團隊為驕傲，以自己是這個團隊中的成員而驕傲。

團隊不僅為成員帶來了他們所應得的一切，還要讓其體會到精神上的滿足。每位成員都希望屬于一支光榮的團隊。團隊成員的榮譽感和自豪感，正是成員們愿意為團隊奉獻的精神動力。